2. Трудовий потенціал підприємства

Кадрова складова потенціалу підприємства відіграє винятково важливу роль в забезпеченні ефективності господарювання. Адже з усіх ресурсів підприємства тільки персонал володіє здатністю активно і самостійно поєднувати в часі і просторі усі інші ресурси, забезпечуючи таким чином господарську діяльність підприємства.

Трудовий потенціал – це наявні та передбачувані трудові можливості, які визначаються чисельністю, віковою структурою, професійними, кваліфікаційними та іншими характеристиками персоналу підприємства.

В загальній структурі трудового потенціалу підприємства можна виокремити такі його видові прояви:

За рівнем агрегованості оцінок

• Трудовий потенціал працівника – це індивідуальні інтелектуальні, психологічні, фізіологічні, освітньо-кваліфікаційні, ділові та інші якості та здібності, які використовуються чи можуть бути використані працівником для трудової діяльності.

Трудовий потенціал працівника є змінною величиною. Працездатність людини і акумульовані (нагромаджені) в процесі трудової діяльності творчі здібності і досвід підвищуються в міру розвитку і удосконалення знань та навичок, зміцнення здоров’я, покращення умов праці і життєдіяльності. Але вони можуть і знижуватись внаслідок погіршення стану здоров’я, посилення режимів праці і т.п. Варто зауважити, що потенціал характеризується не ступенем підготовленості працівника в даний момент до обіймання певної посади, а його можливостями в довгостроковій перспективі, зважаючи на вік, практичний досвід, ділові якості, рівень мотивації.

• Груповий (бригадний) трудовий потенціал. Він включає додаткові можливості колективної діяльності працівників на основі сумісності психофізіологічних і кваліфікаційно-професійних особливостей працівників.

• Трудовий потенціал підприємства (організації). Це сукупні можливості працівників підприємства активно чи пасивно брати участь у виробничо-господарському процесі.

За спектром охоплення можливостей

• Індивідуальний трудовий потенціал. Він враховує індивідуальні можливості працівника.

• Колективний трудовий потенціал. Враховує разом з індивідуальними можливостями працівників можливості їхньої співпраці для досягнення спільної мети.

За характером участі у виробничо-господарському процесі

• Потенціал технологічного персоналу. Це сукупні можливості працівників, безпосередньо задіяних у виробничому процесі, та працівників, які виконують технічні функції апарату управління.

• Управлінський потенціал. Це можливості окремих категорій управлінського персоналу щодо організації та управління виробничими та комерційними процесами на підприємстві.

За місцем у соціально-економічній системі підприємства:

• Структурно-формуючий трудовий потенціал. Це можливості і здібності частини працівників підприємства щодо раціональної та високоефективної організації виробничих процесів і побудови оптимальної структури організації.

• Підприємницький трудовий потенціал. Це наявність і розвиток підприємницьких здібностей певної частини працівників як передумови досягнення економічного успіху.

• Продуктивний трудовий потенціал. Це можливості і здібності працівників підприємства досягати економічних та неекономічних результатів, виходячи з існуючих умов діяльності.

Для виміру трудового потенціалу підприємства традиційно використовують чотири типи одиниць: часові, натуральні, вартісні та умовні.

Часова оцінка трудового потенціалу працівника може свідчити про час, який необхідний працівникові для виконання професійних обов’язків. Прикладом натуральних одиниць може слугувати кількість виробів, які може виготовити працівник на своєму робочому місці. Вартісний вимір трудового потенціалу дає змогу інтегрувати фінансові витрати та результати від діяльності підприємства. До умовних одиниць виміру належать різноманітні коефіцієнти, рейтинги, балові оцінки тощо.

Метою оцінювання трудового потенціалу підприємства є порівняння реально існуючих змісту, якості та обсягу з потенційно можливими.

Вихідною одиницею формування трудового потенціалу підприємства є трудовий потенціал працівника, який утворює основу формування потенціалів вищих структурних рівнів.

Трудовий потенціал працівника містить:

• психофізіологічний потенціал – здатності і схильності людини, стан її здоров’я, витривалість, тип нервової системи, стан психіки і т.п.;

• кваліфікаційний потенціал – обсяг, глибина і різнобічність загальних і спеціальних знань, трудових навичок і вмінь, які обумовлюють здатність особи до праці визначеного змісту і складності; трудова активність, трудова мобільність, результативність праці;

• соціальний потенціал – рівень соціальної свідомості та зрілості, ставлення до праці, ціннісні орієнтації, інтереси, потреби і запити в сфері праці.

Вищенаведене розмежування має практичний зміст, адже результативність праці залежить від ступеня узгодженості кваліфікаційного, психофізіологічного і особистісного соціального потенціалу, а механізми керування кожним з них істотно різняться.

Трудовий потенціал організації (підприємства) є складним структурним соціально-економічним утворенням і містить такі складові:

• кадровий потенціал;

• професійний потенціал;

• кваліфікаційний потенціал;

• організаційний потенціал.

Зрозуміло, що цей поділ є умовним, адже всі вищенаведені компоненти є взаємопов’язаними і взаємозалежними один від одного.

На відміну від трудових ресурсів, до яких належать люди, здатні до праці, кадри – це та їх частина, що має професійну здатність до праці, тобто спеціальну підготовку. Величина трудових ресурсів підприємства більша від кадрів на частину, що складають некваліфіковані і малокваліфіковані робітники.

Професійна складова трудового потенціалу є системою вимог до робочих місць, а кваліфікаційна відображає якісні характеристики персоналу та можливості їх розвитку.

Організаційна складова трудового потенціалу підприємства визначає ефективність функціонування трудового колективу в цілому як системи і кожного працівника окремо як елемента системи. Рівень організаційного потенціалу визначається рівнем пристосування робочої сили до організаційно-технічних умов виробництва, гнучкості, чіткості, ритмічності і погодженості трудових зусиль працівників.

Дослідження наукових підходів до сутності трудового потенціалу дозволяє виокремити низку основоположних принципів, які дозволяють об’єднати різні аспекти змісту цієї категорії.

Відповідно до принципу ієрархічності трудовий потенціал суспільства інтегрує в собі більш низькі рівні трудового потенціалу: окремого працівника, підприємства, галузі, регіону. При цьому при об’єднанні цих потенціалів та їхньому системному використанні з’являються додаткові можливості і ресурси, що виявляються завдяки синергійному ефекту. Варто зауважити на наявність двох рівнів трудового потенціалу. Перший рівень (внутрішній) відображає індивідуальні якості людини; другий рівень (зовнішній) зорієнтований на інтегрування особистих потенціалів.

Принцип комплексності передбачає дослідження структури трудового потенціалу на основі виокремлення та аналізу і окремих складових потенціалу (психофізіологічної, освітньо-інтелектуальної, виробничо-кваліфікаційної, соціальної), і способів їхньої взаємодії між собою.

Принцип генезису дозволяє розглядати трудовий потенціал з позицій утворення і розвитку у динамічному та відтворювальному аспектах. Динамізм трудового потенціалу виявляється у здатності до швидкого, інтенсивного росту кількісних та якісних характеристик. Відтворювальний аспект передбачає проходження трудовим потенціалом різних стадій в процесі утворення і становлення.

Важливим принципом виявлення економічної сутності трудового потенціалу є двоїстість цієї категорії, яка виявляється через, з одного боку, інерційно-накопичувальний характер трудового потенціалу, з іншого – прогресивно-регресивний.

Інерційно-накопичувальний характер означає, що накопичення працівниками знань, навичок, досвіду, кваліфікації відбувається протягом тривалого часу, що зумовлює інерційність їхнього збереження. Прогресивно-регресивний характер трудового потенціалу також пов’язаний з часовим фактором. Позитивні зміни в економіці, впровадження нової техніки і технології, покращення умов праці призводять спричиняють прогресивні зміни трудового потенціалу, і навпаки.

Двоїстість трудового потенціалу виявляється і в тому, що виступаючи інтегральною характеристикою узагальненого типу, він одночасно має особистісний характер і є складовою потенціалів та систем більш високого рівня. Ця риса двоїстості трудового потенціалу тісно пов’язана із принципом ієрархічності. Важливою рисою трудового потенціалу є також те, що він одночасно може виступати як об’єкт і як суб’єкт управління.

Об’єктом трудового потенціалу є сили, здібності, якості людини, невіддільні від неї як носія. Суб’єктом трудового потенціалу є людина, яка володіє здатністю до праці, і яка реалізує цю здатність в процесі праці. Особистий економічний інтерес кожного працівника у збільшенні власного доходу за рахунок накопичення та реалізації власного трудового потенціалу спричиняє виникнення економічних відносин, які включають в себе певним чином упорядковані соціально-економічні (засновані на особистій власності людини щодо сил, здібностей, вмінь), організаційно-економічні (з приводу організації праці і обміну результатами виробництва між власником трудового потенціалу – працівником і власником майнового капіталу – підприємцем, роботодавцем), трудові (з приводу підготовки трудового потенціалу, забезпечення зайнятості, використання і відтворення трудового потенціалу), ринкові (з приводу купівлі-продажу послуг праці) відносини.