- •Тема 1. Методологічні аспекти управління персоналом
- •1. Сутність управління персоналом й напрями його розвитку
- •2. Управління персоналом як об’єктивне соціальне явище та сфера професійної діяльності
- •3. Управління персоналом як предмет наукових досліджень
- •4. Персонал організації
- •Тема 2. Стратегія і політика управління персоналом організації
- •1. Зміст і завдання стратегії та політики управління персоналу організації
- •2. Чинники стратегії та політики управління персоналом
- •Зовнішні та внутрішні фактори політики управління персоналом
- •3. Напрями реалізації стратегії та політики управління персоналом
- •В системі управління персоналом виокремлюють такі підсистеми та функції лінійного та функціонального управління, стосовно яких розробляється політика:
- •4. Відмінності в політиці управління персоналом залежно від моделі ринку праці
- •Тема 3. Ресурсне забезпечення управління персоналом
- •1. Нормативно-правова база управління персоналом
- •2. Науково-методичне забезпечення управління персоналом
- •3. Інформаційна база управління персоналом
- •4. Кадрове забезпечення управління персоналом
- •5. Матеріально-технічне та фінансове забезпечення управління персоналом
- •Тема 4. Служба персоналу і кадрове діловодство
- •Служба персоналу організації
- •Відділ кадрів і його роль в управлінні персоналом
- •Кадрове діловодство
- •1. Служба персоналу організації
- •2. Відділ кадрів і його роль в управлінні персоналом
- •3. Кадрове діловодство
- •Тема 5. Планування та формування персоналу
- •1. Чинники зміни потреб організації в персоналі
- •2. Методи визначення потреб організації в персоналі
- •3. Джерела поповнення й оновлення персоналу
- •4. Методи професійного підбору кадрів
- •Тема 6. Розвиток персоналу
- •1. Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності
- •2. Первинна професійна підготовка кадрів у профтехучилищах, вищих навчальних закладах та на виробництві
- •3. Підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів, система безперервного навчання персоналу
- •4. Планування трудової кар’єри в організації
- •5. Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад керівників
- •Тема 7. Управління процесами руху персоналу
- •Види, фактори та показники руху персоналу
- •Основні процеси руху персоналу
- •Оцінка витрат, пов’язаних із заміною працівників
- •1. Види, фактори та показники руху персоналу
- •2. Основні процеси руху персоналу
- •3. Оцінка витрат, пов’язаних із заміною працівників
- •Тема 8. Управління робочим часом працівників
- •1. Робочий час як універсальна міра кількості праці
- •2. Законодавче регулювання робочого часу та тривалості відпусток
- •3. Правила внутрішнього трудового розпорядку як засіб регулювання робочого часу
- •4. Режим праці та відпочинку
- •5. Методи аналізу ефективності використання робочого часу
- •Тема 9. Створення сприятливих умов праці
- •1. Поняття, фактори й елементи умов праці
- •2. Державне регулювання умов праці
- •3. Класифікація та оцінювання умов праці на виробництві
- •4. Засоби компенсації впливу на працівників несприятливих умов праці
- •Тема 10. Оцінювання персоналу
- •1. Об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу
- •2. Процес оцінювання персоналу: сутність, цілі, завдання, елементи
- •3. Система оцінки персоналу та її види. Модель комплексної оцінки персоналу
- •4. Методи оцінювання персоналу
- •5. Атестація персоналу
- •Тема 11. Мотивація і стимулювання персоналу
- •1. Мотивація персоналу: сутність і значення
- •2. Матеріальна мотивація трудової діяльності
- •3. Організація преміювання персоналу: загальні вимоги
- •4. Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності
- •Тема 12. Соціальне партнерство в організації
- •1. Соціальне партнерство: сутність, значення, форми
- •2. Сторони й суб’єкти соціального партнерства
- •3. Колективний договір як форма оптимізації інтересів соціальних партнерів
- •4. Виробнича демократія як складова форм соціального партнерства
- •Тема 13. Ефективність управління персоналом
- •1. Загальні засади ефективності в економіці та управлінні
- •2. Витрати на персонал
- •3. Організаційна ефективність управління персоналом
- •4. Економічна та соціальна ефективність управління персоналом
- •Список рекомендованої літератури Основна література
- •Додаткова література
Тема 11. Мотивація і стимулювання персоналу
Мотивація персоналу: сутність і значення
Матеріальна мотивація трудової діяльності
Організація преміювання персоналу: загальні вимоги
Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності
1. Мотивація персоналу: сутність і значення
Мотивація праці – це бажання працівника задовольнити свої потреби через трудову діяльність.
Потреби – відчуття фізичного, соціального дискомфорту, нестачі чогось, це необхідність у чомусь, що потрібне для створення і підтримки нормальних умов життя і розвитку людини. Потреби у свідомості людини перетворюються на інтерес або мотив.
Мотив праці формується, якщо в розпорядку суб'єкта управління є потрібний набір цінностей, що відповідає соціально обумовленим потребам людини; для одержання цих цінностей потрібні трудові зусилля працівника; трудова діяльність дозволяє працівнику одержати ці цінності з меншими матеріальними і моральними витратами, ніж інші види діяльності.
Мотиви праці різноманітні. Вони відрізняються за:
потребами, які людина хоче задовольнити своєю трудовою діяльністю;
цінностями, які потрібні людині для задоволення своїх потреб;
ціною, яку працівник готовий заплатити за свої потреби.
Загальне в них завжди тільки те, що задоволення потреб, одержання бажаних цінностей обов'язково пов'язане з трудовою діяльністю.
Виділяють декілька груп мотивів праці, які в сукупності створюють єдину систему. Це мотиви змістовності праці, її корисності, статусні мотиви, пов'язані з визнанням трудової діяльності, мотиви одержання матеріальних цінностей, а також мотиви зорієнтовані на певну інтенсивність роботи.
Мотивація – це довготерміновий вплив на працівників з метою зміни за заданими параметрами структури ціннісних орієнтацій та інтересів, формування відповідної мотиваційної системи і розвиток на цій основі трудового потенціалу.
Стимулювання як тактика вирішення проблем є орієнтацією на фактичну структуру ціннісних орієнтацій і інтересів працівника, на більш повну реалізацію наявного трудового потенціалу.
Мотивація і стимулювання як методи управління працею є протилежними за напрямками: перший направлений на зміну існуючого стану, другий – на його закріплення, проте вони доповнюють один одного.
Стимулювання повинно відповідати потребам, інтересам і здібностям працівника. Мотивація – це процес свідомого вибору людиною того чи іншого типу поведінки, що визначається комплексним впливом зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників.
Стимулювання праці передбачає створення умов, при яких активна трудова діяльність дає певні, раніше зафіксовані результати, стає необхідною і достатньою умовою задоволення значних і соціально обумовлених потреб працівника, формування у нього мотивів до праці.
Система мотивів і стимулів праці має опиратись на певну нормативно-правову базу. Працівник має знати, які вимоги ставляться перед ним, яка буде винагорода при їх отриманні і які санкції будуть застосовуватися у випадку невиконання вимог. Стимулювання праці ефективне тільки у тому випадку, коли органи управління уміють добиватися і підтримувати той рівень роботи, за який платять. Ціль стимулювання – не взагалі спонукати людину працювати, а зацікавити її працювати краще, продуктивніше, ніж це обумовлено трудовими відносинами.
Мотивація праці формується до початку професійної трудової діяльності, шляхом засвоєння людиною цінностей і норм трудової моралі та етики, а також через особисту участь у трудовій діяльності, в сім'ї та школі. В цей час закладаються основи ставлення до праці як цінності і формується система цінностей самої праці, розвиваються трудові якості особистості: працелюбство, відповідальність, дисциплінованість, ініціативність. Для формування трудової мотивації найбільшу значимість має характер засвоєння трудових норм і цінностей, які в майбутньому визначають її спосіб життя.
Для розвитку трудової активності потрібна правова основа відносин керівників і виконавців, при якій працівнику надається право самостійно обирати лінію трудової поведінки в межах, чітко зафіксованих правовими нормами.