9.3. Відтворення і розвиток трудового потенціалу підприємства

Розвиток теорії управління персоналом призвів до появи нового підходу до персоналу організацій. На зміну теорії, що розглядає персонал як витрати, які слід скорочувати, з'явилася теорія управління людськими ресурсами, відповідно до якої персонал є основним ресурсом фірми, що визначає її економічний потенціал і яким треба ефективно управляти, створювати умови для його відтворення і розвитку, вкладаючи в нього значні кошти.

Забезпечення безперервності процесу суспільного виробництва благ потребує систематичного відновлення використаного трудового потенціалу. Процес відтворення трудового потенціалу відбувається через послідовність фаз: виробництва, розподілу, обміну та споживання. Найважливіша роль у процесі відтворення трудового потенціалу належить фазі виробництва, під час якої відбувається формування психофізіологічних, створення освітньо-інтелектуальних і виробничо-кваліфікаційних, розвиток соціальних і духовних складових. Наступними, після виробництва, фазами відтворення трудового потенціалу є розподіл і обмін. За умов командно-адміністративної економіки розподіл працівників відбувався за безпосередньої участі держави, за умов ринкової економіки функцію розподілу виконує обмін, який забезпечує функціонування ринку праці. Циркулюючий ринок праці є невід'ємною складовою частиною ринку праці будь-якої держави, а рух трудових ресурсів - важливим чинником його розвитку. Перехідна ж економіка, як правило, супроводжується підвищенням інтенсивності руху робочої сили, переміщенням трудових потоків, що достатньо яскраво спостерігалося і спостерігається в Україні. Трудовий потік - це сукупність трудових ресурсів, що переміщаються між певними об'єктами і сферами зайнятості унаслідок соціально-економічних причин за одиницю часу, до нього входить та частка економічно активного і неактивного населення, яка в даний момент переміщається між підприємствами, галузями, територіями, видами зайнятості.

Фаза обміну означає купівлю-продаж робочої сили і є формою з'єднання трудового потенціалу із засобами виробництва, де кожен з власників засобів виробництва отримує дохід у вигляді ринкової оцінки значущості його внеску у виробництво. Обмін є сполучною ланкою між виробництвом і розподілом, з одного боку, і споживанням - з іншого.

Споживання трудового потенціалу відбувається у формі використання у виробництві. В процесі використання трудового потенціалу визначаються структура зайнятості населення, рівень безробіття, раціональне використання трудового потенціалу усередині підприємства (внутрішній ринок праці), а також виявляється відповідність виробництва, розподілу і обміну трудового потенціалу потребам економіки регіону. Споживання трудового потенціалу – це власне праця. Вона є передумовою для нового відтворювального процесу.

Дослідження сутності відтворення трудового потенціалу дозволяє виокремити його типи і види. За простого типу відтворення трудового потенціалу його кількісні і якісні характеристики залишаються незмінними. Просте відтворення є основою розширеного типу, за якого відбувається зростання кількісних і покращення та удосконалення якісних характеристик трудового потенціалу.

Кількісні і якісні зміни трудового потенціалу зумовлюються впливом різноманітних факторів, до яких можна віднести стан природного оточуючого середовища, спадковість, стан систем освіти і охорони здоров’я, умови праці, підприємницьку культуру, організаційну поведінку, традиції, ідеологію, менталітет суспільства і т. ін.

Виробництво як найважливіший етап у відтворенні трудового потенціалу передбачає оновлення застарілих елементів трудового потенціалу і старіння його нових елементів — це два протиборчих і співіснуючих процеси у розвитку працівника. Це потребує урахування в професійній підготовці, де поєднуються індивідуальне і соціальне оновлення. Індивідуальне оновлення повинне розумітися як формування професійних умінь, тобто розвиток творчого застосування професійних знань і навиків. Соціальне оновлення — колективне засвоєння, метод мозкового штурму, колективне вирішення нових завдань. З цих же позицій можна виділити індивідуальне і соціальне наслідування: індивідуальне наслідування особи виступає як засноване на повторенні засвоєння нормативних знань, формування навиків, а соціальне наслідування — як колективний обмін досвідом, наставницька діяльність. Таким чином, єдність новації і наслідування обумовлює розвиток трудового потенціалу працівника.

Трудовий потенціал розвивається, функціонуючи, і функціонує, розвиваючись. Це закон саморозвитку, прогресивної внутрішньої еволюції будь-якого феномену. З'являються і удосконалюються нові, змінюються і зникають старі елементи структури трудового потенціалу. Розвиток конкретного трудового потенціалу полягає в народженні нових, прогресивних елементів замість існуючих старих, в боротьбі між старими і новими елементами. У цій боротьбі застарілі і нові елементи трудового потенціалу багато разів повторюються і відтворюються. В даний час відбувається корінна ломка звичних цінностей і становлення ринкової психології. У реальній поведінці людей вони постійно перетинаються і відтворюються, але з часом характер цього відтворення змінюється. Частота відтворення застарілих елементів зменшується, а частота відтворення нових елементів - збільшується.

Механізм розвитку трудового потенціалу особи зовні виглядає як індивідуальна і соціальна еволюція його структури, яка за певний історичний період приводить до помітного прогресу трудового потенціалу суспільства. Суть цієї еволюції полягає в русі соціальних і особистих потреб, що породжують і обумовлюючу статику і динаміку професійних мотивів в середовищі професіоналів, виникнення нових і перетворення відомих цілей, досягнення нових результатів видозміненими старими способами і старих результатів новими, більш раціональними способами, нове осмислення і корисну видозміну старих технологій, розробку і впровадження нових технологій.

Міра розвитку — це якість явища, яке змінюється залежно від характеру його формування або застосування. У ній фіксуються резерви і можливості. Міра використання відображає відповідність результатів праці потенційним можливостям, показує, що необхідно зробити, щоб повніше використовувати трудовий потенціал працівників. Співвідношення міри розвитку і міри використання характеризує ефективність цілеспрямованої дії на об'єкт праці і виражає ступінь розкриття трудового потенціалу людини в процесі конкретної трудової діяльності. Ступінь випередження міри розвитку або міри використання в даному співвідношенні є мірою свободи особи по відношенню до об'єкту діяльності, і тому характеризує трудовий потенціал як оптимальний або неоптимальний. Міра розвитку і міра використання в оптимальному варіанті повинні мати раціональне співвідношення. Багато американських фірм відмовляють в прийомі на роботу випускникам провідних вузів з тієї причини, що їхня компетентність перевищує необхідний рівень певної вакансії. Ми зазвичай трактуємо поняття компетентності як вираження високого рівня кваліфікації і професіоналізму в якійсь галузі. У зарубіжних публікаціях компетентність розглядається як стан адекватного виконання завдання, здібність до актуального виконання діяльності. Виходить, що знань теж буває забагато, і вони можуть заважати виконанню якоїсь конкретної роботи.

Успішний розвиток персоналу і, відповідно, трудового потенціалу, обумовлюється трьома чинниками: знаннями, можливостями і поведінкою працівників. Знання є основою розвитку здібностей персоналу, сприяють формуванню особистого потенціалу людини. Знання працівників морально застарівають, їх необхідно оновлювати відповідно до розвитку тих галузей знань, з якими працівники стикаються в своїй роботі.

У контексті розвитку персоналу розрізняють два види знань: знання, необхідні для вирішення поточних завдань, професійні знання, яких персонал набуває разом з досвідом роботи; загальні професійні знання, отримані в процесі здобування освіти і подальшої підготовки кадрів.

Можливості стосуються умов використання отриманих знань, визначають коефіцієнт їхньої корисної дії, реалізації. Розвиток персоналу зв'язаний, перш за все, з приведенням у відповідність знань співробітників і їхніх можливостей.

Поведінка персоналу як чинник його розвитку, відіграє важливу роль при груповому управлінні. Без врахування особливостей поведінки, взаємостосунків, міжособових і неформальних комунікацій, тільки на основі підвищення рівня знань і розширення кола можливостей не можна забезпечити розвиток персоналу.

Успішний розвиток персоналу є засобом покращення трудового потенціалу організації і забезпечення необхідними в майбутньому кадровими ресурсами. Ефективне вирішення цієї проблеми може бути досягнуте тільки шляхом створення комплексної системи управління розвитком, до якої слід віднести низку елементів:

- елементи формування кадрового потенціалу (штатний розклад, адаптація, ротація, заміщення посад);

- елементи розвитку особового потенціалу (перекваліфікація, розвиток компетенцій і підвищення кваліфікації);

- елементи розвитку ділової кар'єри працівників (професійна кар'єра, заміщення посад)

- інформаційні елементи (персоніфікована система даних про розвиток кадрів, результати атестації і оцінювання роботи персоналу).

Управління розвитком трудового потенціалу носить функціональний характер і зосереджується на здійсненні таких функції як адаптація, навчання, планування кар'єри працівників та оцінювання ефективності їхньої праці. Серед методів розвитку персоналу слід виділити методи: адміністративні; соціально – психологічні; економічні.

Адаптація персоналу визначається перспективами професійного зростання, можливостями переходу на все більше складні види роботи. При формуванні колективу потрібно зважати на те, що плинність кадрів або зворотний показник - затримання працівників на робочих місцях - багато в чому залежать від результатів адаптації.

Для оптимізації процесу адаптації слід враховувати як наявні можливості підприємства (стосовно умов праці, гнучкого робочого часу, організації робочих місць, і т.ін.), так і обмеження працівника щодо особистих змін (у розвитку тих або інших здібностей, позбавленні негативних звичок і т.ін.).

Функція навчання кадрів може мати різну спрямованість - від орієнтації на сьогоденні, ситуативні інтереси, на підготовку вузькоспеціалізованих працівників, які вміють виконувати лише декілька конкретних операцій, до орієнтації на довгострокові, стратегічні інтереси (підготовка працівників широкого профілю на базі серйозної теоретичної підготовки). Система підготовки повинна враховувати як зацікавленість підприємства в швидшому заповненні вакантних робочих місць, економії на витратах, пов'язаних з витратами на навчання, так і потреби працівника в отриманні повноцінної професійної підготовки.

Навчання працівників безпосередньо на робочому місці носить оперативний характер, завжди є конкретним, оскільки орієнтоване на освоєння конкретного трудового процесу, виконання конкретної роботи, не вимагає значних витрат, скорочує період адаптації працівника. При цьому використовуються такі методи, як робота впродовж деякого часу в якості асистента, поступове ускладнення завдань, ротація (зміна) робочих місць, делегування частки функцій, відповідальності і т.ін.

Навчання поза робочим місцем є більш ефективним, має теоретичну спрямованість, надає різнобічну підготовку, але вимагає значних витрат. Крім того, працівник відлучається від своєї роботи. Використовувані при цьому методи відповідають, як правило, теоретичній спрямованості навчання.

З кожним етапом професійного удосконалення працівник паралельно може «зростати» і в плані кар'єри. Причому вибір пріоритетів здійснюється працівником, виходячи зі своїх життєвих цілей, ціннісних орієнтації. Кожна людина в тій або іншій мірі планує власну кар'єру, власне майбутнє, орієнтуючись на потреби, здатності, реальну оцінку наявних соціально-економічних умов реалізації своїх очікувань (бажань). Природно, що складовою частиною управління розвитком трудового потенціалу є надання допомоги працівникові в реалізації його життєвих цілей.

Процес розвитку трудового потенціалу повинен безперервно супроводжуватися оцінюванням ефективності внеску персоналу в економічний потенціал організації. Для оцінювання внеску робітників зазвичай використовують кількісні показники, які характеризують продуктивність праці. Складність роботи фахівців може відображувати балова оцінка чинників, які визначають складність роботи цієї категорії працівників (відповідальність, самостійність, різноманітність робіт і т.ін.). Праця керівників оцінюється, перш за все, за результатами роботи підлеглих підрозділів. Конкретний набір критеріїв (показників) такого оцінювання є досить різноманітним і залежить від посади керівника, характеру діяльності підрозділу (виробничий чи функціональний підрозділ).

Оскільки управління розвитком персоналу є складовою частиною управління виробничо-фінансовою діяльністю підприємства, то свідченням підвищення його ефективності може бути зростання економічних показників господарювання.