5. Атестація персоналу

Однією з форм оцінювання персоналу є атестація, яка широко розповсюджена як в українських, так і зарубіжних організаціях. Особливістю цієї форми є те, що вона проводиться спеціально створюваною атестаційною комісією, до складу якої входять:

• представники керівництва;

• керівники структурних підрозділів;

• представники кадрової служби, відділів праці та зарплати або підрозділу управління персоналом.

Атестація є періодичною оцінкою персоналу та проводиться, як правило, раз на 1, 2, 3 роки.

За змістом це комплексна оцінка, яка підсумовує уявлення про якості працівника, його трудову поведінку й результати діяльності.

Проведення атестації виконує дві функції: структуроутворювальну та мотивувальну. Перша функція пов’язана з досягненням більшої визначеності під час виконання роботи. Вона передбачає оцінювання якості та кількості виконуваної роботи, внесення змін до функціональних обов’язків і посадових інструкцій, уточнення параметрів оплати праці. Мотивувальна функція атестації проявляється в активізації мотивів виконавців до найкращого виконання. Мотивувальну силу має сам зворотний зв’язок, який досягається в процесі атестації.

Організація атестації працівників відбувається в три етапи:

• Підготовка до проведення атестації.

• Проведення атестації.

• Підсумки атестації.

На стадії підготовки атестації необхідно розробити такі документи:

• атестаційний лист;

• структуру письмової характеристики на виконавця, що атестується;

• бланк оцінки показників і ділових якостей виконавця;

• звіт виконавця про виконану роботу;

• план роботи виконавця;

• висновок атестаційної комісії;

• структуру звіту атестаційної комісії за підсумками атестації.

На цій самій стадії необхідно довести до відома тих, хто атестується, всю процедуру атестації.

Наступний етап – це проведення самої атестації. Вона, в свою чергу, складається з двох підетапів.

І. Професійне (комп’ютерне) тестування, в ході якого перевіряється відповідність знань працівника тим вимогам, які висуваються до виконавців.

ІІ. Атестаційне інтерв’ю, в ході якого відбувається співбесіда виконавців з атестаційною комісією.

На стадії підбиття підсумків атестації визначаються результати атестації, оформлюється атестаційний висновок у вигляді Оціночного листка, атестаційної анкети або Доповіді-оцінки.

Існують декілька видів атестації, які розрізняються залежно від причини її проведення.

1. Чергова атестація – проводиться щороку або двічі на рік обов’язково для всіх співробітників. Метою атестації є опис виконаної роботи та підбиття підсумків діяльності.

2. Атестація у зв’язку з завершенням випробувального терміну. Метою є одержання висновку за результатами атестації та аргументованих рекомендацій з подальшого службового використання атестованого.

3. Атестація для просування по службі. Метою є виявлення відповідності виконавця новій посаді. При цьому аналізуються потенційні можливості працівника й рівень його професійної підготовки для зайняття вищої посади.

Для працівників, уперше прийнятих на роботу, первинна атестація проводиться через шість місяців, а надалі – щороку.

В атестаційному висновку подається всебічна оцінка працівника: відповідність професійної підготовки й компетентності пра­цівника кваліфікаційним вимогам, посаді, категорії й розряду оплати праці; ставлення до роботи й виконання обов’язків; ділові та моральні якості; показники результатів роботи в минулий період. У кінці висновку позначається одне з трьох можливих рішень атестаційної комісії:

а) відповідає посаді, яку займає;

б) відповідає посаді, яку займає, за умови, що виконає рекомендації комісії з повторною атестацією через рік;

в) не відповідає посаді, що займає.

У розробці та запровадженні атестаційного висновку беруть участь безпосередній керівник працівника, представник служби з роботи з персоналом та сам працівник. Кожен учасник заповнює відповідний розділ. Керівник організації затверджує атестаційний висновок. Працівник має право підписати атестаційний висновок і висловити свою згоду або незгоду з підсумковою оцінкою.

Розробка й застосування систем і методів оцінювання є складним творчим завданням, яке в кожній організації вирішують своєрідно. Загальними лишаються основні компоненти процесу оцінювання (розробка критеріїв, вимірювання показників, порівняння зі стандартами, прийняття рішень).

Обираючи систему оцінювання, варто забезпечувати її відповідність з іншими підсистемами управління персоналом – його плануванням і наймом, розвитком і мотивацією для того, щоб домогтися синергетичного ефекту й уникнути конфліктів інтересів та суперечностей.

Запитання та завдання для самоконтролю

1. Яким цілям слугує оцінювання персоналу? Навести приклади можливого практичного застосування результатів оцінювання.

2. Охарактеризувати об’єкти й суб’єкти оцінювання персоналу.

3. Розкрити логічну послідовність кроків процесу оцінювання персоналу. Як забезпечується зворотний зв’язок у цьому процесі?

4. Які вимоги висуваються до розробки критеріїв оцінювання персоналу? Навести суттєві ознаки ділових та особистісних якостей виконавця, показники його діяльності, які можуть бути критеріями оцінювання.

5. Охарактеризувати типи управлінських рішень, які можуть бути прийняті за результатами оцінювання персоналу.

6. З яких блоків складається система оцінки персоналу? Що визначається процедурою оцінювання?

7. Класифікувати види оцінки персоналу за відомими Вам критеріями.

8. Дати визначення комплексній оцінці працівника.

9. Проаналізувати практичні можливості використання розглянутих методів оцінювання персоналу. Які з них здаються Вам найефективнішими? Чому широко використовується метод управління за цілями (МВО)?

10. Детально описати процедуру атестації кадрів. Які рішення можуть бути прийняті за її підсумками?

Література: [1], с. 179-209; [2], с. 603-627; [3], с. 265-293; [5], с. 173-177; [6], с. 123-134.