2 Сторона.№12.Философия и стратегия организации, организационная культура. Социально-психологический климат организации.

План:

1.Философия организации; 2.Функции философии организации; 3.Стратегия организации; 4.Организационная культура; 5.Типология организационной культуры; 6.Индикаторы организационной культуры; 7.Социально-психологический климат организации.

Философия организации - это совокупность смыслов и ценностей существования организаций, выражающихся в демонстрируемых персоналом правилах, ритуалах, нормах, ценностях, регулирующих Д на всех уровнях(Из книги Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов).

Соблюдение философии гарантирует успех и благополучие во взаимоотношениях персонала и, как следствие, эффективное развитие организации.

В философии организации заложено объяснение существования и деятельности организации, она дает картину управления и основополагающие представления о том, чем собственно организация предприятие должна являться.

Ценности:1. Святость как духовность. 2. Знания или информация. 3. Слава как популярность, известность. 4. Мастерство или профессионализм. 5. Хозяйство, дело, предпринимательство. 6. Власть как управление другими. 7. Богатство, капитал, достаток.

Функции философии:

1.Порождение солидарности (персонал должен принять одни и те же смыслы и ценности)

2. Создание универсальных ориентиров поведения

3. Порождение глубинной осознанности действительности каждого (чел-к обретает некий смысл жизни)

4. Создание узнаваемого обликаили имиджа организации

5. Получение обоснованных критериев отбора, аттестации, мотивирования персонала.

Стратегии организации – это совокупность целей, рассчитанных на долгую перспективу. Долгосрочные цели формируются вокруг универсальных элементов.

3 базовые стратегии:

1. Стратегия персонала.(количество, технология отбора, мотивация, технологии коммуникации и контроля)

2. Стратегия продукта.(ассортимент, количество, качество )

3. Продвижение продукта.(маркетинг, сбыт, реклама, общественные связи, ценообразование)

Сквозные стратегии

1. Стратегии ресурсов (материал, врем.ресурсы, инфо )

2. Стратегия конкуренции (сотрудничество, конкуренция, перевод конкурентов в партнеры, анализ рынков)

3. Стратегия инновации

Организационная культура – совокупность определенных основных допущений, кот.разделяются членами группы.

Может быть сильной и слабой. Самой яркой фигурой в ОКявл-тся лидер.

И.А.Пригожин

1.ценности организации, вокруг которых строится философия

2.упр-ие установки (стиль управления)

3.правила поведения и жД

4.ритуали и регулирующие мероприятия, традиции, которые существуют в организации

5.нормы (необсуждаемые привычки)

Культура – продолжение философии

Типология организационной культуры

Все типологии делятся по 2 основаниям:

1. Феноменологическое: По нац. Особенностям; По половому признаку; По расам

2. Параметрический подход.

1. Типология Р. Акоффа. Исследователь анализировал культуру организаций как отношения власти в группе или организации. Для исследования он выделил два параметра: степень привлечения работников к установлению целей в группе/организации и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. На основании сравнения данных параметров было выделено четыре типа организационной культуры с характерными отношениями власти.

Корпоративный тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автократии (традиционно управляемая корпорация с централизованной структурой).

Консультативный тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения «доктор - пациент» (институты социальных и других услуг, лечебные и учебные заведения).

«Партизанский» тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автономии (кооперативы, творческие союзы, клубы).

Предпринимательский тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения демократии (группы и организации, управляемые «по целям» или по «результатам», компании со структурой «перевернутой пирамиды»).

2. Типология Камерона К., КуиннаР.Эта типология получила название «Рамочная конструкция конкурирующих ценностей», является наиболее удобной для идентификации организационной культуры.

Данная рамочная конструкция строится на исследовании главных индикаторов эффективности компаний. В соответствии с измерениями «гибкость/индивидуальность» - «стабильность/контроль» и «ориентация на внешнюю/внутреннюю среду» были выделены четыре типа организационных культур:

Клановая культура. В организации с клановой культурой сотрудники воспринимают себя как одну семью или круг хороших друзей, где каждого связывает друг с другом много общего. Для организации характерны высокий уровень согласия и взаимной лояльности, а также приверженность традициям. В организации данного типа придается особое значение выгоде от долговременного развития персонала.

Адхократическа культура. Для нее характерны динамизм, предпринимательство и творчество. Представители данной культуры готовы рисковать ради возможности удовлетворить свои потребности и цели. Они проявляют готовность к переменам и стойко принимают вызов. Данный тип организации в перспективе нацелен на дальнейшее развитие и получение новых ресурсов.

Иерархическая культура. Как правило, этот тип организационной культуры характеризуется высоким уровнем формализма и структуризации. Носители данной организационной культуры являются строгими приверженцами процедуры. От подчиненных они требуют надежности, предсказуемости поведения и результата.

Рыночная культура. Основным критерием оценки представителей данной культуры служит результат выполнения задания, поэтому большинство сотрудников организации подобного рода ориентированы на достижение цели в условиях конкуренции.

Социально-психологический климат - это качественная сторона межличностных отношений. Проявляется в виде совокупности психологич условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной Д. И всестороннему развитию Л в группе.

Признаки благоприятного СПК: Доверие и высокая требовательность чл. группы друг к другу; Доброжелательная и деловая критика; Свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива; Отсутствие давления руководителя на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения; Достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел; Удовлетворенность принадлежностью к коллективу;Высокая степень эмоц. включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих фрустрацию у кого-либо из чл. Коллектива; Принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр.

Характер СПК зависит от группового развития.

Между состоянием климата развитого коллектива и эффективностью совместной Д его членов существует положительная связь.

СПК заывисит от стиля руководства.Для успешной Д организации рук-телю следует опираться на самых активн., сознат. и авторитетн. членов коллектива.