- •Глава 1 сущность социально-трудовых отношений
- •1.1. Предмет дисциплины «социально – трудовые отношения»
- •1.2. Содержание социально – трудовых отношений
- •1.3. Основные факторы формирования социально – трудовых отношений
- •Термины и понятия
- •Контрольные вопросы для самопроверки
- •Декларация мот об основополагающих принципах и правах в сфере труда, принятая на восемьдесят шестой сессии конференции, женева, 18 июня 1998 года
- •Глава 2 система социально-трудовых отношений
- •2.1. Субъекты и уровни социально-трудовых отношений
- •2.2. Предметы и типы социально – трудовых отношений
- •Конфликт является крайним выражением противоречий в социально – трудовых отношениях. Наиболее явными формами трудовых конфликтов являются трудовые споры, забастовки, массовые увольнения (локауты).
- •Термины и понятия
- •Участвующие в работе члены семьи
- •Контрольные вопросы для самопроверки
- •Литература
- •Глава 3 нормативно-правовое регулирование социально-трудовых отношений
- •3.1. Международные трудовые стандарты
- •3.2. Регулирование социально – трудовых отношений в нормативных актах Организации Объединенных Наций (оон)
- •3.3. Стандарты Международной организации труда (мот)
- •3.4. Региональные стандарты труда
- •Стандарты труда в Европейской конвенции прав человека.
- •3.5. Трудовые стандарты Организации экономического сотрудничества и развития (оэср)
- •3.6. Трудовое законодательство и иные правовые акты Украины – форма государственного регулирования социально – трудовых отношений
- •3.7. Социальное планирование на предприятии
- •Термины и понятия
- •Контрольные вопросы для самопроверки
- •Всеобщая декларация прав человека
- •Статья 1
- •Статья 2
- •Статья 4
- •Статья 22
- •Статья 23
- •Статья 24
- •Статья 25
- •Статья 26
- •Статья 27
- •Статья 28
- •Статья 29
- •Статья 30
- •Литература
- •Глава 4 договорное регулирование социально-трудовых отношений
- •4.1. Предпосылки формирования основ договорного регулирования социально – трудовых отношений
- •4.2. Механизм социального партнерства и трипартизм в странах с развитой рыночной экономикой
- •4.3. Коллективный договор на предприятии
- •4.4. Индивидуальные трудовые контракты (договоры)
- •4.5. Трудовые договоры и трудовые контракты в Украине
- •Термины и понятия
- •Контрольные вопросы
- •Европейский типовой трудовой контракт*
- •Часть I. Общие положения
- •Часть II. Рабочее время и заработная плата
- •Часть IV. Отпуска и время болезни
- •Часть V. Прекращение трудового договора
- •Литература
- •Глава 5 регулирование социально-трудовых отношений посредством разрешения трудовых споров и конфликтов
- •5.1. Трудовые споры и конфликты в развитых странах Запада
- •5.2. Разрешение коллективных трудовых споров и конфликтов в Украине
- •Термины и понятия
- •Контрольные вопросы для самопроверки
- •Литература
- •Глава 6
- •Термины и понятия
- •Литература
- •6.1. Международное профсоюзное движение: его роль в развитии социально-трудовых отношений
- •6.2 Украина: субъекты социально-трудовых отношений со стороны работников
- •Термины и понятия
- •Экономическая деятельность профсоюзов Контрольные вопросы для самопроверки
- •Литература
- •Глава 7
- •7.1. Интересы и функции организаций работодателей: международная практика
- •7.2 Украина: субъекты социально-трудовых отношений со стороны работодателей
- •Термины и понятия
- •Контрольные вопросы для самопроверки
- •Литература
- •Глава 8 Государство: его роль и задачи в становлении и развитии социально-трудовых отношений
- •8.1. Основные функции и задачи демократического государства в системе механизма социального партнерства
- •8.2. Роль государства в системе социально-трудовых отношений: опыт стран мира
- •8.3. Роль и задачи государства в становлении и развитии механизма социального партнерства в Украине
- •Термины и понятия
- •Контрольные вопросы для самопроверки
- •Литература
- •Глава 9 производственная демократия
- •Контрольные вопросы для самопроверки
- •9.1. Комитеты (советы) предприятий
- •9.2. Участие работников в руководящих органах акционерных обществ
- •9.3. Проблемы становления производственной демократии в Украине
- •Термины и понятия
- •Контрольные вопросы для самопроверки
- •Литература
- •Глава 10
- •Термины и понятия
- •Литература
- •10.1. Основные понятия
- •10.2. Формирование и использование трудовых ресурсов
- •10.3. Трудовой потенциал
- •Показатели, характеризующие компоненты трудового потенциала человека
- •Показатели, характеризующие компоненты трудового потенциала предприятия, учреждения, организации
- •10.4. Формирование персонала предприятия
- •10.5 Управление персоналом государственной службы
- •Термины и понятия
- •Контрольные вопросы для самопроверки
- •Литература
Глава 9 производственная демократия
План:
9.1. Комитеты (советы) предприятий
9.2. Участие работников в руководящих органах акционерных обществ
9.3. Проблемы становления производственной демократии в Украине
Термины и понятия
Контрольные вопросы для самопроверки
Литература
9.1. Комитеты (советы) предприятий
Традиционно считалось, что основой развития предприятия являются капиталовложения, инвестиции, внедрение более совершенных технологий, а трудящимся отводится роль аккуратных, безинициативных исполнителей. Современная концепция развития производства заключается в том, что максимальная производительность, качество и конкурентоспособность могут быть достигнуты только при участии каждого сотрудника в совершенствовании производственного процесса первоначально на своём рабочем месте, а в дальнейшем на предприятии в целом.
Вовлечение трудящихся в процесс совершенствования производства создаёт творческую обстановку и является мощным мотиватором трудящихся к труду, что позволяет каждому сотруднику максимально реализовать свой опыт и творческие способности.
Как отдельный индивид, так и любое объединение людей, будь то бригада, лаборатория, профсоюз, а также предприятие, производственное объединение в целом, имеют свои интересы, в первую очередь, материальные, экономические и не в последнюю очередь – социальные. Увязка интересов отдельных людей с интересами предприятия, производственного объединения и его стратегическими целями представляется важной и наиболее сложной задачей менеджмента, от успешного решения которой зависит эффективность функционирования предприятия, производственного объединения. В демократическом обществе не может быть ситуации фактической односубъектности. А потому не может быть и ситуации, когда в социально-трудовых отношениях на всех её субъектов одна цель. Каждый из реальных субъектов социально-трудовых отношений имеет свои цели. Множественность социальных целей – это нормальное и единственно плодотворное состояние для многосубъектного демократического общества. Это вовсе не игнорирует важную для любого общества проблему единства целей, проблему общественной консолидации, проблему так называемой национальной идеи, проблему единой системы ценностей в обществе.
В докладе бывшего в то время Генеральным директором Международного бюро труда Мишеля Хансенна «Демократизация и МОТ» (1992 год) подчеркнуто: «Распространившись … на социально-экономические отношения, демократия теперь подразумевает участие всех в управлении и в разделении экономической ответственности. … Демократия упорядочивает противоречия и заставляет различные группы интересов участвовать в постоянных и конструктивных переговорах, направленных на поиск приемлемого для всех решения».
Демократия в управлении предприятием означает в широком смысле производственную демократию. Ее сердцевину составляет участие работников в делах предприятий.
От того, в какой степени и в каких организационных формах привлекаются к управленческим функциям хозяйствующих субъектов работники, во многом зависит оптимальное использование профессиональных возможностей членов трудового коллектива, рост производительности и повышение конкурентоспособности предприятия. Эти факторы влияют и на социальный климат на предприятиях, и на степень гарантии мирного разрешения трудовых споров и конфликтов.
Выгоды производственной демократии в развитии социально-трудовых отношений иллюстрирует опыт развитых стран мира. Правда, в США демократия в управлении предприятиями и социальное партнерство не так развиты, как в странах – членах Европейского союза. В последние годы США стали проигрывать в конкурентной борьбе не мировом рынке странам с более демократизированными и менее антагонистическими производственными отношениями – Японии, Германии, Франции, Скандинавским странам.
Нахождение путей, методов и средств роста производительности и улучшения качества продукции на основе повышения мотивации к труду у новых поколений наемной рабочей силы с растущей потребностью в неотчуждённом творческом труде стала в 70-90-х годах XX столетия проблемой номер один американской экономики. Крупнейшие корпорации США обратились к опыту своих конкурентов, добившихся демократизации структуры управления производством, и особенно к опыту главного из них – Японии.
Япония первой из стран с развитой рыночной экономикой осознала значение мобилизации творческой коллективной энергии работников для завоевания экономического первенства в мире. Она противопоставила системе «экономического феодализма» (этим термином характеризуется авторитарная организация управления производством) свою модель «капитализма с человеческим лицом», которая строится на ограничении власти менеджмента партнёрством с рабочими для решения проблем улучшения качества продукции.
Японская система вовлечения рабочих в принятие автономных управленческих решений на рабочем месте показала всему миру, что высокое качество продукции – это налаживание бездефектного производства на основе создания механизма приобретения работниками ответственности за результаты труда на своем рабочем месте, а не использование механизма контроля над качеством вне производственного процесса.
В 70-80-х годах японский опыт с кружками качества стал усиленно перениматься в США и западноевропейскими странами, хотя и с переменным успехом. В бывшем Советском Союзе в 1989 году совместным постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС было рекомендовано повсеместное внедрение так называемых групп качества, но кружки качества и работники, получившие право выпускать продукцию с личным клеймом, были в СССР и до этого. К сожалению, теперь об этом мало кто помнит.
Не привился японский опыт и в странах Западной Европы.
Идея привлекать работающих на предприятии к принятию решений, которые касаются жизни предприятия, появилась в различных социальных учениях ещё в XIX веке. Но только по окончании первой мировой войны она получила реальное воплощение в форме создания в ряде стран смешанных комитетов или советов предприятия. В 1918 – 1920 годах появились законодательные акты в Австрии, Великобритании, Германии, Чехословакии по вопросам деятельности советов предприятий. Однако вскоре это движение потеряло силу и практически замерло.
Только после второй мировой войны участие трудящихся в принятии решений на предприятии вновь обрело важное значение в социально-трудовых отношениях. Во многих европейских странах законодательным путём или в результате заключения коллективных договоров стали создаваться или восстанавливаться комитеты (советы) предприятий. Например, в то время на крупных горнорудных и металлургических предприятиях ФРГ была создана система паритетного представительства в наблюдательных советах.
Начиная с середины 60-х годов ХХ столетия интерес к институтам участия трудящихся в принятии решений на предприятии особенно возрос, в первую очередь в Европе, а затем и в ряде стран третьего мира.
В Западной Европе изучением этой проблемы занялась Комиссия европейских сообществ. В целом ряде стран (Великобритании, Нидерландах, Норвегии, Финляндии, Франции, ФРГ, Швеции и др.) были созданы специальные комиссии для анализа проблемы в целом или для изучения отдельных её сторон. Внесены изменения или дополнения в законодательство о комитетах или советах предприятия в Австрии, Бельгии, Испании, Франции, ФРГ и др., а также приняты законодательные решения по другим аспектам данной проблемы.
В странах Восточной Европы и СССР начавшиеся в 1965 году экономические реформы также предусматривали развитие участия трудящихся в управлении производством, и это нашло отражение как в законах, так и в постановлениях руководящих органов с учётом специфики социально-политического строя в этих странах.
Создание или развитие некоторых механизмов участия, в частности представительства трудящихся в советах управляющих или наблюдательных советах частных предприятий, наталкивается порой на сопротивление со стороны предпринимателей, да и не все профсоюзные движения в мире благосклонно относятся к этому явлению. Тем не менее нельзя отрицать, что во многих странах вопрос участия трудящихся в принятии решений на предприятии вызывает большой интерес.
Надо иметь в виду, что термин «участие» в зависимости от обстоятельств может наполняться различным содержанием. Созванное МОТ в 1967 году в Женеве Техническое совещание по правам профсоюзных представителей и участию трудящихся в принятии решений на предприятии сделало заключение, что невозможно сформулировать приемлемое в международном плане определение выражения «участие трудящихся в принятии решений на предприятии», поскольку термин «участие» интерпретируется по разному в зависимости от автора, страны и времени.
В то же время в этом заключении отмечалось, что выражение «участие трудящихся в принятии решений на предприятии» позволяет сравнивать масштабы влияния трудящихся предприятия на подготовку и принятие решений (а также на контроль за их исполнением), относящихся к различным областям жизни трудового коллектива (заработная плата и условия труда, дисциплина и занятость, профподготовка, технологические изменения и организация производства, в том числе и их социальные последствия, капиталовложения, программирование и т.д.). При этом имелось в виду, что такое влияние может осуществляться с помощью самых различных механизмов, таких, например, как паритетные консультации, коллективные переговоры, представительства трудящихся в совете управляющих компании, рабочее самоуправление.
Указанное совещание подчеркнуло, что выражение «участие трудящихся в принятии решений на предприятии» имеет более широкое значение, чем концепция участия трудящихся в управлении.
Комитеты или советы предприятия наиболее часто рассматриваются как в промышленно развитых, так и в развивающихся странах в качестве органов участия трудящихся в принятии решений. Во многих странах такие органы были учреждены путём принятия соответствующего законодательства. В Западной Европе именно так обстоит дело в Австрии, Бельгии, ФРГ, Испании, Люксембурге и Франции.
В то же время в Дании и Норвегии комитеты предприятия учреждаются на основании соглашения между центральными организациями трудящихся и предпринимателей. А в некоторых странах эти институты были созданы не на базе национальных соглашений между организациями трудящихся и предпринимателей, а путём заключения коллективных договоров на уровне отрасли промышленности, предприятия или даже по инициативе предпринимателя. Формулы такого рода встречаются в Австралии и Новой Зеландии, в Великобритании, Ирландии, Канаде, США и Японии, а также в ряде развивающихся стран.
Из сказанного ясно, что советы или комитеты предприятия в разных странах не могут быть идентичными и совет предприятия в ФРГ или Австрии не похож на совет предприятия в Бельгии или комитет предприятия во Франции уже хотя бы потому, что в ФРГ и Австрии в него входят лишь представители трудящихся. Но даже там, где в этих органах представлены и трудящиеся и предприниматели, их состав и объём полномочий различен в зависимости от страны, а иногда даже и от предприятия в одной и той же стране.
Существуют две общие концепции конституирования комитетов или советов предприятия.
Согласно первой речь идет о создании коллективных органов представительства трудящихся, которые в рамках своих полномочий поддерживают связь с предпринимателем или директором предприятия, доводя до его сведения мнение данного органа (Австрия, ФРГ).
Вторая концепция предусматривает прямое сотрудничество предпринимателя и его присутствие на всех заседаниях совета предприятия, причём часто за ним зарезервировано место председателя данного органа (Бельгия, Франция и др.).
Что касается членов советов предприятия от трудящихся, то во многих системах ведётся поиск путей примирения, с одной стороны, выгоды единого представительства всех трудящихся, то есть рабочих и служащих и, с другой стороны, необходимости распределять места в совете так, чтобы получился представительный орган всех групп персонала.
В последние годы проявилась тенденция обеспечивать представительство в советах определенных групп трудящихся – молодёжи, инвалидов. Далее, имеет место распространение права выбирать и быть избранным в совет на иностранных трудящихся, работающих в стране (ФРГ, Франция).
В целом законодатель уделяет весьма большое внимание взаимоотношениям между советом предприятия и профсоюзами. Во многих системах профсоюзы пользуются либо исключительным правом выдвигать кандидатов (Бельгия), либо имеют приоритет в этом деле (Франция и др.), а иногда им разрешено ставить вопрос об отзыве членов совета.
Компетенция комитетов или советов предприятия охватывает следующие четыре области: информация, взаимные консультации (подразумевающие возможность для представителей трудящихся выражать точку зрения и предлагать свои решения), совместное решение (предварительное согласие или право вето комитета или совета предприятия в отношении некоторых решений), прямое автономное управление в некоторых областях (прежде всего в социальных делах). Кроме того этим органам может быть обеспечена возможность сообщать своё мнение, когда дирекция не принимает необходимых мер, компетентному административному или судебному органу.
В общем, компетенция советов (комитетов) охватывает три сферы управления: экономические вопросы, проблемы персонала, социальные вопросы. В последнее время законы разных стран требуют, чтобы дирекция предприятия принимала во внимание мнение совета предприятия или чтобы она обращалась к нему за сотрудничеством по определённым вопросам, то есть чтобы совет (комитет) более непосредственно вовлекался в управление.
Во многих странах Западной Европы наблюдается тенденция развивать участие в принятии решений этих органов (Австрия, Бельгия, Нидерланды, ФРГ) не путём законодательства, а путём соглашений сторон – особенно по социальным проблемам и проблемам персонала.
В некоторых странах, во Франции например, всё большее значение приобретает функция комитетов предприятия, предполагающая непосредственное управление социальными делами. В ряде стран советы предприятия могут заключать с дирекцией заводские договоры, в особенности, когда коллективные переговоры на уровне предприятия не ведутся, или когда данные вопросы не нашли отражения в коллективных договорах.
Надо иметь в виду, что такая практика может порождать трения между профсоюзами и советами предприятия. Поэтому обычно ищут компромисс путём проведения линии демаркации между участием комитетов предприятия в принятии решений и традиционными коллективными переговорами. Но обычно полагают, что наиболее важные вопросы получают отражение в коллективном договоре. Соучастие в принятии решений как бы расширяет сферу «переговоров» за счёт тех вопросов, которые не нашли отражения в колдоговорах.