- •Менеджмент
- •Под редакцией проф. В. И. Подлесных
- •Авторский коллектив:
- •Предисловие
- •Часть I
- •Общее управление организацией
- •Раздел 1 Основы управления организацией
- •Глава 1.1. Введение в менеджмент
- •1.1.1. Понятие и содержание менеджмента
- •1.1.2. Основные категории менеджмента
- •1.1.3. Типы менеджмента: вертикальные и горизонтальные различия.
- •1.1.4. Деятельность менеджера и требования, предъявляемые к нему
- •Глава 1.2. Базовые функции управления
- •1.2.1. Классификация и взаимосвязь функций управления
- •1.2.2. Планирование
- •1.2.3. Организация
- •1.2.4. Координация и регулирование
- •1.2.5. Мотивация
- •1.2.6. Контроль
- •Глава 1.3. Организация как объект управления
- •1.3.2. Системный анализ организационно-правовых форм организаций в структуре экономики России
- •1.3.4. Внутренняя среда организации
- •Глава 1.4. Эволюция теории и практики менеджмента
- •1.4.1. Развитие теории и практики менеджмента
- •1.4.2. Особенности и основные черты японской системы менеджмента
- •1.4.3. Становление и развитие российской системы управления
- •1.4.4. Основные направления повышения качества управления
- •Основные направления повышения качества управления
- •Раздел 2 организация управления
- •Глава 2.1. Структура управления организацией
- •2.1.1. Структура управления организацией и факторы, ее определяющие
- •2.1.2. Недостатки действующих структур управления и требования, предъявляемые к их построению
- •2.1.3. Основные подходы к разработке структур управления
- •2.1.4. Методы построения структур управления
- •Глава 2.2. Процесс и методы принятия решений
- •2.2.1. Решение как элемент управления
- •2.2.2. Классификация управленческих решений
- •2.2.3. Этапы принятия и реализации решений
- •2.2.4. Методы принятия решений
- •Глава 2.3. Формирование и развитие организационной культуры
- •2.3.1. Понятие, содержание и базовая модель формирования и развития организационной культуры
- •2.3.2. Функциональное построение организационной культуры
- •Функции организационной культуры
- •Формирование, накопление, передача, хранение ценностей
- •Формирование системы знаний организации
- •Формирование системы внутренних коммуникаций и связей организации
- •2.3.3. Элементное обеспечение и механизм формирования организационной культуры
- •2.3.4. Влияние организационной культуры на результаты деятельности организации
- •Организационная культура
- •Раздел 3
- •Глава 3.1. Современная методология формирования эффективной системы управления организацией
- •3.1.1. Общая теория систем и ее применение в управлении
- •3.1.2. Законы и принципы кибернетики, применяемые в управлении организациями
- •3.1.3. Современная методология системного подхода в теории менеджмента
- •3.1.4. Применение ситуационного подхода в управлении
- •Глава 3.2. Становление нового управленческого мышления
- •3.2.1. Движущие силы новой теории управления
- •3.2.2. Реинжиниринг – реорганизация структуры бизнес-процессов
- •3.2.3. Организационные изменения и формирование обучающейся организации
- •3.2.4. Самоуправляемые команды и их характеристика
- •3.3.1. Сущность и природа кризисов в развитии организации
- •3.3.2. Мониторинг кризисных ситуаций
- •Значение коэффициента
- •Для нашего примера значение числового кода коэффициента рентабельности чистой прибыли npm% (финансовый показатель №17) равный –2,98% составляет .
- •17. Коэффициент рентабельности чистой прибыли npm%
- •3.3.3. Технология антикризисного управления
- •Глава 3.4. Менеджмент организаций в чрезвычайных ситуациях
- •3.4.1. Сущность и виды чрезвычайных ситуаций
- •Гост 22.0.09
- •3.4.2.Поведение менеджера в условиях чрезвычайных ситуаций: принципы эффективного противодействия чс
- •Организации
- •3.4.3. Организация управления предупреждением чрезвычайных ситуаций
- •Правительство рф
- •Комиссии по чс (кчс)
- •3.4.4. Принципы оценки экономического ущерба от чс
- •Экономическая оценка ущерба от чс (уэкон)
- •Раздел 4 Самоорганизация и новые подходы к теории управления
- •Глава 4.1. Нелинейность и общие закономерности развития систем
- •Понятие и методологическая сущность синергетики
- •Глава 4.2. Самоорганизация систем как эффективная стратегия развития
- •4.2.1. Самоорганизация систем в природе и обществе
- •4.2.2. Единство самоорганизации и управления – стратегия динамического развития систем
- •4.2.3. Управленческое обеспечение самоорганизации
- •4.2.4.Эффективность самоорганизации
- •Глава 4.3. Гармоническое развитие систем
- •4.3.1. Природа золотого сечения
- •4.3.2. Методология системно-гармонического развития систем1
- •4.3.4. Энтропийно-гармоническая норма организации систем1
- •Часть II Функциональное управление организацией
- •Раздел 5
- •Менеджмент в функциональных зонах
- •Глава 5.1. Общее руководство и стратегический менеджмент
- •5.1.1. Сущность, задачи и функции общего руководства деятельностью предприятия
- •5.1.2. Концепция стратегического менеджмента и выбор стратегии предприятия
- •5.1.3. Структура, процесс разработки и управление реализацией стратегического плана
- •5.1.4. Организационное обеспечение общего руководства деятельностью предприятия
- •Глава 5.2. Управление маркетинговой деятельностью
- •5.2.1. Понятие и сущность маркетинга
- •5.2.2. Функции и содержание маркетинговой деятельности
- •5.2.3. Элементное обеспечение и механизм формирования маркетинговой деятельности
- •5.2.4. Подходы к управлению маркетингом
- •Глава 5.3. Инновационный менеджмент
- •5.3.1. Нововведения как объект инновационного менеджмента
- •5.3.2. Эффективность инновационного проекта
- •5.3.3. Финансирование инновационных проектов
- •Глава 5.4. Управление затратами на предприятии
- •5.4.1. Понятие, функции и принципы управления затратами
- •5.4.2. Классификация и факторы, определяющие величину затрат
- •5.4.3. Определение допустимой величины затрат на изделие
- •5.4.4. Расчет затрат на производство и калькулирование себестоимости единицы продукции
- •Глава 5.5. Финансовый менеджмент
- •5.5.1. Сущность и системные основы финансового менеджмента
- •5.5.2. Процесс формирования и расходования финансовых ресурсов предприятия (денежный оборот)
- •5.5.4. Финансовое планирование на предприятии
- •Глава 5.6. Производственная логистика
- •5.6.1. Понятие, сущность и категории логистики
- •5.6.2. Закупочная логистика
- •5.6.3. Сбытовая логистика
- •5.6.4. Организация логистического управления
- •Планирование:
- •Раздел 6 Управление персоналом фирмы
- •Глава 6.1. Основы управления персоналом
- •6.1.1. Сущность, цели и концепция управления персоналом
- •Персонал
- •Специалисты
- •6.1.2. Базовая модель управления персоналом
- •6.1.3. Методы оценки эффективности труда персонала
- •6.1.4. Рациональное использование рабочего времени
- •Глава 6.2. Управление деловой карьерой, лидерство и новые подходы к руководству
- •6.2.1. Разработка и реализация системы обучения персонала
- •6.2.2. Управление деловой карьерой
- •6.2.3. Природа и стили лидерства и управления
- •6.2.4. Новые подходы к руководству
- •Глава 6.3. Управление конфликтами и стрессами
- •6.3.1. Природа и типы конфликтов
- •6.3.2. Причины конфликтов
- •6.3.3. Управление конфликтной ситуацией
- •6.3.4. Природа и причина стресса
- •Раздел 7 Производственный менеджмент
- •Глава 7.1. Организация процесса создания изделий новой техники
- •7.1.1. Содержание и принципы построения системы создания и освоения новой техники (сонт)
- •7.1.2. Организация научной подготовки производства
- •Информационное обеспечение (информационные справочники, базы данных, плановые нормы и нормативы, картотеки и др.).
- •7.1.3. Организация конструкторской подготовки производства (кпп)
- •7.1.4. Организация технологической подготовки производства (тпп)
- •7.1.5. Организация освоения производства новой техники
- •Глава 7.2. Организация производственных процессов
- •7.2.1. Типы производства и их характеристика
- •7.2.2. Структура и принципы организации производственного процесса
- •7.2.3. Производственная структура предприятия. Формы внутризаводской специализации производства
- •7.2.4. Производственный цикл и его структура
- •7.2.5. Производственный цикл простого и сложного процесса. Виды движения предметов труда
- •Глава 7.3. Проектирование производственных систем.
- •7.3.1. Варианты проектирования
- •7.3.2. Макропроектирование пс
- •7.3.3. Инженерное проектирование пс
- •7.3.4. Классификация и анализ внутрипроизводственных резервов и пути их реализации
- •Глава 7.4. Показатели и методы оценки уровня организации производственных систем
- •7.4.1. Базовая модель структурного построения производственных систем
- •7.4.2 Оценка организационного уровня построения производственных систем
- •7.4.3. Оценка рациональности функционального построения производственных систем
- •7.4.4. Оценка степени полноты и рациональности использования элементного состава производственных систем
- •Глава 7.5. Внутрифирменное планирование производства
- •7.5.1. Сущность и содержание внутрифирменного планирования производства
- •7.5.2. Технико-экономическое планирование
- •7.5.3. Оперативно-производственное планирование
- •7.5.4. Диспетчирование производства
- •Глава 7.6. Управление качеством продукции
- •7.6.1. Экономическая сущность и показатели качества продукции
- •7.6.2. Системы управления качеством продукции
- •7.6.3. Виды контроля качества продукции
- •7.6.4. Статистические методы контроля качества продукции
- •Глава 7.7. Организация труда и заработной платы
- •7.7.1. Трудовой процесс и основы его организации
- •7.7.2. Исследование трудовых процессов и затрат рабочего времени
- •7.7.3. Организация и обслуживание рабочих мест
- •7.7.4. Нормирование труда
- •7.7.5. Организация оплаты труда на предприятии
3.2.4. Самоуправляемые команды и их характеристика
В современной практике бизнеса происходит тихая революция – все больше и больше фирм переходят на командные принципы организации труда. В этом случае базисным элементом структуры становятся не индивиды, а команды. Даже американские корпорации, в которых процветал дух агрессивных лидеров и гениев-одиночек, сегодня предпочтения отдают командам. Команды появляются в самых неожиданных местах. Например, в компании Volvo отказались от сборочного конвейера: сборкой всего автомобиля занимается одна команда (7-10 человек), которая за смену собирает 4 автомобиля. В кампании Ford команды отвечают за разрешение проблем с качеством и повышение эффективности.
Объединение работников нижних уровней в команды преследует цель привлечения их к процессу принятия решений, в том числе и относительно выполнения собственных рабочих заданий, что позволяет добиться существенного повышения производительности. Начало этому ознаменовавшему настоящую революцию в бизнесе процессу положил успешный опыт использования рабочих команд в японских фирмах.
Многие компании укрупняют рабочие задания так, чтобы объединенные в команды сотрудники получили возможность их чередования. На заводе по производству видеокамер корпорации SONY в Японии на смену конвейеру пришла командная организация труда, когда группы по четыре сотрудника полностью осуществляют сборку, начиная от пайки и до тестирования готовой продукции. Американские компании развиваются в том же направлении.
Так что же такое команда? Команда – это группа из двух или более совместно работающих людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения конкретных общих целей.
В этом определении имеет место три ключевых компонента.
-
Для создания команды требуется, как минимум, 2 человека. Размер команды зависит от специфики бизнес-процессов, но, как правило, их численность не превышает 15 человек. Идеальный размер команды – 7 человек.
-
Члены команды постоянно взаимодействуют между собой в процессе совместной работы.
-
Совместная работа направлена на достижение по крайней мере одной цели.
Обращает на себя внимание тот факт, что у определений «команда» и «организация» обнаруживается три одних и тех же компонента. Это весьма символично, ибо команду, как и организацию, отличает самостоятельность в реализации бизнес-процессов и принятии решений.
К числу значимых характеристик команд относятся их тип, структура и состав. В одной и той же организации могут существовать команды самых разных типов. В основу формирования команд, их численного и профессионального состава могут быть положены разные принципы, например ориентация на законченный вариант бизнес-процесса. При этом следует иметь в виду, что такой бизнес-процесс должен ориентироваться на конечный продуктовый результат или удовлетворение конкретной потребности клиента.
Выбор типа команды зависит от конкретной ситуации. Например, в одном случае целесообразно создать постоянную команду в рамках формальной организационной структуры, в другой – временную, для решения конкретной проблемы. Если команда создается в рамках действующей организационной структуры, то возможны три разновидности формальных команд: с вертикальными и горизонтальными структурными взаимосвязями, а также специализированные команды.
Вертикальная команда. Такая команда может быть равнозначна функциональному отделу и включать в себя три – четыре уровня иерархии то есть менеджера и его формальных подчиненных. Например, финансовый отдел, отдел технического контроля, бухгалтерия – это все функциональные команды.
Горизонтальная команда. Такая команда формируется из исполнительных работников одного уровня, но из разных отделов. Обычно горизонтальные команды создаются в виде специальных групп или комитетов. Например, комитет по жалобам работников, консультативный комитет по организации труда и заработной платы.
Специализированная команда. Такая команда не входит в формальную структуру организации, а является независимым образованием, цель которого – разработка принципиально нового продукта, системы, модели и продвижении их на рынок.
Принципиально новый способ организации труда создается в условиях работы самоуправляемых команд.
Самоуправляемая команда. Команда включают 5 – 20 работников, обладающих различными навыками с ротацией рабочих операций. Операции бизнес-процесса охватывают весь цикл производства товара или услуги.
Постепенно по мере «взросления» компании команды по решению проблем могут превратиться в самоуправляемые, и в таком виде они представляют собой принципиально новый способ организации труда на предприятии. Такие постоянно функционирующие команды, как правило, характеризуются следующими признаками.
-
Члены команды обладают различными навыками и могут выполнять разные функции, так что их общий опыт позволяет выполнять крупные организационные задачи.
-
Команда имеет доступ к необходимым для выполнения задачи ресурсам (информация, оборудование, транспорт, поставки).
-
Такие команды наделены большими полномочиями – принятие решений, ориентированных на выполнение крупных организационных задач, координацию, обеспечение качества продукции (услуг), расходование выделенных средств, ротацию лидеров, прием новых членов, контроль результатов, составление планов и т. п.
Члены самоуправляемой команды выполняют и функции менеджеров, такие как составление графиков работ, планирование отпусков или закупок материалов. Контроль над их действиями минимален, а если и есть руководитель, то он избирается из членов команды и может периодически меняться.
Указанные характеристики непосредственно влияют на происходящие внутри команды процессы, которые, в свою очередь, определяют эффективность продукции выпуска, и степень удовлетворения членов команды. Эффективный командный труд предполагает управление (как членами команды, так и заинтересованными в ее деятельности внешними лидерами) стадиями развития команды, ее внутренней сплоченностью, нормами и конфликтами.
Командный подход к организационной структуре, переход от сборочных линий к производственным командам позволяет добиться увеличения производительности труда более чем на 50%.
Эффективность команды определяется двумя показателями: количеством и качеством результатов командного труда и личным удовлетворением. Оба этих показателя в соответствии с законом синергии и законом необходимого разнообразия в условиях командной организации труда будут значительно выше, чем в условиях индивидуального труда. По закону синергии, сумма свойств организованного целого (команды) должна быть больше, чем сумма свойств всех элементов (индивидов), в него входящих.
С позиции теории управления главнейшим моментом, характеризующим сложность системы (команды), является ее необходимое и достаточное разнообразие. Командная организация труда как раз обеспечивает необходимое разнообразие выполняемых функций и кадрового состава, что и позволяет достигать личного удовлетворения при высоко производительном выпуске.
Однако следует иметь в виду и то обстоятельство, что созданию команд должна предшествовать глубокая аналитическая работа. Только в этом случае создание команд может позитивно сказаться как на повышении производительности труда, так и на степени удовлетворения от труда ее участников.
Глава 3.3. Антикризисный менеджмент