Вопрос 8. Премии и системы премирования.

Системы премирования в РФ используются более 80 лет. До образования СССР, в РФ для стимулирования труда использовалась система штрафов, против которой выступало большинство наемных работников. В настоящее время в РФ система штрафов используется для регулирования правил дорожного движения и вызывает недовольство большинства автомобилистов. При регулировании и стимулировании труда система штрафов сохранилась только в США.

В 30 – 50 годы прошлого века для стимулирования труда в РФ использовались два фактора:

- выполнение месячного планового задания;

- перевыполнение сменного нормируемого задания (прогрессивка).

Как отмечалось выше, когда большинство рабочих стали выполнять и перевыполнять сменные задания, смысл использовать прогрессивно-премиальную систему отпал. Это привело к усилению роли премиальной системы, направленной на перевыполнение планового задания.

К этому времени основными источниками премирования стали: фонд заработной платы и прибыль предприятия. В качестве основных задач, стоящих перед системой премирования являются:

- стимулирование выполнения плановых заданий и договорных обязательств;

- стимулирование создания новой продукции;

- стимулирование роста производительности труда;

- заинтересованность в снижении себестоимости продукции и увеличении прибыли.

Различают три группы поощрительных систем:

- дополнительное поощрение работников и трудовых коллективов за достижение количественных и качественных параметров заранее известных работникам;

- использование вознаграждения за экономию материальных ресурсов и по результатам работы предприятия за определенное время (квартал, год);

- увязка заработной платы каждого работника с его достижениями в труде (японская система премирования).

В настоящее время в РФ наибольшее распространение получила первая система премирования. В системе премирования в условиях частных предприятий использовать прибыль для премирования работников становится экономически нецелесообразно из за необходимости уплаты налога на прибыль, а затем уплаты подоходного налога и отчислений на социальное страхование. По этой причине нет экономической заинтересованности собственников предприятия в использовании прибыли и экономии материальных ресурсов для материального поощрения трудового коллектива.

В РФ варианты использования индивидуальной системы премирования также не находят применения. Многочисленные попытки использования как системы индивидуального поощрения (коэффициенты трудового участия, личного вклада и т.д.), так и депремирования (коэффициенты качества труда) не нашли широкого применения в практике работы предприятий.

Показатели премирования и условия премирования работников предприятия устанавливаются коллективным договором и зависят от следующих факторов:

- выполнение производственных планов и договорных обязательств;

- наличие доходов от реализации продукции для материального поощрения работников;

- наименования производства, в котором работают работники предприятия;

- желания собственников предприятия использовать системы материального поощрения в заработной плате.