- •Тема 1. Методологічні аспекти управління персоналом
- •1. Сутність управління персоналом й напрями його розвитку
- •2. Управління персоналом як об’єктивне соціальне явище та сфера професійної діяльності
- •3. Управління персоналом як предмет наукових досліджень
- •4. Персонал організації
- •Тема 2. Стратегія і політика управління персоналом організації
- •1. Зміст і завдання стратегії та політики управління персоналу організації
- •2. Чинники стратегії та політики управління персоналом
- •Зовнішні та внутрішні фактори політики управління персоналом
- •3. Напрями реалізації стратегії та політики управління персоналом
- •В системі управління персоналом виокремлюють такі підсистеми та функції лінійного та функціонального управління, стосовно яких розробляється політика:
- •4. Відмінності в політиці управління персоналом залежно від моделі ринку праці
- •Тема 3. Ресурсне забезпечення управління персоналом
- •1. Нормативно-правова база управління персоналом
- •2. Науково-методичне забезпечення управління персоналом
- •3. Інформаційна база управління персоналом
- •4. Кадрове забезпечення управління персоналом
- •5. Матеріально-технічне та фінансове забезпечення управління персоналом
- •Тема 4. Служба персоналу і кадрове діловодство
- •Служба персоналу організації
- •Відділ кадрів і його роль в управлінні персоналом
- •Кадрове діловодство
- •1. Служба персоналу організації
- •2. Відділ кадрів і його роль в управлінні персоналом
- •3. Кадрове діловодство
- •Тема 5. Планування та формування персоналу
- •1. Чинники зміни потреб організації в персоналі
- •2. Методи визначення потреб організації в персоналі
- •3. Джерела поповнення й оновлення персоналу
- •4. Методи професійного підбору кадрів
- •Тема 6. Розвиток персоналу
- •1. Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності
- •2. Первинна професійна підготовка кадрів у профтехучилищах, вищих навчальних закладах та на виробництві
- •3. Підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів, система безперервного навчання персоналу
- •4. Планування трудової кар’єри в організації
- •5. Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад керівників
- •Тема 7. Управління процесами руху персоналу
- •Види, фактори та показники руху персоналу
- •Основні процеси руху персоналу
- •Оцінка витрат, пов’язаних із заміною працівників
- •1. Види, фактори та показники руху персоналу
- •2. Основні процеси руху персоналу
- •3. Оцінка витрат, пов’язаних із заміною працівників
- •Тема 8. Управління робочим часом працівників
- •1. Робочий час як універсальна міра кількості праці
- •2. Законодавче регулювання робочого часу та тривалості відпусток
- •3. Правила внутрішнього трудового розпорядку як засіб регулювання робочого часу
- •4. Режим праці та відпочинку
- •5. Методи аналізу ефективності використання робочого часу
- •Тема 9. Створення сприятливих умов праці
- •1. Поняття, фактори й елементи умов праці
- •2. Державне регулювання умов праці
- •3. Класифікація та оцінювання умов праці на виробництві
- •4. Засоби компенсації впливу на працівників несприятливих умов праці
- •Тема 10. Оцінювання персоналу
- •1. Об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу
- •2. Процес оцінювання персоналу: сутність, цілі, завдання, елементи
- •3. Система оцінки персоналу та її види. Модель комплексної оцінки персоналу
- •4. Методи оцінювання персоналу
- •5. Атестація персоналу
- •Тема 11. Мотивація і стимулювання персоналу
- •1. Мотивація персоналу: сутність і значення
- •2. Матеріальна мотивація трудової діяльності
- •3. Організація преміювання персоналу: загальні вимоги
- •4. Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності
- •Тема 12. Соціальне партнерство в організації
- •1. Соціальне партнерство: сутність, значення, форми
- •2. Сторони й суб’єкти соціального партнерства
- •3. Колективний договір як форма оптимізації інтересів соціальних партнерів
- •4. Виробнича демократія як складова форм соціального партнерства
- •Тема 13. Ефективність управління персоналом
- •1. Загальні засади ефективності в економіці та управлінні
- •2. Витрати на персонал
- •3. Організаційна ефективність управління персоналом
- •4. Економічна та соціальна ефективність управління персоналом
- •Список рекомендованої літератури Основна література
- •Додаткова література
4. Методи оцінювання персоналу
Сучасна практика оцінювання персоналу має у своєму арсеналі значну кількість методів оцінювання. Їх можна класифікувати за деякими ознаками. Так, за формою вираження кінцевого результату виділяються описові, кількісні та комбіновані методи. За описових методів оцінка подається в текстовій формі, за кількісних і комбінованих використовуються шкали оцінок, які дають змогу кількісно виміряти різні рівні виконання робіт в організації.
За інструментами оцінювання розрізняють прогностичний метод, інформаційною базою якого є результати обстежень, інтерв’ю, співбесід; практичний метод, що спирається на оцінку результатів практичної діяльності працівника; імітаційний метод, коли працівник оцінюється за своєю поведінкою щодо умов конкретної ситуації (у навчальному процесі – кейс-метод).
Найпоширеніші методи оцінювання персоналу такі:
1. Метод "ессе" – письмові характеристики підлеглих. Вони складаються в довільній або заданій формі, яка містить перелік пунктів, за якими керівник висловлює свою думку про якості, поведінку та трудові результати працівника.
2. Графічна шкала оцінок. Суть методу в тому, що критеріям оцінювання надаються числові значення. Керівники, оцінюючи персонал, наносять значення за кожним критерієм на числову вісь, яка є континуумом точок.
3. Ранжування. Цей метод має безліч різновидів:
Ранжування методом чергування гірших і кращих результатів. Зі списку працівників вибираються: 1-й – кращий і 1-й гірший; 2-й кращий і 2-й гірший і т. д., поки кожен працівник не посяде своє місце в ранжованому списку.
Метод парних порівнянь. Кожний працівник багаторазово оцінюється стосовно інших на базі певних критеріїв. Сумарна оцінка або індекс переваг визначають його місце серед колег. Нульове значення індексу має найгірший працівник, а 1 – найкращий. Якщо в оцінюваній групі певний працівник кращий ніж 2-й, але гірший ніж 6-й, то його індекс становитиме 2/6 = 0,33. Зауважимо, що цей метод доцільно застосовувати за невеликої кількості працівників, бо він потребує надто великих витрат часу.
Метод розподілу працівників усередині групи в межах заданих інтервалів, які характеризують заслуги працівників або їхній внесок у результати діяльності підрозділу. Для цього вибираються 10% кращих працівників, 20% – хороших, 40% – середніх, 20% – нижче середнього рівня, 10% – гірших.
4. Алфавітно-числова шкала. Цим методом оцінюють не стільки результати праці, скільки фактори, що на них впливають. Розглянемо приклад оцінки фактора "Досвід і кваліфікація":
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
не має досвіду, низька кваліфікація |
незначний досвід, низька кваліфікація |
середній досвід і середня кваліфікація |
достатні досвід і кваліфікація |
значний досвід, висока кваліфікація |
З прикладу видно, що фактор "Досвід і кваліфікація" має різні рівні, виражені як числами, так і мовно.
Методом алфавітно-числової шкали оцінюється вплив важливих факторів на трудову діяльність персоналу. Найчастіше цим методом вимірюються такі фактори, як цілеспрямованість, відповідальність, ініціативність, уміння працювати в колективі. Метод алфавітно-числової шкали дає змогу глибоко проаналізувати трудову діяльність, проте має деякі недоліки: суб’єктивізм в оцінюванні особистісних якостей працівників, невизначеність змісту та числових значень критеріїв.
5. Біхевіористична шкала, яка є різновидом алфавітно-числової, застосовується для оцінювання різних типів трудової поведінки працівників за шкалою диференційованих числових значень. Оцінка визначається в балах, як правило, від 1 (відмінно) до 7 (дуже погано).
6. Управління за цілями (management by objectives). Цей метод застосовується на всіх рівнях управління й обов’язково містить такі елементи:
керівник і підлеглий спільно визначають цілі, яких слід досягти в майбутньому періоді;
сфера відповідальності підлеглого регламентується в термінах очікуваних результатів;
установлені цілі та очікувані результати використовуються як критерії оцінювання внеску підлеглого.
Серед нових підходів до оцінювання персоналу слід зазначити управління загальною якістю (Total Quality Management), який дає можливість оцінити якість усіх виконуваних функцій та операцій, усіх складових ходу й результатів виконання.