- •Тема 1. Методологічні аспекти управління персоналом
- •1. Сутність управління персоналом й напрями його розвитку
- •2. Управління персоналом як об’єктивне соціальне явище та сфера професійної діяльності
- •3. Управління персоналом як предмет наукових досліджень
- •4. Персонал організації
- •Тема 2. Стратегія і політика управління персоналом організації
- •1. Зміст і завдання стратегії та політики управління персоналу організації
- •2. Чинники стратегії та політики управління персоналом
- •Зовнішні та внутрішні фактори політики управління персоналом
- •3. Напрями реалізації стратегії та політики управління персоналом
- •В системі управління персоналом виокремлюють такі підсистеми та функції лінійного та функціонального управління, стосовно яких розробляється політика:
- •4. Відмінності в політиці управління персоналом залежно від моделі ринку праці
- •Тема 3. Ресурсне забезпечення управління персоналом
- •1. Нормативно-правова база управління персоналом
- •2. Науково-методичне забезпечення управління персоналом
- •3. Інформаційна база управління персоналом
- •4. Кадрове забезпечення управління персоналом
- •5. Матеріально-технічне та фінансове забезпечення управління персоналом
- •Тема 4. Служба персоналу і кадрове діловодство
- •Служба персоналу організації
- •Відділ кадрів і його роль в управлінні персоналом
- •Кадрове діловодство
- •1. Служба персоналу організації
- •2. Відділ кадрів і його роль в управлінні персоналом
- •3. Кадрове діловодство
- •Тема 5. Планування та формування персоналу
- •1. Чинники зміни потреб організації в персоналі
- •2. Методи визначення потреб організації в персоналі
- •3. Джерела поповнення й оновлення персоналу
- •4. Методи професійного підбору кадрів
- •Тема 6. Розвиток персоналу
- •1. Розвиток персоналу як засіб забезпечення його конкурентоспроможності
- •2. Первинна професійна підготовка кадрів у профтехучилищах, вищих навчальних закладах та на виробництві
- •3. Підвищення кваліфікації та перепідготовка кадрів, система безперервного навчання персоналу
- •4. Планування трудової кар’єри в організації
- •5. Створення й підготовка резерву на заміщення вакантних посад керівників
- •Тема 7. Управління процесами руху персоналу
- •Види, фактори та показники руху персоналу
- •Основні процеси руху персоналу
- •Оцінка витрат, пов’язаних із заміною працівників
- •1. Види, фактори та показники руху персоналу
- •2. Основні процеси руху персоналу
- •3. Оцінка витрат, пов’язаних із заміною працівників
- •Тема 8. Управління робочим часом працівників
- •1. Робочий час як універсальна міра кількості праці
- •2. Законодавче регулювання робочого часу та тривалості відпусток
- •3. Правила внутрішнього трудового розпорядку як засіб регулювання робочого часу
- •4. Режим праці та відпочинку
- •5. Методи аналізу ефективності використання робочого часу
- •Тема 9. Створення сприятливих умов праці
- •1. Поняття, фактори й елементи умов праці
- •2. Державне регулювання умов праці
- •3. Класифікація та оцінювання умов праці на виробництві
- •4. Засоби компенсації впливу на працівників несприятливих умов праці
- •Тема 10. Оцінювання персоналу
- •1. Об’єктивна необхідність та значення оцінювання персоналу
- •2. Процес оцінювання персоналу: сутність, цілі, завдання, елементи
- •3. Система оцінки персоналу та її види. Модель комплексної оцінки персоналу
- •4. Методи оцінювання персоналу
- •5. Атестація персоналу
- •Тема 11. Мотивація і стимулювання персоналу
- •1. Мотивація персоналу: сутність і значення
- •2. Матеріальна мотивація трудової діяльності
- •3. Організація преміювання персоналу: загальні вимоги
- •4. Методи нематеріальної мотивації трудової діяльності
- •Тема 12. Соціальне партнерство в організації
- •1. Соціальне партнерство: сутність, значення, форми
- •2. Сторони й суб’єкти соціального партнерства
- •3. Колективний договір як форма оптимізації інтересів соціальних партнерів
- •4. Виробнича демократія як складова форм соціального партнерства
- •Тема 13. Ефективність управління персоналом
- •1. Загальні засади ефективності в економіці та управлінні
- •2. Витрати на персонал
- •3. Організаційна ефективність управління персоналом
- •4. Економічна та соціальна ефективність управління персоналом
- •Список рекомендованої літератури Основна література
- •Додаткова література
4. Планування трудової кар’єри в організації
Важливим напрямом розвитку персоналу є планування кар’єри працівника, його просування по кваліфікаційних або службових рівнях (ступенях) за визначеною схемою. Планування кар’єри є альтернативою стихійним переміщенням персоналу.
Кар’єра в загальному розумінні цього слова означає успішне просування в галузі суспільної, службової, наукової або виробничої діяльності, досягнення популярності, слави. Під трудовою кар’єрою мається на увазі індивідуальна послідовність важливих змін праці, що пов’язані зі зміною становища працівника за вертикальною шкалою складності праці або соціальною драбиною робочих місць, посад.
Трудова кар’єра значною мірою залежить від потенційних можливостей працівника, його професійних інтересів, нахилів, здібностей. На кар’єру працівника суттєво впливає організація роботи з профорієнтації, вибір і початок діяльності на робочому місці, рівень професійної підготовки, мотивація, стан здоров’я і т.ін. На перспективу кар’єри працівника відчутний вплив справляє структура управління організації, соціальні ієрархії, система виробничої адаптації, соціально-психологічний клімат у трудовому колективі та інші фактори.
Трудова кар’єра працівника може бути стабільною, якщо його діяльність тривалий час проходить у межах однієї посади (робочого місця одного соціального рангу) та динамічною, тобто пов’язаною з частою зміною робочих місць або посад. Водночас динамічну трудову кар’єру залежно від направленості переходів поділяють на горизонтальну – без переходів індивіда між робочими місцями (посадами) різних соціальних рангів – і вертикальну – перехід працівника на робочі місця (посади) вищих соціальних рангів.
Горизонтальний тип кар’єри працівника означає його просування у кваліфікаційному плані до визначення його як професіонала у своїй справі, робить професію престижною та привабливою, розглядається оточуючими як успіх у певній сфері трудової діяльності.
Вертикальний тип кар’єри передбачає перехід працівника в інші категорії персоналу, просування фахівців на посади керівників. Цей тип просування працівника можна поділити на висхідну кар’єру (систематичне просування вгору по службовій драбині) і низхідну. Отже, трудовий шлях працівника може містити періоди як підйомів, так і спадів.
Залежно від того, скільки робочих місць працівник змінював протягом своєї трудової діяльності за 3, 10, чи 20 років, кар’єра класифікується як нормальна або стрімка. Існує підхід, згідно з яким виділяють кар’єру професійну та внутрішньоорганізаційну.
Професійна кар’єра – це становлення працівника як професіонала у своїй справі, яке відбувається протягом усього трудового життя працівника. Вона може реалізовуватися в різних організаціях.
Внутрішньоорганізаційна кар’єра – це послідовна зміна стадій розвитку кар’єри, просування в професійному та посадовому плані в межах однієї організації. Горизонтальний і вертикальний типи кар’єри якраз і належать до внутрішньоорганізаційного її виду. Крім того, трудова кар’єра в організації реалізується не лише за вертикальним чи горизонтальним напрямами. Вона може проявлятися в проникненні всередину конуса – доцентровий рух, що не знаходить офіційного закріплення в структурі управління та штатному розписі. Така кар’єра називається центрострімкою.
Підсистема професійно-кваліфікаційного просування робітників – це сукупність форм, методів і засобів організації планомірного, послідовного, спроектованого навчання й переміщення робітників організації від простої до складної праці, від низьких до високих ступенів професійної майстерності з урахуванням інтересів робітника та потреб виробництва.
Професійно-кваліфікаційне просування робітників вирішує такі завдання:
формування в організації стабільних кадрів робітників;
підвищення ефективності використання трудового й освітнього потенціалу особистості;
надання можливостей робітникам у перспективі підвищувати рівень кваліфікації чи оволодівати іншою перспективною професією;
забезпечення потреби організації у висококваліфікованих робітниках за рахунок внутрішніх джерел;
заповнення робочих місць малопривабливої та некваліфікованої праці, переважно за рахунок зовнішніх джерел забезпечення потреби організації в робітниках.
Напрями професійно-кваліфікаційного просування робітників:
Внутрішньопрофесійне просування робітників відбувається в межах своєї професії та розряду (категорії, класу) за рахунок опанування суміжних операцій та прийомів, розширення зон обслуговування й оволодіння передовими методами праці; підвищення кваліфікаційного розряду, категорії, класу; оволодіння кількома суміжними професіями.
Міжпрофесійне просування робітників супроводжується зміною професії працівника для опанування нової, змістовнішої та складнішої. Робітник може перейти на роботу з іншою професією приблизно такою самою за рівнем кваліфікації для покращання умов праці та збереження здоров’я. Міжпрофесійне просування передбачає підготовку робітників широкого профілю.
Лінійно-функціональне професійно-кваліфікаційне просування робітника має місце в разі призначення його на посаду бригадира чи ланкового.
Соціальне професійно-кваліфікаційне просування робітника відбувається в разі його переходу на посаду фахівця після закінчення вищого навчального закладу тощо.
Професійне навчання кандидатів на професійно-кваліфікаційне просування передбачає такі роботи служби управління персоналом, як формування груп слухачів, розробка навчальних планів і програм, організація самого процесу навчання кандидатів. Служба управління персоналом разом з керівником структурного підрозділу розробляє заходи виробничої адаптації робітника на новому робочому місці.
Планування трудової кар’єри фахівців і керівників у організації полягає у визначенні цілей розвитку працівника та шляхів, що ведуть до їхнього досягнення. Реалізація плану розвитку кар’єри передбачає, з одного боку, професійний розвиток фахівця, а з іншого – послідовне зайняття ним посад, досвід роботи на яких необхідний для виконання трудових обов’язків на новому більш відповідальному місці.
Професійно-кваліфікаційне просування фахівців і керівників у організації проводиться на основі:
розробки чітких вимог до фахівця як умови його професійно-кваліфікаційного просування (стаж роботи за спеціальністю, на обійманій посаді, рівень професійної підготовки, наявність вченого ступеня чи звання, проходження підвищення кваліфікації чи професійної перепідготовки тощо);
обґрунтування напрямів просування (по горизонталі, вертикалі, комбіноване), зокрема й типових варіантів;
додержання принципів планомірності та послідовності в професійно-кваліфікаційному просуванні;
інформованості фахівців та їхньої активної участі у вирішенні питань планування власної трудової кар’єри;
об’єктивної оцінки результатів трудової діяльності фахівців, визначення відповідності їхніх професійних, ділових і особистих якостей обійманій посаді, виділення перспективних фахівців з організаторськими здібностями та включення їх у резерв на посади керівників.
Робота щодо встановлення ступеня відповідності професійних, ділових та особистих якостей фахівців обійманій посаді має здійснюватися службою управління персоналом організації в процесі профорієнтації, виробничої адаптації молодих фахівців, періодичних і поточних атестацій працівників.