2. Основні процеси руху персоналу

До основних процесів руху кадрів належать такі: введення на посаду, адаптація, професійні переміщення, підвищення по службі, пониження посади, звільнення.

Введення на посаду – це елемент одночасно руху та розстановки кадрів, який являє собою сукупність процедур, які покликані дати людині відчуття, що її чекали, до її приходу готувалися, і дають змогу уникнути багатьох помилок через недостатню обізнаність з організацією та її особливостями, зменшити ймовірність розчарування та передчасного звільнення працівника, а також сформувати позитивне ставлення до нових обов’язків та оточення.

Введення на посаду здійснюється забезпеченням нового працівника інформацією загального характеру у формі брошур, каталогів тощо, а також попередньої інформації про організацію. Кадрові служби великих організацій, як правило, проводять спеціальний курс загальної та спеціальної орієнтації для новачків.

Загальна орієнтація спрямована на ознайомлення новачків з політикою організації, зокрема політикою менеджменту персоналу, умовами праці, правилами, основними вимогами до працівника в процесі роботи.

До спеціальної орієнтації, яку проводять керівники підрозділів, належать: цілі, технології й особливості роботи підрозділу; внутрішні й зовнішні відносини та зв’язки; персональні обов’язки й відповідальність; приписи, що стосуються виконання роботи; очікувані результати; тривалість і розпорядок робочого дня; понаднормові роботи; заміни; конкретні питання – де й що взяти, як ремонтувати, у кого просити допомогу; правила поведінки в разі пожеж і аварій; правила техніки безпеки й гігієни; організація відпочинку, перерв, прийому їжі; порядок особистих телефонних розмов; огляд підрозділу, кімнат відпочинку, душових, місць для паління, різних спеціальних служб; знайомство з новими колегами.

За індивідуального введення на посаду безпосередній керівник вітає нового співробітника з початком роботи, представляє його колективу (розповідає біографію, особливо відзначаючи достоїнства), знайомить з підрозділом і обстановкою в ньому, доклад­но викладає вимоги, зокрема й неписані, повідомляє про труднощі, що можуть зустрітися, та про найрозповсюдженіші помилки в роботі, про майбутніх колег.

Адаптація означає введення особи в нове для неї предметно-речове та соціальне середовище (адаптація людини до роботи), тобто це процес пізнання норм та традицій, прийнятих на підприємстві, процес професійного навчання та перепідготовки, усвідомлення того, що є важливим на даному підприємстві або на робочому місці.

За змістом виробничу адаптацію, як складне явище, можна розглядати з різних позицій, виділяючи психофізіологічну, професійну, соціально-психологічну та організаційну її сторони. Кожна з них має свій об’єкт, цільові завдання, показники ефективності.

Психофізіологічна адаптація – це пристосування до нових психофізіологічних і психологічних навантажень, фізіологічних умов праці, тобто до трудової діяльності на рівні організму працівника як цілого, результатом чого стають менші зміни його функціонального стану (менша втомлюваність, пристосованість до високих фізичних навантажень тощо).

Професійна адаптація – повне й успішне оволодіння новою професією, тобто звикання, пристосування до змісту й характеру праці, його умов і організації.

Соціально-психологічна адаптація – це пристосування особи до відносно нового для неї соціуму, тобто введення особи в колектив як рівноправної, прийнятої всіма його членами, у систему взаємовідносин колективу з його традиціями, нормами життя, ціннісними орієнтаціями; пристосування особи до соціального оточення в колективі, до традицій і неписаних норм колективу, до стилю роботи керівників, до особливостей ділових і міжособистісних стосунків, що склалися в колективі, та до соціальних позицій окремих членів колективу.

Професійну адаптацію, як повне й успішне оволодіння професією, характеризують такі показники, як ступінь освоєння норм часу (їх виконання, досягнення середнього рівня, що склався в колективі), вихід на середній рівень браку продукції з вини працівника тощо.

Управління процесом адаптації – це активний вплив на фактори, що визначають її хід, терміни, зниження несприятливих наслідків тощо. У процесі управління важливо враховувати роль певної сторони виробничої адаптації залежно від конкретної ситуації.

Наступним важливим процесом руху кадрів у організації є переміщення. В управлінській практиці великих компаній зустрічаються, як правило, три типи переміщень керівників: підвищення (або пониження) посади з розширенням (або звуженням) кола обов’язків, збільшенням (зменшенням) прав та рівня діяльності; підвищення рівня кваліфікації, яке супроводжується виконанням складніших завдань і не пов’язане з підвищенням посади, але пов’язане зі зростанням заробітної плати; зміна кола завдань i обов’язків без підвищення кваліфікації, посади й заробітної плати (ротація).

Перші два типи характерні й популярні та використовуються в США й країнах ЄС, а в Японії підвищення посади обмежене формалізованою процедурою, яка обумовлена стажем роботи. При цьому акцент робиться на розширенні кола та складності завдань, проте особливо характерним типом переміщення працівників на японських підприємствах є ротація.

За ознакою приналежності попереднього й нового місця роботи розрізняють ротацію як переміщення робітників з ділянки на ділянку, з цеху в цех без зміни та зі зміною професії (виду діяльності); за межі даного підприємства, але в межах об’єднання (фірми), причому характер роботи може мало чим відрізнятися від попереднього; за межі підприємства, але зі зміною характеру діяльності (у нові організаційно-структурні підрозділи об’єднання, наприклад, з науково-дослідним нахилом, торговим профілем тощо). Особливістю зазначеного вище даного виду ротації є те, що вона пов’язана головним чином уже не з організацією праці (дозавантаженням, взаємодопомогою), а з перестановкою працівників у зв’язку зі зміною потреби в робочій силі.