- •Тема 1. Методологічні аспекти управління персоналом
- •1. Сутність управління персоналом й напрями його розвитку
- •2. Управління персоналом як об’єктивне соціальне явище та сфера професійної діяльності
- •3. Управління персоналом як предмет наукових досліджень
- •4. Персонал організації
- •Тема 2. Стратегія і політика управління персоналом організації
- •1. Зміст і завдання стратегії та політики управління персоналу організації
- •2. Чинники стратегії та політики управління персоналом
- •Зовнішні та внутрішні фактори політики управління персоналом
- •3. Напрями реалізації стратегії та політики управління персоналом
- •В системі управління персоналом виокремлюють такі підсистеми та функції лінійного та функціонального управління, стосовно яких розробляється політика:
- •4. Відмінності в політиці управління персоналом залежно від моделі ринку праці
- •Тема 3. Ресурсне забезпечення управління персоналом
- •1. Нормативно-правова база управління персоналом
- •2. Науково-методичне забезпечення управління персоналом
- •3. Інформаційна база управління персоналом
- •4. Кадрове забезпечення управління персоналом
- •5. Матеріально-технічне та фінансове забезпечення управління персоналом
- •Тема 4. Служба персоналу і кадрове діловодство
- •Служба персоналу організації
- •Відділ кадрів і його роль в управлінні персоналом
- •Кадрове діловодство
- •1. Служба персоналу організації
- •2. Відділ кадрів і його роль в управлінні персоналом
- •3. Кадрове діловодство
- •Тема 5. Планування та формування персоналу
- •1. Чинники зміни потреб організації в персоналі
- •2. Методи визначення потреб організації в персоналі
- •3. Джерела поповнення й оновлення персоналу
- •4. Методи професійного підбору кадрів
- •Тема 6. Розвиток персоналу
- •1. Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності
- •2. Первинна професійна підготовка кадрів у профтехучилищах, вищих навчальних закладах та на виробництві
- •3. Підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів, система безперервного навчання персоналу
- •4. Планування трудової кар’єри в організації
- •5. Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад керівників
- •Тема 7. Управління процесами руху персоналу
- •Види, фактори та показники руху персоналу
- •Основні процеси руху персоналу
- •Оцінка витрат, пов’язаних із заміною працівників
- •1. Види, фактори та показники руху персоналу
- •2. Основні процеси руху персоналу
- •3. Оцінка витрат, пов’язаних із заміною працівників
- •Тема 8. Управління робочим часом працівників
- •1. Робочий час як універсальна міра кількості праці
- •2. Законодавче регулювання робочого часу та тривалості відпусток
- •3. Правила внутрішнього трудового розпорядку як засіб регулювання робочого часу
- •4. Режим праці та відпочинку
- •5. Методи аналізу ефективності використання робочого часу
- •Тема 9. Створення сприятливих умов праці
- •1. Поняття, фактори й елементи умов праці
- •2. Державне регулювання умов праці
- •3. Класифікація та оцінювання умов праці на виробництві
- •4. Засоби компенсації впливу на працівників несприятливих умов праці
- •Тема 10. Оцінювання персоналу
- •1. Об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу
- •2. Процес оцінювання персоналу: сутність, цілі, завдання, елементи
- •3. Система оцінки персоналу та її види. Модель комплексної оцінки персоналу
- •4. Методи оцінювання персоналу
- •5. Атестація персоналу
- •Тема 11. Мотивація і стимулювання персоналу
- •1. Мотивація персоналу: сутність і значення
- •2. Матеріальна мотивація трудової діяльності
- •3. Організація преміювання персоналу: загальні вимоги
- •4. Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності
- •Тема 12. Соціальне партнерство в організації
- •1. Соціальне партнерство: сутність, значення, форми
- •2. Сторони й суб’єкти соціального партнерства
- •3. Колективний договір як форма оптимізації інтересів соціальних партнерів
- •4. Виробнича демократія як складова форм соціального партнерства
- •Тема 13. Ефективність управління персоналом
- •1. Загальні засади ефективності в економіці та управлінні
- •2. Витрати на персонал
- •3. Організаційна ефективність управління персоналом
- •4. Економічна та соціальна ефективність управління персоналом
- •Список рекомендованої літератури Основна література
- •Додаткова література
Тема 5. Планування та формування персоналу
Чинники зміни потреб організації в персоналі
Методи визначення потреб організації в персоналі
Джерела поповнення й оновлення персоналу
Методи професійного підбору кадрів
1. Чинники зміни потреб організації в персоналі
У кожній організації на основі розрахунків встановлюється притаманна тільки їй нормативна чисельність персоналу. Відхилення реальної чисельності кадрів від нормативної потреби в них у бік збільшення або зменшення, як правило, негативно впливає на виробничий ритм виготовлення продукції (надання послуг).
За своєю суттю встановлення чисельності персоналу на даний момент та на перспективу є процесом планування ресурсів праці (рис. 5.1). У процесі планування вирішуються такі питання: для чого, де, коли, скільки, якої якості (кваліфікації) та, головне, за якою ціною знадобляться організації працівники для вирішення завдань, які стоять перед нею. Тому основною метою планування персоналу є реалізація частини загального плану розвитку організації щодо забезпеченості її необхідною кількістю працівників, потрібної кваліфікації та продуктивності з оптимальними витратами на наймання та утримання.
У процесі планування потреб у персоналі до уваги береться дія багатьох чинників, під впливом яких перебуває організація. Відповідно до місця організації на ринку праці, усю сукупність чинників, що визначають потребу в персоналі, можна поділити на дві групи за ознакою напряму дії.
Першу групу становлять зовнішні чинники. У цій групі виділяють підгрупу факторів безпосереднього впливу на стан ринку праці, звідки до організації надходить робоча сила. Цю підгрупу становлять чинники, що визначають макроекономічні характеристики ринку праці. До них належать такі, як темпи економічного зростання, рівень інфляції та безробіття, структурні зрушення. Вплив цих чинників має двоякий характер: з одного боку, вони формують ситуацію на ринку праці, що проявляється в зміні пропозиції на ресурси праці, а з іншого – впливають на стратегію організації щодо визначення її потреби в працівниках.
Рис. 5.1. Створення кадрового потенціалу організації
До іншої підгрупи чинників, що кардинально можуть змінити потребу організації в персоналі, відносять техніко-технологічні фактори, наприклад, упровадження персональних комп’ютерів вивільнило багатомільйонну масу рахівників.
Значний вплив на попит в персоналі справляє політика. Її відносять до групи опосередкованих чинників. Різні політичні колізії змінюють стан ринку праці через зміни в чинному законодавстві. Це може бути встановлення нового податкового режиму, запровадження нових принципів соціального страхування, уведення нових положень у трудове законодавство тощо. Важливим інструментом впливу на попит на робочу сили вважається також державне регулювання макроекономічних показників.
Разом із зовнішніми чинниками великий вплив на потребу в кадрах справляють внутрішні чинники. Вони тісно пов’язані з цілями організації, а тому відповідно до них можуть бути поділені на такі три групи: стратегічні, середньострокові й поточні. Так, прагнення організації до підвищення якості власного виробництва (товарів чи послуг) у цілому або через поступове її нарощування, поліпшення якості виконання окремих видів робіт, розглядається як наявність дії стратегічних чинників. В організації, орієнтованій на стратегічну ціль, потреба в робочій силі стабільна. Планування персоналу за таких обставин не є складною проблемою. Організації, де стратегічний курс часто змінюється, що пов’язано з переходом на випуск нової продукції, пошуками нових ринків, скороченнями окремих сфер бізнесу тощо, мають значні проблеми з визначенням потреби в працівниках та з установленням їхнього якісного рівня.
Отже, планування персоналу є важливою складовою процесу його постійного формування та приведення у відповідність з нагальними потребами розвитку організації.