- •Тема 1. Методологічні аспекти управління персоналом
- •1. Сутність управління персоналом й напрями його розвитку
- •2. Управління персоналом як об’єктивне соціальне явище та сфера професійної діяльності
- •3. Управління персоналом як предмет наукових досліджень
- •4. Персонал організації
- •Тема 2. Стратегія і політика управління персоналом організації
- •1. Зміст і завдання стратегії та політики управління персоналу організації
- •2. Чинники стратегії та політики управління персоналом
- •Зовнішні та внутрішні фактори політики управління персоналом
- •3. Напрями реалізації стратегії та політики управління персоналом
- •В системі управління персоналом виокремлюють такі підсистеми та функції лінійного та функціонального управління, стосовно яких розробляється політика:
- •4. Відмінності в політиці управління персоналом залежно від моделі ринку праці
- •Тема 3. Ресурсне забезпечення управління персоналом
- •1. Нормативно-правова база управління персоналом
- •2. Науково-методичне забезпечення управління персоналом
- •3. Інформаційна база управління персоналом
- •4. Кадрове забезпечення управління персоналом
- •5. Матеріально-технічне та фінансове забезпечення управління персоналом
- •Тема 4. Служба персоналу і кадрове діловодство
- •Служба персоналу організації
- •Відділ кадрів і його роль в управлінні персоналом
- •Кадрове діловодство
- •1. Служба персоналу організації
- •2. Відділ кадрів і його роль в управлінні персоналом
- •3. Кадрове діловодство
- •Тема 5. Планування та формування персоналу
- •1. Чинники зміни потреб організації в персоналі
- •2. Методи визначення потреб організації в персоналі
- •3. Джерела поповнення й оновлення персоналу
- •4. Методи професійного підбору кадрів
- •Тема 6. Розвиток персоналу
- •1. Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності
- •2. Первинна професійна підготовка кадрів у профтехучилищах, вищих навчальних закладах та на виробництві
- •3. Підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів, система безперервного навчання персоналу
- •4. Планування трудової кар’єри в організації
- •5. Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад керівників
- •Тема 7. Управління процесами руху персоналу
- •Види, фактори та показники руху персоналу
- •Основні процеси руху персоналу
- •Оцінка витрат, пов’язаних із заміною працівників
- •1. Види, фактори та показники руху персоналу
- •2. Основні процеси руху персоналу
- •3. Оцінка витрат, пов’язаних із заміною працівників
- •Тема 8. Управління робочим часом працівників
- •1. Робочий час як універсальна міра кількості праці
- •2. Законодавче регулювання робочого часу та тривалості відпусток
- •3. Правила внутрішнього трудового розпорядку як засіб регулювання робочого часу
- •4. Режим праці та відпочинку
- •5. Методи аналізу ефективності використання робочого часу
- •Тема 9. Створення сприятливих умов праці
- •1. Поняття, фактори й елементи умов праці
- •2. Державне регулювання умов праці
- •3. Класифікація та оцінювання умов праці на виробництві
- •4. Засоби компенсації впливу на працівників несприятливих умов праці
- •Тема 10. Оцінювання персоналу
- •1. Об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу
- •2. Процес оцінювання персоналу: сутність, цілі, завдання, елементи
- •3. Система оцінки персоналу та її види. Модель комплексної оцінки персоналу
- •4. Методи оцінювання персоналу
- •5. Атестація персоналу
- •Тема 11. Мотивація і стимулювання персоналу
- •1. Мотивація персоналу: сутність і значення
- •2. Матеріальна мотивація трудової діяльності
- •3. Організація преміювання персоналу: загальні вимоги
- •4. Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності
- •Тема 12. Соціальне партнерство в організації
- •1. Соціальне партнерство: сутність, значення, форми
- •2. Сторони й суб’єкти соціального партнерства
- •3. Колективний договір як форма оптимізації інтересів соціальних партнерів
- •4. Виробнича демократія як складова форм соціального партнерства
- •Тема 13. Ефективність управління персоналом
- •1. Загальні засади ефективності в економіці та управлінні
- •2. Витрати на персонал
- •3. Організаційна ефективність управління персоналом
- •4. Економічна та соціальна ефективність управління персоналом
- •Список рекомендованої літератури Основна література
- •Додаткова література
3. Система оцінки персоналу та її види. Модель комплексної оцінки персоналу
Відповідно до цілей, завдань, елементів процесу оцінювання персоналу, можна зазначити, що побудова моделі оцінки персоналу в кожній організації є вкрай важливою й відповідальною справою. У загальному вигляді система оцінки персоналу містить такі блоки:
І. Зміст оцінки (об’єкт аналізу, ті конкретні якості людини, її трудової поведінки, показники результатів її праці, які потребують оцінки).
ІІ. Система критеріїв оцінювання та їхнє вимірювання.
ІІІ. Система способів, методів та інструментів оцінювання.
ІV. Процедура оцінювання, якою визначаються його порядок, місце проведення, суб’єкти, терміни й періодичність, а також технічні й організаційні засоби, що використовуються під час оцінювання персоналу.
Залежно від цілей та завдань оцінювання в окремих організаціях використовують різні види оцінок персоналу. Вони класифікуються за багатьма ознаками.
За змістом оцінки можуть бути частковими, коли оцінюються лише певні якості виконавця чи виконання, та комплексними, коли оцінюються комплексні характеристики ділових і особистісних якостей, трудової поведінки, результатів діяльності.
За регулярністю проведення розрізняються: регулярні оцінки, які проводяться постійно, періодичні, які проводяться раз на півроку, на рік, на два роки; та епізодичні, які обумовлені певним випадком (завершенням випробувального терміну, пересуванням по службі, заходами дисциплінарної відповідальності тощо).
Залежно від періоду оцінювання оцінка поділяється на поточну, підсумкову й перспективну. Поточна оцінка визначає рівень поточного виконання працівником своїх обов’язків, підсумкова оцінює виконання та його результати після завершення певного періоду (1, 2, 3, 5 років), перспективна визначає здібності, якості, мотивації, очікування стосовно майбутніх завдань і дає змогу прогнозувати потенційні можливості.
Залежно від критеріїв оцінювання розрізняють: кількісну та якісну оцінки, оцінку часових орієнтирів, аналітичне оцінювання (зведення всіх оцінок за всіма критеріями).
За системністю оцінювання використовуються: системні оцінки, проведення яких охоплює всі блоки системи оцінки; безсистемні оцінки, коли надається право вибору критеріїв, методів, способів, інструментів, процедур оцінювання.
За суб’єктом оцінювання розрізняються оцінка працівника його керівником, колегами, клієнтами, підлеглими та всебічна, так звана 3600-оцінка, яка враховує в комплексі всі перераховані оцінки.
Крім того, суб’єктом оцінювання може бути й сам оцінюваний. У такому разі йдеться про самооцінку, або внутрішню оцінку персоналу. Інформацію про внутрішню оцінку, тобто самооцінку трудових зусиль, дає проведення мотиваційно-оцінного моніторингу. Елементи самооцінки часто вводяться до атестаційних форм. Поєднання внутрішньої та зовнішньої оцінок персоналу дає змогу повніше реалізувати орієнтувальну та стимулюючу функції оцінки.
За професійно-функціональною структурою оцінюваних оцінка може мати такі види:
оцінка робітників;
оцінка службовців (фахівців);
оцінка керівників.
Остання класифікація має істотне значення, оскільки вагомо впливає на вибір критеріїв, методів та процедур оцінювання.
Найповніше система оцінки персоналу проявляється в комплексній оцінці працівника, яка може розроблятись за всіма категоріями персоналу організації.
Структура комплексної оцінки у вигляді моделі, яка охоплює три групи характеристик (працівника з боку його ділових та особистісних якостей; трудової (ділової) поведінки; виконання роботи, її результатів) подана на рис. 10.1.
Рис. 10.1. Модель комплексної оцінки працівника
Зі схеми видно, що між трьома групами характеристик персоналу існує тісний зв’язок. Його основою є те, що трудова діяльність водночас є процесом реалізації здібностей, знань, інших ділових якостей; сукупністю дій під час виконання професійно-функціональних обов’язків; матеріальним утіленням якостей та поведінки в результатах праці. Результати праці є найважливішим компонентом комплексної оцінки, оскільки вони, по-перше, дають певне уявлення і про особистість працівника, і про його трудову поведінку, а по-друге, саме вони є свідченням досягнення індивідуальних і організаційних цілей підприємства.
Разом з тим обмежувати оцінку лише оцінкою результатів неправомірно, оскільки подібні результати можуть бути одержані за різних типів трудової поведінки, різними діями та засобами.