- •Глава 1 сущность социально-трудовых отношений
- •1.1. Предмет дисциплины «социально – трудовые отношения»
- •1.2. Содержание социально – трудовых отношений
- •1.3. Основные факторы формирования социально – трудовых отношений
- •Термины и понятия
- •Контрольные вопросы для самопроверки
- •Декларация мот об основополагающих принципах и правах в сфере труда, принятая на восемьдесят шестой сессии конференции, женева, 18 июня 1998 года
- •Глава 2 система социально-трудовых отношений
- •2.1. Субъекты и уровни социально-трудовых отношений
- •2.2. Предметы и типы социально – трудовых отношений
- •Конфликт является крайним выражением противоречий в социально – трудовых отношениях. Наиболее явными формами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).
- •Термины и понятия
- •Участвующие в работе члены семьи
- •Контрольные вопросы для самопроверки
- •Литература
- •Глава 3 нормативно-правовое регулирование социально-трудовых отношений
- •3.1. Международные трудовые стандарты
- •3.2. Регулирование социально – трудовых отношений в нормативных актах Организации Объединенных Наций (оон)
- •3.3. Стандарты Международной организации труда (мот)
- •3.4. Региональные стандарты труда
- •Стандарты труда в Европейской конвенции прав человека.
- •3.5. Трудовые стандарты Организации экономического сотрудничества и развития (оэср)
- •3.6. Трудовое законодательство и иные правовые акты Украины – форма государственного регулирования социально – трудовых отношений
- •3.7. Социальное планирование на предприятии
- •Термины и понятия
- •Контрольные вопросы для самопроверки
- •Всеобщая декларация прав человека
- •Статья 1
- •Статья 2
- •Статья 4
- •Статья 22
- •Статья 23
- •Статья 24
- •Статья 25
- •Статья 26
- •Статья 27
- •Статья 28
- •Статья 29
- •Статья 30
- •Литература
- •Глава 4 договорное регулирование социально-трудовых отношений
- •4.1. Предпосылки формирования основ договорного регулирования социально – трудовых отношений
- •4.2. Механизм социального партнерства и трипартизм в странах с развитой рыночной экономикой
- •4.3. Коллективный договор на предприятии
- •4.4. Индивидуальные трудовые контракты (договоры)
- •4.5. Трудовые договоры и трудовые контракты в Украине
- •Термины и понятия
- •Контрольные вопросы
- •Европейский типовой трудовой контракт*
- •Часть I. Общие положения
- •Часть II. Рабочее время и заработная плата
- •Часть IV. Отпуска и время болезни
- •Часть V. Прекращение трудового договора
- •Литература
- •Глава 5 регулирование социально-трудовых отношений посредством разрешения трудовых споров и конфликтов
- •5.1. Трудовые споры и конфликты в развитых странах Запада
- •5.2. Разрешение коллективных трудовых споров и конфликтов в Украине
- •Термины и понятия
- •Контрольные вопросы для самопроверки
- •Литература
- •Глава 6
- •Термины и понятия
- •Литература
- •6.1. Международное профсоюзное движение: его роль в развитии социально-трудовых отношений
- •6.2 Украина: субъекты социально-трудовых отношений со стороны работников
- •Термины и понятия
- •Экономическая деятельность профсоюзов Контрольные вопросы для самопроверки
- •Литература
- •Глава 7
- •7.1. Интересы и функции организаций работодателей: международная практика
- •7.2 Украина: субъекты социально-трудовых отношений со стороны работодателей
- •Термины и понятия
- •Контрольные вопросы для самопроверки
- •Литература
- •Глава 8 Государство: его роль и задачи в становлении и развитии социально-трудовых отношений
- •8.1. Основные функции и задачи демократического государства в системе механизма социального партнерства
- •8.2. Роль государства в системе социально-трудовых отношений: опыт стран мира
- •8.3. Роль и задачи государства в становлении и развитии механизма социального партнерства в Украине
- •Термины и понятия
- •Контрольные вопросы для самопроверки
- •Литература
- •Глава 9 производственная демократия
- •Контрольные вопросы для самопроверки
- •9.1. Комитеты (советы) предприятий
- •9.2. Участие работников в руководящих органах акционерных обществ
- •9.3. Проблемы становления производственной демократии в Украине
- •Термины и понятия
- •Контрольные вопросы для самопроверки
- •Литература
- •Глава 10
- •Термины и понятия
- •Литература
- •10.1. Основные понятия
- •10.2. Формирование и использование трудовых ресурсов
- •10.3. Трудовой потенциал
- •Показатели, характеризующие компоненты трудового потенциала человека
- •Показатели, характеризующие компоненты трудового потенциала предприятия, учреждения, организации
- •10.4. Формирование персонала предприятия
- •10.5 Управление персоналом государственной службы
- •Термины и понятия
- •Контрольные вопросы для самопроверки
- •Литература
10.5 Управление персоналом государственной службы
В Украине идет формирование новой модели государственного управления. Первоочередные задачи здесь - кадровое обеспечение государственных органов, обновление их кадрового состава высококвалифицированными специалистами, способными эффективно трудиться в условиях рынка и современной демократии, формирование эффективной системы управления персоналом государственной службы.
Решение этих задач должно осуществляться на основе государственной политики в сфере государственной службы, которая определяется Верховным Советом Украины, и Закона Украины «О государственной службе». Проведение единой государственной политика и функциональное управление государственной службой в государственных органах осуществляет Главное управление государственной службы при Кабинете Министров Украины. Вопросы функционирования государственной службы в других государственных органах, правовой статус которых регулируется специальными законами Украины, решается этими органами.
Термином персонал государственной службы характеризуют весь личный состав работающих в государственном аппарате, постоянных и временных специалистов, то есть государственных служащих, а также технически обслуживающих их деятельность рабочих и служащих. Этим термином характеризуют также отдельные категории работающих, объединенных по профессиональным или другим признакам (персонал управления, обслуживающий, медицинский и др.).
Кадры - это основной (штатный, постоянный) как правило квалифицированный состав работников всей системы управления.
Применительно к государственной службе под кадрами понимаются, прежде всего, лица, занимающие государственные должности, причем не только руководящие.
Нередко термины кадры и персонал отождествляются, что в принципе возможно, но важно видеть и специфику, особенности, несколько разные объемы их содержания.
Содержательное значение термина кадровый потенциал соответствует характеристике (определению) имеющихся, в том числе и скрытых, еще пока нереализованных возможностей и невостребованных способностей кадров государственного управления, своего рода их скрытого резерва.
Кадровое обеспечение государственной службы должно носить характер сознательно организованной, предметно-практической деятельности, направленной на комплектование профессионально подготовленными, компетентными, инициативными, добросовестными, высоконравственными работниками всех органов власти, способными на уровне современных требований в соответствии с Квалификационными характеристиками должностей государственных служащих наиболее эффективно осуществлять в рамках закона и должностных полномочий задачи и функции государственных органов. В этом процессе велика роль управленческой деятельности.
Управление персоналом представляет собой управленческое воздействие органов государственной власти, их руководителей, работников кадровых служб, направленное на поиск, оценку, отбор, профессиональное развитие персонала, его мотивацию и стимулирование к выполнению задач, стоящих перед организацией.
Управление персоналом одновременно выступает как система организаций, как процесс и как структура.
Управление персоналом государственной службы преследует следующие главные цели:
- формирование высокого профессионализма и культуры управленческих процессов, достижение укомплектованности всех участков трудовой деятельности квалифицированными, активно действующими работниками;
- максимально эффективное использование интеллектуально-кадрового потенциала органов государственного управления, его сохранение и приумножение;
- создание благоприятных условий и гарантий для проявления каждым работником своих способностей, реализации позитивных интересов и личных планов, всемерное стимулирование его профессионального роста и служебного продвижения, повышение эффективности трудовой деятельности.
Исходя из этих целей в центре внимания управления персоналом и кадровыми процессами в целом должны стоять вопросы:
- разработки научно обоснованных количественных и качественных параметров персонала государственной службы;
- рациональной расстановки кадров;
- повышения профессионализма служащих;
-обеспечения их профессионального (квалификационного и должностного) развития;
- максимально эффективного использования их способностей;
-планирования и реализации служебной карьеры, создания в государственных органах кадрового резерва для занятия должностей государственных служащих;
- стимулирования качества и результатов труда;
- социально-экономической и правовой защиты.
Весьма значимой является проблема формирования и совершенствования эффективной системы контроля как одной из важных функций управления персоналом государственной службы.
Исторический опыт учит, что на переломных этапах развития общества в руководстве государством, его органами на всех уровнях особенно необходим профессионализм высшего эшелона власти, нужны крупные организаторы с сильной волей, целеустремленные исполнители сверхсложных задач.
Наука и практика выработала научные подходы и методы, применяемые в управлении персоналом. Ниже приводится краткая характеристика некоторых из них.
1. Системный подход предполагает, что любая система (объект управления) рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов.
2. Комплексный подход требует учета экономических, организационных, социальных и психологических аспектов управления в их взаимосвязи. Если упускается один из этих обязательных аспектов менеджмента, то проблема не будет решена.
3. Интеграционный подход к менеджменту нацелен на исследование и усиление взаимосвязей: между отдельными подсистемами и элементами системы менеджмента; между стадиями жизненного цикла объекта управления; между уровнями управления по вертикали; между субъектами управления по горизонтали.
4. Маркетинговый подход предусматривает ориентацию управляющей системы при решении любых задач на человека (посетителя, потребителя и т.д.).
5. Функциональный подход заключается в том, что управление персоналом рассматривается как совокупность функций, которые выполняют кадровые структуры при реализации процесса управленческого воздействия.
6. Динамический подход позволяет рассматривать процесс управления персоналом в диалектическом развитии, в причинно-следственных связях и соподчинении, проводить ретроспективный анализ за 5-10 лет и перспективный анализ (прогноз).
7. Процессный подход рассматривает функции управления как взаимосвязанные и взаимообусловленные. Процесс управления является общей суммой всех функций, серией непрерывных взаимосвязанных действий.
8. Нормативный подход требует установления нормативов управления по всем подсистемам системы менеджмента. Чем больше применяется обоснованных нормативов по каждому элементу системы управления, тем выше уровень управления, прогнозирования, планирования, учета и контроля.
9. Административный подход заключается в регламентации функций, прав и обязанностей в нормативных актах (приказах, распоряжениях, указаниях, стандартах, инструкциях, положениях и т.д.).
10. Поведенческий подход предполагает оказание помощи государственному служащему в осознании своих возможностей, творческих способностей на основе применения научных методов управления.
11. Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления персоналом государственной службы определяется конкретной ситуацией. Не существует единого способа управления персоналом. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всего соответствует данной ситуации, максимально адаптирован к ней.
Всесторонне анализируя методы управления персоналом, свойственные как классическому менеджменту, так и современному этапу развития управленческой практики за рубежом, необходимо иметь в виду, что не следует допускать их прямого копирования. К зарубежному опыту нужно относиться взвешенно и осторожно, учитывая уровень развития украинского общества, сложившиеся национальные традиции, психологию отечественных кадров. В противном случае зарубежный опыт может принести не пользу, а вред.
Управление персоналом не самоцель, а средство повышения уровня организации и функционирования органов государственной власти. Результатом эффективного управления персоналом должны быть высокая организованность, четкое определение функций, установление иерархий должностей, преодоление параллелизма в работе, усиление исполнительской дисциплины, урегулирование служебных отношений.
Основной целью работы с персоналом государственной службы в современных условиях является формирование личности специалиста, обладающего высокой квалификацией, ответственностью и коллективистской психологией.