- •Глава 1 сущность социально-трудовых отношений
- •1.1. Предмет дисциплины «социально – трудовые отношения»
- •1.2. Содержание социально – трудовых отношений
- •1.3. Основные факторы формирования социально – трудовых отношений
- •Термины и понятия
- •Контрольные вопросы для самопроверки
- •Декларация мот об основополагающих принципах и правах в сфере труда, принятая на восемьдесят шестой сессии конференции, женева, 18 июня 1998 года
- •Глава 2 система социально-трудовых отношений
- •2.1. Субъекты и уровни социально-трудовых отношений
- •2.2. Предметы и типы социально – трудовых отношений
- •Конфликт является крайним выражением противоречий в социально – трудовых отношениях. Наиболее явными формами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).
- •Термины и понятия
- •Участвующие в работе члены семьи
- •Контрольные вопросы для самопроверки
- •Литература
- •Глава 3 нормативно-правовое регулирование социально-трудовых отношений
- •3.1. Международные трудовые стандарты
- •3.2. Регулирование социально – трудовых отношений в нормативных актах Организации Объединенных Наций (оон)
- •3.3. Стандарты Международной организации труда (мот)
- •3.4. Региональные стандарты труда
- •Стандарты труда в Европейской конвенции прав человека.
- •3.5. Трудовые стандарты Организации экономического сотрудничества и развития (оэср)
- •3.6. Трудовое законодательство и иные правовые акты Украины – форма государственного регулирования социально – трудовых отношений
- •3.7. Социальное планирование на предприятии
- •Термины и понятия
- •Контрольные вопросы для самопроверки
- •Всеобщая декларация прав человека
- •Статья 1
- •Статья 2
- •Статья 4
- •Статья 22
- •Статья 23
- •Статья 24
- •Статья 25
- •Статья 26
- •Статья 27
- •Статья 28
- •Статья 29
- •Статья 30
- •Литература
- •Глава 4 договорное регулирование социально-трудовых отношений
- •4.1. Предпосылки формирования основ договорного регулирования социально – трудовых отношений
- •4.2. Механизм социального партнерства и трипартизм в странах с развитой рыночной экономикой
- •4.3. Коллективный договор на предприятии
- •4.4. Индивидуальные трудовые контракты (договоры)
- •4.5. Трудовые договоры и трудовые контракты в Украине
- •Термины и понятия
- •Контрольные вопросы
- •Европейский типовой трудовой контракт*
- •Часть I. Общие положения
- •Часть II. Рабочее время и заработная плата
- •Часть IV. Отпуска и время болезни
- •Часть V. Прекращение трудового договора
- •Литература
- •Глава 5 регулирование социально-трудовых отношений посредством разрешения трудовых споров и конфликтов
- •5.1. Трудовые споры и конфликты в развитых странах Запада
- •5.2. Разрешение коллективных трудовых споров и конфликтов в Украине
- •Термины и понятия
- •Контрольные вопросы для самопроверки
- •Литература
- •Глава 6
- •Термины и понятия
- •Литература
- •6.1. Международное профсоюзное движение: его роль в развитии социально-трудовых отношений
- •6.2 Украина: субъекты социально-трудовых отношений со стороны работников
- •Термины и понятия
- •Экономическая деятельность профсоюзов Контрольные вопросы для самопроверки
- •Литература
- •Глава 7
- •7.1. Интересы и функции организаций работодателей: международная практика
- •7.2 Украина: субъекты социально-трудовых отношений со стороны работодателей
- •Термины и понятия
- •Контрольные вопросы для самопроверки
- •Литература
- •Глава 8 Государство: его роль и задачи в становлении и развитии социально-трудовых отношений
- •8.1. Основные функции и задачи демократического государства в системе механизма социального партнерства
- •8.2. Роль государства в системе социально-трудовых отношений: опыт стран мира
- •8.3. Роль и задачи государства в становлении и развитии механизма социального партнерства в Украине
- •Термины и понятия
- •Контрольные вопросы для самопроверки
- •Литература
- •Глава 9 производственная демократия
- •Контрольные вопросы для самопроверки
- •9.1. Комитеты (советы) предприятий
- •9.2. Участие работников в руководящих органах акционерных обществ
- •9.3. Проблемы становления производственной демократии в Украине
- •Термины и понятия
- •Контрольные вопросы для самопроверки
- •Литература
- •Глава 10
- •Термины и понятия
- •Литература
- •10.1. Основные понятия
- •10.2. Формирование и использование трудовых ресурсов
- •10.3. Трудовой потенциал
- •Показатели, характеризующие компоненты трудового потенциала человека
- •Показатели, характеризующие компоненты трудового потенциала предприятия, учреждения, организации
- •10.4. Формирование персонала предприятия
- •10.5 Управление персоналом государственной службы
- •Термины и понятия
- •Контрольные вопросы для самопроверки
- •Литература
Литература
1. Ауэр Питер и Казе Сандрин. Жизнеспособность долгосрочных трудовых отношений: положение в промышленно развитых странах// Международный обзор труда, том 139, № 3-4. Женева-Москва. МБТ. 2000, 2002, с.56-86.
2. Болотіна Н.Б. Трудовий договір за законодавством України: Навчальний посібник. –К.: Вид.Паливода А.В., 2002, с. 23-27, 112-120.
3.Закон Украины от 1 июля 1993 года «О коллективных договорах и соглашениях».
4. Касале Джузеппе. Посібник до міжнародних трудових стандартів з питань соціально-трудових відносин. – Будапешт: Бюро МБП для країн Центральної та Східної Европи, 1998. – 35 с.
5. Кодекс законов о труде Украины (по состоянию на 20 января 2003 года).- Х.: «Одиссей», 2003, с. 13-33.
6. Конституція України: Прийнята на п’ятій сессії Верховної Ради України 28 черв. 1996 р. – К.: Преса України, 1997, с. 10, 15-21.
7. МОТ. Конвенции и рекомендации, 1919-1956. Том 1. Женева: МБТ, 1991, с. 859-864, 1010-1014, 1042-1046, 1087.
8. МОТ. Конвенции и рекомендации, 1957-1990. Том ІІ. Женева: МБТ, 1991, с. 1291-1292, 1521-1529, 1935-1940.
9. Политика доходов и зароботной платы: Учебник/Под ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. – М.: Юристъ, 2000, с.207-220.
10. Силин А.А., Некипелов Д.С., Богатыренко З.С. Трудовые отношения в условиях рыночной экономики// Труд за рубежом. 2000. №2 (46), с. 44-54, 117-126.
11. Современная экономика труда: Монография/ Руководитель авторск. кол-ва и научн. ред. В.В. Куликов. Институт труда Минтруда России (НИИ труда). - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2001, с. 599-638.
12. Соціальне партнерство: Навчальний посібник. - К.: Програма Тасіс Демократія, Центр соціальних досліджень імені В. Старосольского, 1999. - 300 с.
13. Уманський О.М. Ракова Л.Н., Першуков Л.С. Мотивація в системі соціально-трудових відносин в Україні// Регіональні перспективи. 2002. № 3-4 (22-23), с.175-178.
14. Хоффер Франк. От авторитарного монолога – к социальному диалогу// Социальный диалог в России.М.: Издание Бюро МОТ, 1999, с. 6-16.
15. Экономика труда: (социально-трудовые отношения). Учебник/ Под ред. Н.А. Волгина, Ю.Г. Одегова. – М.: «ЭКЗАМЕН»,2002, с.697-709.
Глава 5 регулирование социально-трудовых отношений посредством разрешения трудовых споров и конфликтов
План:
5.1. Трудовые споры и конфликты в развитых странах Запада
5.2. Разрешение коллективных трудовых споров и конфликтов в Украине
Термины и понятия
Контрольные вопросы для самопроверки
Литература
5.1. Трудовые споры и конфликты в развитых странах Запада
Исходя из современной концепции социально-трудовых отношений можно утверждать, что споры и конфликты между работниками и работодателями представляют собой нормальный диалектический процесс в условиях развития рыночной экономики.
Конфликт является крайним выражением противоречий в социально-трудовых отношениях. Противоречия в социально-трудовых отношениях объективно неизбежны и при определенных условиях необходимы для развития экономических систем. В этом смысле конфликты могут быть полезны, так как они наиболее явно выражают интересы противоборствующих сторон. Однако затяжные конфликты приводят к значительным потерям для предприятия, его сотрудников и экономики страны в целом. Этим определяется необходимость выработки способов рационального управления конфликтными ситуациями в рамках регулирования социально-трудовых отношений.
Задача каждого государства состоит в том, чтобы всяческими путями смягчать социальные потрясения и, по возможности, предотвращать их. С этой целью используются разнообразные формы и методы урегулирования трудовых споров и конфликтов, включая коллективно-договорный процесс, социальное законодательство, специальные процедуры примирения и посредничества (третейское разбирательство) и, наконец, судопроизводство.
Наиболее распространенные формы, в которые выливаются трудовые конфликты между работниками и предпринимателями – это забастовки и локауты.
Забастовка – прекращение работы занятых на предприятии людей – сопровождается требованиями, адресованными работодателю. Интересы бастующих обычно представляют профсоюзы как социальные партнеры работодателей.
Западное законодательство проводит четкое различие между законными и незаконными («дикими») забастовками трудящихся. Так, в частном секторе экономики Франции для признания забастовки законной требуется, чтобы соблюдались три условия: 1) коллективное прекращение работы; 2) участие самих заинтересованных лиц и 3) связь забастовки непосредственно с социально-трудовыми отношениями, другими словами, она не должна носить политический характер.
В Германии незаконной считается любая забастовка, если она проводится помимо соответствующего профсоюза или же по инициативе совета предприятия. Также незаконной признается забастовка в период согласованного сторонами примирительно-третейского разбирательства конфликта. Последнее правило характерно для большинства западных стран.
В обиходе локаут иногда называют «забастовкой наоборот». В переводе с английского термин «локаут» означает буквально «быть вне или без места». Как социальное явление локаут представляет собой временное закрытие какого-либо предприятия или учреждения его владельцем под предлогом экономических трудностей, но чаще всего это происходит в ответ на забастовочное движение персонала. В административном смысле указанная мера сопровождается увольнением всех наемных работников на неопределенный срок. В юридическом отношении локаут, в отличие от забастовки, в большинстве стран не приостанавливает, а прерывает действие индивидуальных трудовых договоров (контрактов) увольняемых рабочих и служащих.
На Западе забастовки и локауты объединены в одно понятие – «трудовые конфликты» и тем самым приобрели одинаковое формальное оправдание в глазах гражданского общества. В официальной статистике большинства западных стран локауты предпринимателей как бы растворились в забастовках трудящихся. Не составляют исключения в этом плане и статистические публикации Международного бюро труда, в которых фигурирует единая графа «забастовки и локауты».
Все виды трудовых споров и конфликтов решаются либо мирным путем до судебного разбирательства, либо с помощью судебных процедур гражданского характера.
Трудовые конфликты в развитых странах Запада специалисты условно делят на юридические (по поводу применения имеющихся норм права) и на экономические или по интересам (направленные на установление новых или изменение действующих норм права). С данной точки зрения забастовки перед заключением нового коллективного договора относятся к категории «экономических», а забастовки по поводу невыполнения условий колдоговора - к «юридическим».
Трудовые конфликты коллективного характера на предприятиях Украины во многих случат нельзя отнести ни к той, ни к другой категории, ибо требования участников стачки выходят подчас далеко за пределы статей колдоговоров и приобретают политическое звучание.
В государственном секторе стран с развитой рыночной экономикой (общественные службы и национализированные предприятия) регулирование трудовых конфликтов отличается более частым вмешательством административных органов, а ряд категорий трудящихся, занятых в так называемых «жизнеобеспечивающих секторах» национальной экономики (транспорт, связь, энергетика, снабжение водой, газом и электричеством, медобслуживание) вообще лишены права на забастовку. Однако на практике это запрещение часто не соблюдается профсоюзными организациями. Сходное положение наблюдается и в Украине.
Во многих странах мира, ратифицировавших Конвенцию МОТ № 98 1949 года о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров, были приняты соответствующие законодательные акты и предусмотрены правовые процедуры, включая судебное разбирательство, для урегулирования споров и конфликтов, возникающих по поводу дискриминации профсоюзов и их членов. Однако в международном плане (на уровне МОТ) еще не выработаны общепринятые нормы в форме конвенций или рекомендаций о регулировании трудовых конфликтов в виде забастовок. Видимо, подобные нормы будут разработаны еще не скоро из-за больших различий в национальной практике многих государств и сопротивления предпринимателей.
Определенный интерес представляет практика примирения в странах с развитой рыночной экономикой. В случае столкновения интересов двух сторон переговоров в разрешение конфликта вступает третья сторона, нейтральная по отношению к конфликту и независимая от требований сторон. Исторически сложилось, что функции посредника в коллективных трудовых конфликтах выполняют частные лица, например, во Франции посредником может быть представитель науки, деятель церкви, журналист, парламентарий, словом, беспристрастное и компетентное лицо. Сегодня посредничеством занимаются и государственные органы. Правительственные чиновники из министерства труда или социального примирительного ведомства, имеющего автономный статус, наряду с представителями сторон образуют примирительные комиссии или коллегии.
Задача сформированного подобным образом органа состоит сначала в разборе конфликта, его причин и обстоятельств, при этом посредник не выдвигает каких-либо обязательных для сторон условий и рекомендаций. Только в случае, если не удастся достичь соглашения на основе выдвигаемых требований, предусматривается разработка посредником собственных предложений для обсуждения их сторонами.
Формы осуществления посредничества в трудовых конфликтах на коллективной основе в странах с развитым рынком труда весьма разнообразны. Различна и степень участия государства в разрешении конфликта. В США, например, существует специальный государственный орган - федеральная служба посредничества и ряд неправительственных организаций по урегулированию трудовых конфликтов, осуществляющих посредничество по просьбе конфликтующих сторон. В Швеции посреднические функции осуществляет Государственное бюро посредничества и арбитража. В Великобритании консультативная служба примирения и арбитража образована на трехсторонней основе.
Важным в разрешении конфликтов является поддержание возможного равноправия сторон, уважение требований и взаимных претензий и обеспечение нейтральности и независимости посредника.
Существование посреднического института урегулирования трудовых конфликтов не исключает обращения в ряде случаев к трудовому арбитражу, причем как на добровольной, так и на принудительной основе. Арбитр принимает решение, обязывающее подчиниться ему в соответствии с определенными правовыми нормами. Он решает спор по своему усмотрению и не связан с позициями сторон. В качестве арбитров выступают не только государственные чиновники, но нейтральные лица. Наиболее распространенным является добровольный арбитраж.
Если на Западе конфликты коллективного характера в форме забастовок становятся подчас как бы продолжением коллективных переговоров и решаются главным образом мирным путем, то этого нельзя сказать в отношении споров отдельных работников со своим предпринимателем по поводу выполнения условий индивидуального трудового контракта (договора). В Северной Америке, как и в Западной Европе, подобный спор имеет своим основанием нарушение (по мнению работника) некоторых условий контракта или коллективного договора, то есть связан с изменением уже имеющихся норм права (юридические конфликты) и решается, как правило, через суд или арбитраж.
По мнению западных специалистов вопрос об оперативности разрешения трудовых споров и споров по делам социального обеспечения имеет жизненное значение для трудящихся, особенно тогда, когда речь идет об увольнениях и забастовках. Отсюда общая забота об ускоренном рассмотрении конфликтов по социальным делам, что находит свое выражение в организации специализированных судов, с одной стороны, и в установлении более оперативного гражданского судопроизводства, с другой. В результате появляются отраслевое правосудие в виде самостоятельного судебного механизма, как в ряде стран Европы, и примирительно-третейские процедуры, как в США и Японии. В целом в развитых странах мира наблюдается несколько подходов к организации юстиции по социальным вопросам и в первую очередь по трудовым спорам и конфликтам.
Можно выделить четыре подхода к организации трудовой юстиции, на функционирование которой влияют региональные правовые системы:
- специализированные трудовые суды с широкой юрисдикцией созданы в Германии, Франции, Бельгии, Польше, Австрии, Люксембурге, Дании, Израиле;
- специализированные суды с ограниченной юрисдикцией действуют в Великобритании, Испании, Швеции, Норвегии;
- трудовые споры рассматривают общие гражданские суды в Италии, Нидерландах и в ряде других стран Европы;
- трудовые споры рассматривают в порядке третейского разбирательства, включая порой обязательный арбитраж, специализированные административные органы в США, Канаде и Японии.
Таким образом, трудовая юрисдикция в форме самостоятельного судебного производства и специализированных гражданских судов по вопросам социально-трудовых отношений действует в большинстве стран Европы. В то же время в Северной Америке и Японии предпочитают примирительно-третейское разбирательство с помощью особых административных учреждений.