МІНІСТЕРСТВО ОСВІТИ І НАУКИ УКРАЇНИ

Технологічний інститут

СХІДНОУКРАЇНСЬКОГО НАЦІОНАЛЬНОГО УНІВЕРСИТЕТУ

ІМЕНІ ВОЛОДИМИРА ДАЛЯ

(м. Сєвєродонецьк)

ТЕКСТИ ЛЕКЦІЙ

з дисципліни "Управління персоналом"

для студентів напряму підготовки 6.030504 "Економіка підприємства"

Затверджено на засіданні кафедри "Економіка підприємства" протокол № 12 від 12.05.2010 р.

Сєвєродонецьк 2010 р.

Тексти лекцій з дисципліни "Управління персоналом" для студентів напряму підготовки 6.030504 "Економіка підприємства" / Ольшанський О.В., Хандій О.О. – Сєвєродонецьк: Технологічний інститут, 2010. – с. 127.

У текстах лекцій розкрито сутність та зміст управління персоналом, основні напрями роботи з кадрами підприємства. Розглянуто питання професійного добору персоналу, адаптації та розстановки кадрів, планування діяльності структурних підрозділів, нормування та стимулювання праці, розвитку персоналу тощо.

Затверджено методичною комісією хімічного факультету Технологічного інституту СНУ імені В. Даля (м. Сєвєродонецьк)

Протокол № 3 від 23.06.2010 р.

Укладачі	доц. Ольшанський О.В., ст. викл. Хандій О.О
Відп. за друк	зав. каф. доц. Шевцова Г.З.

ЗМІСТ

стор.

ВСТУП 4

ТЕМА 1. МЕТОДОЛОГІЧНІ АСПЕКТИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ 6

ТЕМА 2. СТРАТЕГІЯ І ПОЛІТИКА УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНІЗАЦІЇ 13

ТЕМА 3. РЕСУРСНЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ 21

ТЕМА 4. СЛУЖБА ПЕРСОНАЛУ І КАДРОВЕ ДІЛОВОДСТВО 29

ТЕМА 5. ПЛАНУВАННЯ ТА ФОРМУВАННЯ ПЕРСОНАЛУ 36

ТЕМА 6. РОЗВИТОК ПЕРСОНАЛУ 46

ТЕМА 7. УПРАВЛІННЯ ПРОЦЕСАМИ РУХУ ПЕРСОНАЛУ 62

ТЕМА 8. УПРАВЛІННЯ РОБОЧИМ ЧАСОМ ПРАЦІВНИКІВ 69

ТЕМА 9. СТВОРЕННЯ СПРИЯТЛИВИХ УМОВ ПРАЦІ 80

ТЕМА 11. МОТИВАЦІЯ І СТИМУЛЮВАННЯ ПЕРСОНАЛУ 100

ТЕМА 12. СОЦІАЛЬНЕ ПАРТНЕРСТВО В ОРГАНІЗАЦІЇ 110

ТЕМА 13. ЕФЕКТИВНІСТЬ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ 119

СПИСОК РЕКОМЕНДОВАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ 129

ВСТУП

Навчальна дисципліна "Управління персоналом" вивчає багатогранний, багаторівневий, складний процес відтворення й ефективного використання персоналу організації, який відбувається в просторі й часі. Знання основ теорії, володіння практичними навичками у сфері управління персоналом є особливо цінним для студентів-економістів. Як майбутні керівники вони повинні добре володіти мистецтвом управління людьми, щоб використовувати людський ресурс як важливий чинник конкурентних переваг на ринку.

Метою викладання дисципліни є формування теоретичних і прикладних знань у галузі управління персоналом організацій різноманітних форм власності, що функціонують у сфері економіки України.

Завдання курсу: озброїти студентів сучасними знаннями теорії управління людьми у сфері економічної діяльності та практичними навиками впливу на трудову поведінку як колективів працівників, так і окремих виконавців з метою забезпечення ефективної діяльності організації та задоволення результатами праці кожного працівника.

Предмет: процес відтворення й ефективного використання персоналу організації.

Після опанування даного курсу студенти мають знати:

• сутність, значення та зміст управління персоналом, методологічні аспекти й завдання дисципліни;

• принципи й напрямки реалізації стратегії та політики управління персоналом;

• ресурсне забезпечення управління персоналом;

• питання, пов’язані з організацією роботи служби персоналу та веденням кадрового діловодства;

• методи визначення потреб організації у персоналі, джерела поповнення та оновлення персоналу;

• технологію планування та організації розвитку персоналу; види, фактори, показники руху персоналу;

• питання, пов’язані з регламентацією робочого часу працівників; поняття, фактори, елементи умов праці, основні напрями удосконалення умов праці;

• сутність, цілі, завдання, принципи та методи оцінювання персоналу; теоретичні засади мотивації трудової діяльності, сутність та функції заробітної плати;

• сутність, форми соціального партнерства;

• сутність ефективності управління персоналом.

У результаті вивчення дисципліни студенти мають уміти:

• розподіляти завдання з управління персоналом між службою персоналу та керівниками, розробляти основні контури стратегії та політики управління персоналом;

• аналізувати чисельність, структуру та показники руху персоналу організації;

• визначати потребу у персоналі різних категорій;

• розробляти вимоги до претендентів на вакантні робочі місця та посади;

• використовувати різні методи оцінювання персоналу та матеріальні й нематеріальні мотиви трудової діяльності;

• оцінювати ефективність управління персоналом.

Тема 1. Методологічні аспекти управління персоналом

1. Сутність управління персоналом й напрями його розвитку

2. Управління персоналом як об’єктивне соціальне явище та сфера професійної діяльності

3. Управління персоналом як предмет наукових досліджень

4. Персонал організації

1. Сутність управління персоналом й напрями його розвитку

В умовах конкурентного ринкового середовища результативність діяльності самоврядних організацій вирішальною мірою залежить від якісних характеристик персоналу та вміння управлінського апарату ефективно використовувати цей найважливіший виробничий ресурс.

Найбільших успіхів у бізнесі, в інших сферах людської діяльності досягають ті організації, у яких керівники мають хорошу підготовку в галузі управління взагалі та менеджменту персоналу зокрема.

Управління персоналом як сфера професійної діяльності нині має велике практичне значення. Зростає роль людського чинника на виробництві, поступово ускладнюються функції керівників трудовими колективами.

Управління персоналом як об’єктивне соціальне явище має три грані, розвивається за трьома векторами:

• як сфера практичної професійної діяльності;

• як навчальна дисципліна;

• як галузь науки.

Кожен із цих трьох напрямів розвитку управління персоналом в процесі вивчення, аналізу, проектування потребує застосування як однакових, так і специфічних методів, підходів, способів та прийомів розв’язання проблем.

Загалом ідеться про єдину методологію, хоча для вивчення практичного управління персоналом можуть застосовуватись одні методологічні підходи, для формування структури та змісту навчальної дисципліни – другі, а для наукового аналізу цього складного явища – треті; можливі й комбінації.

2. Управління персоналом як об’єктивне соціальне явище та сфера професійної діяльності

Методологічні аспекти управління персоналом як сфери професійної діяльності включають:

• сутність і цілі;

• об’єкт і суб’єкт;

• зміст і форму;

• функції;

• принципи;

• засоби;

• зв’язки з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації;

• стратегію та політику;

• завдання;

• продукт (результат) управління персоналом.

Управління персоналом слід розглядати на трьох рівнях.

На нижчому рівні управління (виробнича дільниця, функціональний підрозділ) відбувається безпосереднє управління виконавцями. Керівник доводить до робочих місць виробничі завдання, забезпечує їх необхідними ресурсами, контролює виконання завдань, трудову дисципліну, дотримання норм і правил охорони праці тощо.

На середньому рівні управління (великий цех, філіал підприємства) вирішуються питання планування виробництва, нормування праці, організації діяльності, оплати праці, заміщення вакантних посад.

На верхньому рівні управління розробляється стратегія управління персоналом (кадрова стратегія) як функціональна складова генеральної стратегії організації, формулюється політика управління персоналом (кадрова політика), визначаються обсяги інвестування в розвиток персоналу, ухвалюються рішення щодо заміщення ключових посад.

Найважливіші завдання управління персоналом на всіх рівнях мають відбуватись синхронно, у тісному взаємозв’язку, як невід’ємні складові єдиного безперервного процесу.

Управління персоналом слід розглядати як системно організований процес відтворення й ефективного використання персоналу самоврядної організації.

Провідними цілями управління персоналом є:

• підвищення ефективності функціонування організації;

• поліпшення якості трудового життя персоналу.

Ці цілі органічно пов’язані одна з одною.

Якість трудового життя персоналу характеризують такі показники та критерії:

• рівень і динаміка реальних трудових доходів;

• гарантії збереження робочого місця;

• умови праці;

• змістовність трудового процесу;

• рівень побутового та медичного обслуговування на виробництві тощо.

Підвищення ефективності діяльності організації є джерелом зростання реальних трудових доходів персоналу, інвестицій у його розвиток. Висококваліфікований персонал, задоволений умовами роботи, працює відповідально, творчо, продуктивно, ідентифікує себе з організацією, а, отже, є поважним чинником її конкурентоспроможності.

Об’єкт управління персоналом – це широке поняття, яке охоплює організацію як єдине ціле, кожен структурний підрозділ незалежно від кількості ієрархічних рівнів управління, первинні трудові колективи, кожного найманого працівника незалежно від статусу в організації.

Суб’єктами управління персоналом в організації є: лінійні й функціональні керівники всіх рівнів управління та служби персоналу.

Основним змістом, суттю управління персоналом є багатогранний процес впливу суб’єкта на об’єкт управління. Структуру цього впливу складають методи управління людьми на виробництві: адміністративні (або організаційно-розпорядчі), економічні, правові та соціально-психологічні.

Формою управління персоналом, його зовнішніми очевидними ознаками є складний комунікативний процес в усіх його проявах, що відбувається між суб’єктом і об’єктом, починаючи від бесіди з претендентом на вакантну посаду й закінчуючи оцінюванням діяльності трудових колективів та індивідів.

Функції управління персоналом. Управлінський апарат організації як інтегрований суб’єкт управління персоналом виконує різні функції.

До загальних функцій належать такі: планування, організація, мотивація та контроль. Ці функції виконують усі керівники, незалежно від рівня управління, лінійні й функціональні, – кожен у межах, закріплених внутрішніми організаційними документами обов’язків, прав і відповідальності.

Специфічними функціями є: нормування праці; виявлення резервів зростання продуктивності праці; удосконалення матеріального й морального стимулювання працівників; контроль за дотриманням трудового законодавства в організації тощо.

Принципи управління персоналом. Це сукупність фундаментальних засад керівництва людьми, послідовне дотримання яких є обов’язковою умовою досягнення поточних і перспективних цілей, забезпечення необхідної результативності спільної праці.

Управління персоналом в організації має здійснюватись на таких основних принципах:

• планомірності;

• системності;

• єдиноначальності;

• соціального партнерства;

• економічної ефективності;

• демократизму;

• економічної заінтересованості;

• соціальної доцільності.

Засоби управління персоналом – збірне поняття, що охоплює широке коло речей, які використовуються для практичного управління людьми у сфері спільної праці: інтелект, кваліфікація, управлінські здібності суб’єктів управління персоналом; фінанси підприємства; матеріально-технічне оснащення робочих місць і службових приміщень суб’єктів управління персоналом; нормативно-правове забезпечення; інформація, інформаційні системи і технології в управлінні.

Зв’язки управління персоналом з внутрішнім і зовнішнім середовищем організації. Управління персоналом – це не самоціль, а ефективний засіб забезпечення виконання організацією поточних завдань і досягнення перспективних цілей, виконання її місії в суспільстві. Система управління персоналом забезпечує не лише постачання робочої сили, вона несе відповідальність за розвиток персоналу, ефективну мотивацію до праці, створення безпечних умов праці тощо. Усе це потребує тісних організаційних та інформаційних зв’язків суб’єктів управління персоналом з усіма структурними підрозділами. Служба персоналу також підтримує ділові контакти з навчальними закладами, регіональними центрами зайнятості, кадровими агентствами, органами державної статистики тощо.

Стратегія організації – це програма дій, спрямована в майбутнє для забезпечення виживання та розвитку. Оскільки головним виробничим ресурсом, який забезпечує поточну діяльність і розвиток організації, є її трудовий колектив, персонал, то стратегію управління персоналом доцільно розглядати як центральну функціональну стратегію.

Під стратегією управління персоналом слід розуміти перспективний (стратегічний) план забезпечення потреб організації в конкурентоспроможному персоналі, який базується на системі теоретичних поглядів, ідей, принципів та узгоджений з генеральною стратегією.

Стратегія управління персоналом визначає істотні кількісні та якісні зміни в структурі персоналу на перспективу: збільшення або скорочення чисельності; зміни в професійно-кваліфікаційний структурі працівників; зміни в обсягах інвестицій у людські ресурси тощо.

На підставі стратегії управління персоналом формується політика управління персоналом, яка конкретизує напрями та принципи розвитку системи управління персоналом. Політика управління персоналом має бути комплексом концептуальних засад роботи з персоналом, послідовне дотримання яких сприяє забезпеченню організації конкурентоспроможним персоналом. Важливими складовими політики управління персоналом є такі:

• політика зайнятості;

• політика трудових доходів;

• соціальна політика організації.

Щоб процес управління персоналом був безперервним і ефек­тивним, він має бути чітко спланованим, регульованим і контрольованим. Для цього в організації всі завдання з управління персоналом розподіляються між структурними підрозділами, лінійними й функціональними керівниками, відповідальними виконавцями.

Розподіл завдань закріплюється за виконавцями у внутрішніх організаційних документах – положеннях про структурні підрозділи та посадових інструкціях. Розподіл завдань, регламентація обов’язків виконавчих структур мають доповнюватись обліком досягнень у галузі управління персоналом, періодичною звітністю виконавців та чіткою системою контролю.

Поточний контроль за виконанням завдань з управління персоналом щодня здійснюють керівники всіх рівнів, періодично вони звітують на оперативних (диспетчерських) нарадах, які проводить вище керівництво організації.

Продукт (результат) управління персоналом має відповідати його цілям. Виходячи з сутності цілей управління персоналом, його продукт або результат повинен мати щонайменше два виміри – економічний і соціальний. Перший полягає в економічній ефективності діяльності персоналу, а другий – у соціальній. Економічна ефективність вимірюється економічними показниками: прибуток, рентабельність, продуктивність, матеріалоємність, енергоємність продукції тощо. Соціальна ефективність характеризується показниками якості трудового життя персоналу: динаміка реальної заробітної плати, зміст і умови праці, плинність персоналу, соціально-психологічний клімат у трудовому колективі тощо.