3.7. Социальное планирование на предприятии

С целью защиты занятости активной части населения современное государство применяет весь доступный ему арсенал средств, включая как макроэкономическую политику, так и законодательные и организационные меры на уровне отдельных регионов и предприятий. В этой связи обращает на себя внимание опыт Франции и Германии по использованию так называемых социальных планов на предприятиях для смягчения негативных последствий массового сокращения персонала по экономическим причинам. Роль социальных планов резко возрастает на тех предприятиях, где отсутствует колдоговорная практика регулирования социально – трудовых отношений.

При рассмотрении вопросов социального планирования в странах Западной Европы следует учитывать общий высокий уровень социальных гарантий работников, достигнутый когда-то левыми силами под влиянием трудового законодательства бывшего СССР и с помощью просвещенной элиты этих стран. В настоящее время во Франции условия и способы реализации социальных планов на предприятиях закреплены законодательно. Ниже приводятся основные положения соответствующих законов.

- Работодатель (предприниматель) обязан сообщать представителям персонала предприятия или даже общему собранию коллектива все необходимые сведения относительно проектов массового увольнения работников (Закон от 30 декабря 1986 г.). В любом случае работодатель должен указать экономические, финансовые или технические причины, послужившие основанием для разработки проекта увольнений, и число намечаемых к сокращению работников (Закон от 3 января 1975 года).

- Работодатель должен также сообщать, какие профессиональные категории работников затрагиваются проектом увольнений и какими критериями руководствовался при этом предприниматель; каково число сокращаемых постоянных и временных работников; сообщается также предварительный календарь увольнений (Закон от 2 августа 1989 года).

- В установленные сроки (30 или 60 дней в зависимости от общего числа увольняемых работников) работодатель изучает предложения комитета предприятия о возможных социальных мерах и дает по ним мотивированный ответ. Когда же проект касается увольнения не менее 10 человек за 30 дней, тогда весь объем требуемой информации доводится до сведения соответствующего компетентного органа, которому направляются также отчеты общих собраний с оценками и предложениями представителей персонала или трудового коллектива (Закон от 30 декабря 1986 года).

- На предприятиях с численностью работающих не менее 50 человек, когда число увольняемых составляет или превышает 10 человек за 30 дней, работодатель обязан разработать и осуществить социальный план, дабы избежать увольнений или ограничить их число, а также для того, чтобы облегчить переподготовку части персонала, сокращения которой нельзя избежать, включая пожилых работников и тех, чье социальное положение и квалификация не позволяют надеяться на быструю профессиональную реинтеграцию, т. е. на новое трудоустройство. В отсутствие на предприятии комитета или делегатов персонала вся необходимая информация сообщается административному компетентному органу, а социальный план доводится до сведения трудового коллектива – помещается на доске объявлений (Закон от 2 августа 1989 года).

Приведенные положения из принятых парламентом законов составляют главное содержание статьи L.321-4 Трудового кодекса Франции относительно социальных планов на предприятиях страны. Указанной статье предшествуют нормы, представляющие определенный интерес для наших законодателей, а именно: в статье L.321-1-1 указывается, что в случае массового увольнения работников и при отсутствии коллективного соглашения работодатель, после консультации с комитетом предприятия или же с делегатами персонала, определяет необходимые критерии для установления порядка увольнений. Эти критерии должны учитывать, в частности, семейное положение работника и в особенности одиноких родителей, трудовой стаж на данном предприятии или в учреждении, особое положение наемных работников, чьи социальные характеристики затрудняют им доступ к профессиональной деятельности (инвалиды и пожилые работники).

Во Франции, помимо социального плана, трудовое законодательство предусматривает ежегодный отчет предпринимателей, который называется социальный баланс. Составляется он на предприятиях с числом занятых более 300 человек, то есть там, где по закону действуют комитеты предприятий, в которых представлены все категории работников, а также администрация в лице руководителя предприятия или его заместителя. Согласно Трудовому кодексу социальный баланс составляется администрацией отдельно по каждому цеху, если в нем работает не менее 300 человек. Этот порядок распространяется и на предприятия государственного сектора экономики, статус которых предусматривает образование представительных органов персонала, то есть комитетов предприятий.

Социальный баланс в обязательном порядке включает итоговые данные по следующим семи разделам: занятость; заработная плата и вычеты из нее; условия гигиены труда и техники безопасности; другие условия на работе; профессиональное обучение; трудовые отношения; другие условия жизни.

Согласно Указу правительства от 8 декабря 1977 года (статья Трудового кодекса L.438-1) и постановлениям соответствующих министерств баланс должен учитывать специфику отрасли как в разрезе предприятия в целом, так и в плане отдельных цехов.

Социальный баланс составляется ежегодно и его проект представляется на заключение комитету предприятия в течение четырех месяцев по окончании отчетного года. Комитет предприятия выражает свое мнение в письменном виде. Этот документ прилагается к протоколу заседания. При изучении проекта баланса комитет может пользоваться услугами эксперта – бухгалтера, а работодатель учитывает замечания комитета предприятия в окончательном варианте социального баланса. Составленный таким образом документ сообщается инспектору по труду в 15-дневный срок после заседания комитета предприятия с приложением протокола.

Социальный баланс представляет цифровые данные по главным вопросам, позволяющим оценить положение предприятия в социальной сфере, отметить достигнутые результаты и соизмерить произошедшие изменения за истекший отчетный год и за два предшествующих года.

Составление социального баланса – прерогатива предпринимателя (работодателя), а комитет предприятия выполняет в этом случае консультативную роль.

Социальный баланс не может заменить какие - либо обязательства предпринимателя в области информирования и консультаций с трудовым коллективом, предусмотренные законодательством, а также изменить сферу полномочий и разделение функций между представительными органами персонала, включая профсоюзы. Содержание социального баланса должно доводиться до членов трудового коллектива.

Если во Франции социальный план и социальный баланс являются предметом самостоятельного законодательного регулирования в форме соответствующих законов и статей Трудового кодекса, то социальный план на частных предприятиях Германии предусмотрен Законом об уставе предприятия. Как в первом, так и во втором случае подобные планы фиксируют достигнутые между работодателем и комитетом (советом) предприятия договоренности о мерах, позволяющих сократить объемы намеченных увольнений, сделать их менее болезненными для работников, а также определить размеры и порядок предоставления им соответствующих компенсаций.

В послевоенные годы в Федеративной Республике Германия в ходе становления так называемой социально ориентированной рыночной экономики и системы соучастия работников в управлении производством особое внимание уделялось вопросам занятости и борьбы с безработицей. Примером законодательных усилий государства в этой области могут служить Закон об увольнениях 1950 года, Закон о статусе предприятия 1972 года, Закон о соучастии 1976 года и ряд других нормативных правовых актов.

Особо отметим Закон о статусе предприятия с последующими изменениями и дополнениями. В соответствии с этим законом предприниматель должен заблаговременно, то есть за 4-8 месяцев, обсуждать с членами производственного совета (где на выборной основе представлены наемные работники) намечаемые мероприятия, если они касаются по меньшей мере 3-5% персонала и могут повлечь за собой увольнения, повлиять на содержание и условия труда, потребовать переобучения кадров и т. п. Такими мероприятиями могут быть приостановка производства по экономическим и иным причинам, закрытие отдельных цехов и участков, сокращение рабочих мест, перенесение предприятия или его подразделений на другую территорию, слияние с другими фирмами, внедрение новых технологий и т.д.

Производственные советы (советы предприятий) в Германии используют права на информацию и консультацию, в частности, для того, чтобы оказывать влияние на условия внедрения новых технологий. Для этого советы совместно с администрацией предприятий разрабатывают планы социальных мероприятий, компенсирующих или смягчающих возможные негативные последствия намеченных преобразований. Если администрация и производственный совет не приходят к соглашению, то решающий голос остается за трудовым арбитражем.

От планов социальных мероприятий широкого масштаба следует отличать социальные планы, внедрение которых в жизнь предусмотрено Законом об уставе предприятия. Эти планы фиксируют достигнутые между работодателем и производственным советом договоренности о мерах, позволяющих сократить объемы намеченных увольнений, сделать их менее болезненными для затронутых ими работников.

В социальных планах могут быть определены более продолжительные, чем это установлено законом, сроки уведомления работников об их увольнении, а также определены категории трудящихся, пользующиеся особой защитой от увольнений. Наряду с категориями, предусмотренными законом, нередко социальные планы гарантируют защиту и работников предпенсионного возраста с продолжительным стажем работы на данном предприятии. Однако Закон об уставе предприятия, включая его положения о полномочиях и функциях производственных советов, действует только на предприятиях частного сектора Германии.

Проблемам сохранения занятости работников уделяется много внимания и в других странах, особенно в США и Канаде. В этой связи можно отметить находящую отражение в колдоговорах систему «старшинства», предполагающую накопление работниками, по мере увеличения трудового стажа, определенных преимуществ в плане сохранения своих рабочих мест при осуществлении работодателем сокращений или передвижений рабочей силы по технологическим и экономическим причинам.