6.2 Оперативні плани роботи з персоналом

Оперативні плани роботи з персоналом – це комплекс взаємопов’язаних кадрових заходів спрямованих на реалізацію конкретних цілей організації та кожного працівника і охоплюють всі види роботи з персоналом організації (складається, як правило, на рік).

Для розробки оперативного плану необхідно за допомогою спеціальних анкет зібрати інформацію про персонал, що стосується статі, віку, умов роботи, оплати праці, соціальних пільг, відпусток, тривалості роботи на підприємстві, загального трудового стажу тощо.

Склад та структура типового оперативного плану роботи з персоналом наступні:

1. Планування потреби в персоналі (на основі даних про наявні та заплановані місця у відповідності з планом організаційно-технічних заходів, штатного розпису.);

2. Планування залучення та адаптації персоналу (планування заходів по найму та прийому персоналу з метою задоволення потреби організації в кадрах за рахунок внутрішніх та зовнішніх джерел; при залученні нових кадрів постає проблема трудової та соціальної адаптації);

3. Планування вивільнення та скорочення персоналу у випадку надлишку робочої сили (конкретні напрямки роботи залежать від причин та умов звільнення: за власним бажанням, за згодою сторін, за ініціативою роботодавця чи працівника, за скороченням тощо);

4. Планування використання персоналу відбувається за допомогою розробки плану заміщення штатних посад (необхідно врахувати фізичні, психологічні риси людини та їх відповідність вимогам до праці, забезпечити належні умови праці, проводити навчання, що включає перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників як на робочому місці, так і з відривом від виробництва);

5. Планування ділової кар’єри та службово-професійного просування передбачає організацію планомірного горизонтального та вертикального просування по системі посад та робочих місць, необхідно, щоб працівник мав інформацію про перспективи та вимоги для просування);

6. Планування безпеки працівників та турботи про них включає широкий спектр питань від техніки безпеки до підтримки соціальної сфери та умов праці);

7. Планування витрат на персонал включає наступні статті витрат: основна та додаткова заробітна плата, відрахування на соціальне страхування, витрати на відрядження та службові поїздки, на підготовку та перепідготовку та підвищення кваліфікації кадрів, витрати на харчування, житлово-побутове обслуговування, культуру, охорону здоров’я, спецодяг, на охорону праці, на створення робочих місць, на участь працівників у заходах організації тощо.

Останнім часом існує тенденція до підвищення долі витрат на персонал в структурі собівартості продукції.

6.3 Маркетинг персоналу

Маркетинг персоналу – це вид управлінської діяльності, спрямований на довгострокове забезпечення організації людськими ресурсами, що забезпечують стратегічний потенціал.

У широкому розумінні маркетинг персоналу – це визначена філософія та стратегія управління людськими ресурсами. З цим пов’язане розуміння того, що персонал – це внутрішні та зовнішні клієнти організації, мета маркетингу персоналу - оптимальне використання кадрових ресурсів. З вузької точки зору маркетингу персоналу визначає - це особлива функція служби управління персоналом, спрямована на виявлення та покриття потреби організації в кадрових ресурсах.

Маркетингова концепція управління персоналу полягає в тому, що однією з найважливіших умов досягнення цілей організації є чітке визначення вимог до персоналу, його соціальних потреб в процесі професійної діяльності та забезпечення цих потреб та вимог більш ефективними ніж у конкурентів способами.

Виділяють дві основні функції маркетингу персоналу: інформаційну та комунікаційну.

Інформаційна функція полягає у створенні інформаційного базису, що являє собою основу планування в галузі сегментування ринку та комунікацій за цільовими групами (сегментами). Вона включає :

1. вивчення вимог до посад та робочих місць;

2. дослідження внутрішнього та зовнішнього середовища організації ;

3. дослідження ринку праці та його тенденцій;

4. вивчення іміджу організації як роботодавця.

Система вимог виражається в групі параметрів:

• здібності (освіта, необхідні знання, практичні навички, досвід роботи, навички співробітництва та взаємодопомоги);

• якості (це особливі якості, здатність до сприйняття професійних навантажень, здібність до концентрації пам’яті, уваги, зусиль);

• мотиваційні установки (сфера професійних інтересів, намагання самовираження та самореалізації, зацікавленість в роботі, здатність до самоосвіти, визначеність професійних перспектив).

Дослідження зовнішнього та внутрішнього середовища передбачає оцінку зовнішніх та внутрішніх факторів.

Зовнішні фактори – це умови, які організація не може змінити, але повинна враховувати:

• загальноекономічна ситуація та стан галузі;

• розвиток технологій;

• особливості соціальної поведінки;

• законодавство;

• кадрова політика конкурентів.

Внутрішні фактори – це фактори, які значною мірою піддаються управлінському впливу:

• цілі організації;

• фінансові ресурси;

• кадровий потенціал організації;

• джерела покриття потреби в кадрах.

Дослідження ринку праці – це вивчення всього призначеного для використання потенціалу робочої сили, що включає зовнішній ринок праці та персонал організації.

Персонал організації аналізується в таких напрямках:

• структура персоналу (чисельність, кваліфікація, вік, стать, стаж, потенціал розвитку, статус працівників);

• організаційна структура, формальні та неформальні групи в організації;

• організація праці (розстановка кадрів, робочі місця та зв’язки між ними);

• організаційна культура (стиль керівництва, соціально-психологічний клімат, задоволеність працею);

• мотивації.

Аналіз зовнішнього ринку праці має на меті дослідження його кон’юнктури і здійснюється за такими напрямками:

• структура трудових ресурсів;

• мобільність робочої сили;

• джерела покриття потреби в персоналі;

• поведінка конкурентів на ринку праці;

• вартість робочої сили.

Імідж організації – це її образ на внутрішньому та зовнішньому ринку праці. Це суб’єктивна картина переваг організації, що виступає роботодавцем.

Мета всіх комунікаційних заходів в рамках маркетингу персоналу — встановлення і реалізація шляхів покриття потреби в персоналі, а також представлення переваг організації як працедавця.

При визначенні шляхів покриття додаткової потреби в персоналі за ступенем участі організації в процесі залучення співробітників звичайно виділяють два різновиди: активні і пасивні.

Активні шляхи покриття потреби в персоналі:

1) організація набирає персонал безпосередньо в учбових закладах;

2) організація розміщує заявки по вакансіях в місцеві або міжрегіональні служби зайнятості (біржі праці);

3) організація використовує послуги консультантів з персоналу (вони можуть також виконувати посередницькі функції з підбору кандидатів) і послуги спеціалізованих посередницьких фірм з найму персоналу (комерційних бірж праці);

4) організація вербує новий персонал через своїх співробітників (в трьох напрямках: вербування кандидатів з сімейного кола співробітників; в інших організаціях; в учбових закладах);

5) організація укладає лізингові угоди з іншими працедавцями па певних умовах надання кадрових ресурсів.

Пасивні шляхи покриття потреби в персоналі наступні:

1) організація повідомляє про свої вакантні місця через рекламні оголошення в засобах масової інформації і спеціалізованих виданнях;

2) організація чекає претендентів після проведення рекламної компанії місцевого характеру.

Сутність маркетингової роботи по вибору шляхів покриття потреби в персоналі зводиться до наступних основних етапів:

1) встановлення джерел покриття потреби;

2) визначення шляхів залучення персоналу;

3) аналізу джерел і шляхів з точки зору їх відповідності вимогам якісних і кількісних параметрів потенційних співробітників, а також витрат, пов'язаних з використанням того або іншого джерела і шляху залучення персоналу;

4) вибір альтернативних або комбінованих варіантів джерел і шляхів.

В маркетингу персоналу виділяються два головні напрями зв'язків: комунікації в рамках виробничого процесу; комунікації як соціальні потреби, незалежні від виробничого процесу.

Можливі заходи щодо підтримки комунікацій в рамках виконання виробничих задач:

• формування стилю управління, який забезпечував би причетність співробітників до процесів ухвалення рішень;

• повнота і об'єктивність оцінки персоналу;

• регулярні збори і бесіди із співробітниками, в процесі яких обговорюються заходи щодо управління організацією;

• дієва внутрішньоорганізаційна система прийому і розгляду пропозицій співробітників тощо.

Задоволення соціальних потреб за межами виробничого процесу може забезпечуватися шляхом реалізації наступних заходів:

• консультування співробітників з особистих проблем;

• формування груп вільного часу;

• організація спортивних заходів;

• видання фірмових періодичних видань;

• організація внутрішньофірмових свят тощо.