2. Поощрение кредитно-финансовых посреднических учреждений, кредитных союзов, женских ассоциаций, профессиональны» организаций и частного сектора с тем, чтобы они:

— осуществляли на национальном, региональном и международном уровнях подготовку женщин по широкому кругу специальностей, связанных с ведением торгово-промышленной деятельности и управлением финансовой деятельностью, чтобы женщины могли участвовать в выработке экономической политики на этих уровнях;

— оказывали женским торгово-промышленным предприятия деловые услуги, включая предоставление информации по вопросам маркетинга и торговли, проектирование изделий и нововведения, передачу технологии и контроль за качеством;

— содействовали развитию технических и коммерческих связей и создавали совместные предприятия с участием женщин-предпринимательниц;

— активизировали участие женщин в производственных и то[ говых кооперативах, предоставляя маркетинговую и финан совую поддержку;

— развивали и укрепляли женские микропредприятия, со действовали расширению рынков;

— осуществляли капиталовложения и формировали портфель ценных бумаг для финансирования торгово-промышленных предприятий женщин;

— оказывали поддержку кредитным сетям и новаторским предприятиям, консультативному обслуживанию, подготовке и переподготовке женщин по вопросам перехода к рыночной экономике;

3. Ликвидация профессиональной сегрегации и всех форм дис­криминации при трудоустройстве.

4. Оказание деловых услуг малоимущим женщинам и предос­тавление им доступа крынкам, информации и технологии. Для всего этого на правительственном уровне необходимо:

- Предоставлять объекты общественной инфраструктуры для равного доступа к рынкам предпринимателей-женщин и мужчин.

- Мобилизовать банковский сектор для расширения спектра услуг по кредитованию и рефинансированию на основе созда­ния стимулов, а также института посредников, которые занимались бы удовлетворением потребностей женщин-предпринимательниц и производителей как в сельских. Так и в городских районах, и привлечения женщин к. руководству, планированию и принятию решений.

- Расширить доступ женщин к финансовым рынкам путем вы­явления и поощрения реформ в системе финансового упра­вления и регулирования, которые способствовали бы прямым и непрямым усилиям финансовых учреждений, направленным на более полное удовлетворение кредитных и других финан­совых потребностей микро-, малых и средних предприятий, возглавляемых женщинами.

- Содействовать более широкому привлечению бенефициаров-жен­щин на этапах планирования и осуществления проектов для обеспечения их доступа к рабочим местам и контрактам. Финансовые учреждения и региональные банки развития, а так­же частные финансовые учреждения на международном и регио­нальных уровнях должны:

- Создавать гибкие механизмы финансирования учреждений-посредников, занимающихся вопросами экономической деятельности женщин, поощрением самообеспеченности и расширением возможностей и увеличения прибыльности экономических предприятий женщин.

- Оказывать поддержку путем предоставления капитала и/или ресурсов, финансовым учреждениям, обслуживающим жен­щин-предпринимателей и производителей, работающих на малодоходных малых и микропредприятиях. Надлежащую поддержку программам и проектам, цель ко­торых — поощрять планомерную и продуктивную предприни­мательскую деятельность обеспечивают соот­ветствующие международные организации. Так, основанный в 1979 г. Всемирный Женский Банк, поставил своей среди женщин, задачей включить женщин в сферу малого бизнеса, в первую очередь — бедных, которые не могут получить ссуду в другом банке, так как им нечем гаранти­ровать заем. Если женщина хочет создать свое дело и обращается в крупный банк, но при атом не имеет счета в банке и не может гарантировать выплату, она скорее всего не получит кредита—во всем мире крупные банки скептически относятся к женщинам, начинающим малый бизнес, и никогда не кредитуют их дело без ре­комендаций.

Чтобы включить женщин в область малого предпринимательства, Всемирный Женский Банк предоставляет следующие услуги:

— дает информацию о методах подготовки и создания малы} предприятий, связывает начинающих предпринимательниц с нужными им специалистами;

— проводит программы подготовки, курсы для предпримимательниц и конференции по обмену опытом;

— осуществляет программы «ментор-протеже», когда состоявшиеся в бизнесе женщины помогают новичкам.

Механизмы предоставления женщинам равных с мужчинами возможностей включают законодательные акты и законы: Закон о запрещении дискриминации по признаку пола, Закон о равной оплате за труд равной ценности. К 80-м годам нашего века наиболее прогрессивные предприниматели начали разрабатывать программы на у ровне предприятий под названием «предпринимательство равных возможностей». Считается, что историческое отставание женщин в предпринимательстве должно быть преодолено при по мощи позитивных действий, в которые входят следующие меры.

Во-первых, в комитеты по вопросам равенства вводятся «чиновинки по проблемам женщин». Их главная задача—анализ занятости и составление статистической картины распределения работ и должностей по полу. Такой анализ дает возможность достигать желательного паритета в управлении, а также пересмотреть должностные и профессиональные инструкции, чтобы помочь женщинам овладеть большим числом профессий.

Во-вторых, важным компонентом «позитивных действий» является включение новых способов помощи тем, кто имеет обязанности по дому и уходу за детьми. Были предусмотрены отпуска как для отцов, так и матерей, схемы «перерыва в карьере», которые призваны помочь родителям вернуться к своей работе после не­скольких лет отсутствия в связи с воспитанием ребенка.

В-третьих, стратегия равных возможностей связана с организа­ционной культурой, предусматривающей изменение отношений ме­жду мужчинами и женщинами внутри фирмы, исключающее сексу­альные домогательства руководителей к подчиненным. Для испол­нения политики равных возможностей правительства используют средства материального воздействия (прекращения субсидий и вы­плат) к предпринимателям, не принимающим мер по пресечению неравенства, так как экономические потери от сексуального приста­вания на работе внушительны. Канадское законодательство о равен­стве в занятости предполагает исключение из практики найма, условий и распорядка работы всего, что не относится к способности работника выполнить работу и означает гарантии доступа к обучению и подготовке жен­щин и других дискриминируемых групп, что обеспечит им продви­жение в карьере. Отчеты о «беспристрастности в занятости» стали уже неотъемлемым инструментом общественного контроля.

При определении «ценности» работы наниматель должен при­нимать во внимание следующие факторы: квалификацию, напря­женность работы, ответственность, требуемую для выполнения работы, условия, в которых работа выполняется.

В Европейском Парламенте в докладе о положении женщин в Цен­тральной и Восточной Европе резюмировалось, что традиционное поведение мужчин и женщин в коммунистических обществах было скрыто и проявлялось неявно, но в переходный период стало види­мым и обозначилось в дискриминации и неоконсерватизме, с кото­рыми уже давно не сталкиваются женщины Запада.

Ученые Женского института научно-исследовательского и об­разовательного профиля при ЮНЕСКО считают, что женщины лучше всего могут реализовать себя в качестве менеджеров реклам­ного, страхового, семейного бизнеса, связанного с инфраструктурой рынка. Для этого требуется специальная подготовка, учитывающая, что работоспособный возраст женщин совпадает с рождением де­тей. Поэтому учебный процесс должен иметь программы с «пульси­рующим» ритмом, при котором обучение женщин осуществляется в течение всей профессиональной жизни. |Специальная подготовка женщин является катализатором, из меняющим поведение и внутренние барьеры женщин. Все програм­мы подразделяются натри категории: подготовка женщин; совместная подготовка мужчин и женщин одной фирмы или организации; подготовка менеджеров по персоналу или других лиц, ответственных за найм и обучение женщин.

В каждом из этих направлений подготовка фокусируется или на развитии навыков, или на развитии психологических качеств, или на объединении этих двух видов.

В 1988 г. в Конгрессе США был утвержден Акт о женском бизнесе, в сооответствии с которым предполагалось создание консультативных и учебных центров по оказанию помощи женщинам-пред принимательннцам. Программа Хартвордского колледжа основы­вается на комплексном подходе к работе по снятию внутренних барьеров женщин-предпринимательниц. Она включает в себя не­сколько этапов:

1. Ориентация и самооценка для получения информации о ре­альностях малого бизнеса, анализ слабых и сильных сторон и ре­сурсов для совершенствования.

2. Интенсивное обучение составлению бизнес-плана своего пред­приятия; развитие коммуникационных навыков; поиск баланса между личной жизнью и бизнесом; обучение методологии бизнеса и применению знаний на практике.

3. Создание сети групп поддержки женщин-предпринимателънщ. Раньше у них не было обмена информацией, не было сети, которая составляет важнейшую часть мужского бизнеса. В качестве основ­ной причины банкротств указывается именно отсутствие инфор­мации и менеджерского искусства.

4. Получение коммерческого заема в виде стартового финан­сирования.

5. Пользование компьютерами колледжа» течение первого года работы.

6. Налаживание контактов с бизнесменами.

7. Включение новых предпринимательниц в городскую структуру экономики (55 % женщин, окончивших дневной курс, и 60 % - ве­черний курс обучения, открыли свой бизнес Подготовка лиц одного пола предоставляет женщинам бла­гоприятную возможность повышать свою квалификацию и утвердить уверенность в своих силах.

В программах подготовки менеджеров используют две модели:

модель равенства и модель дополнительного вклада. В первом слу­чае женщины обучаются стилю менеджмента мужчин, развивая качества, присущие мужчинам. Эта модель основана на признании менеджмента чисто мужской профессией, в которой могут преус­петь только 2-3 % женщин. Вторая развивает альтернативный стиль управления и открывает дорогу массовому участию женщин в управлении, что дает возможность расширить теорию и практи­ку управления путем сотрудничества и разнообразия.

Консультируя женщин по вопросам профессиональной карьеры, важно вместе с ними исследовать внешние и внутренние факторы, влияющие на развитие карьеры. Индивидуальные барьеры и огра­ничения окружающей среды принимаются во внимание в 13-шаговой модели оптимизации карьеры на основе изменений (по П. Ремер и 0'Нил, 1978).^:

В нашей стране вопросы отбора и подготовкиженщин-менеджеров и предпринимательниц ведутся пока в основном общественными организациями. Например, переподготовку женщин по предпринимательству, деловому администрированию, участию в политике и адаптации к новым рыночным условиям осуществляют Междуна­родный институт «Женщины и управление», Институт поддержки женского предпринимательства (С.-Петербург).

Множество взаимозависимых внешних и внутренних факторов, базирующихся на гендере, определяют участие женщин в управле­нии экономикой и политикой, предприятиями и фирмами. Увели­чение роли женщин в менеджменте возможно при двух условиях:

1) осознании и изменении внутренних факторов индивидуального уровня; 2) ликвидации дискриминации, изменении экономических, образовательных и профессиональных, а также правовых структур, ограничивающих выбор и возможности женщин.

Задания для самостоятельной работы студентов

1. Пользуясь психологическими словарями и учебными пособиями, запишите в рабочую тетрадь определения таких понятий, как программа, схема гендерного анализа.

2. Законспектируйте и изучите материал учебного пособия, посвященный подходу стратегического изменения гендерных ролей.

Литература: 4, С. 371-374.

3. Дополните информацию, полученную на лекции по вопросу программ подготовки менеджеров.

Литература: 4, С. 374-378.

5. Составьте перечень вопросов, появившихся у Вас в процессе самостоятельной работы.

6. Напишите, что вам дало изучение раздела «Гендерные аспекты в менеджменте».

Вопросы для самоконтроля

1. В чем особенности подхода согласованности между ролями мужчин и женщин?

2. Дайте характеристику подхода стратегического изменения.

3. Опишите программу «предпринимательство равных возможностей».

4. Проведите сравнительный анализ модели равенства и модели дополнительного вклада.

5. При каких факторах возможно увеличение роли женщин в менеджменте?

ПЛАНЫ ПРАКТИЧЕСКИХ ЗАНЯТИЙ ПО РАЗДЕЛУ 2.

Практическое занятие № 1. Диагностика гендерных особенностей личности

Учебные вопросы

1. Тест Куна и Макпартленда «Кто Я»?

2. Шкала «маскулинность-феминность» из Фрайбургского личностного опросника.

3. Опросник С.Бэм.

Организационно-методические указания

Цель практического занятия – выявление уровня выраженности маскулинности-феминности личности.

Инструкция:

Внимательно прочитайте инструкцию к предлагаемым опросникам, если есть вопросы – спросите у преподавателя, что не понятно.

2. Заполните опросники на предлагаемом бланке.

3. Обработайте свои данные по ключу (обработка теста «кто Я?» предлагается ниже).

4. Напишите интерпретацию полученных данных.

5. Сравните ваши результаты, полученные по трем методикам и напишите общее заключение о вашей выраженности маскулинности, феминности или андрогинности.

Предлагается выделить следующие категории:

• семейные и межличностные роли (к этой категории были отнесены варианты ответов типа: я - мать, жена, сын, муж, подруга и др.);

• профессиональные роли (я - будущий психолог, студент, предприниматель, исследователь);

• другие социальные роли, в основном эти роли касаются сферы досуга (я - коллекционер, любитель-рыболов, спортсмен, читатель, зритель).

Эти три категории составляют содержание социальной идентичности испытуемых.

Следующие три категории рассматриваются как составляющие личностной идентичности:

• фемининные характеристики - личностные черты, традиционно приписываемые образу

женщины (я - заботливая, чувствительная, зависимая, нежный, мечтательный);

• маскулинные характеристики - личностные черты, стереотипно связанные с образом мужчины (я-сильный, смелый, целеустремленный, самостоятельный, независимый, агрессивный);

• нейтральные характеристики, личностные черты, не включаемые в стереотипные характеристики маскулинности-фемининности (я - веселый, красивый, добрый, верный, аккуратная, трудолюбивая, ленивая).

Отдельно выясняется, присутствовала ли в самоописаниях характеристика, обозначающая пол (я — мужчина/ женщина, юноша/девушка), и определяется порядок ее упоминания (первые три места свидетельствуют о значимости этой характеристики в структуре Я-концепции личности).

После обработки результатов студентам предлагается подсчитать количество характеристик в каждой из выделенных категорий и занести результаты в таблицу, представленную ниже.

Результаты обработки опросника «Кто Я?»

	Семей- ные роли	Профес- сиональ- ные роли	Другие Социаль- Ные роли	Феминин- ные харак- теристики	Маскулин- ные харак- теристики	Нейтраль- ные харак- теристики
Количественные значения

План проведения семинарского занятия

Учебные вопросы, подлежащие рассмотрению.

3. Гендерный подход к анализу труда и занятости.

Темы докладов (выступлений).

1. Гендерная ассиметрия сокращения занятости и проблемы гендерной дискриминации в сфере труда.

2. Гендерные парадоксы российской статистики безработицы. Незанятость вынужденная и добровольная.

3. Особенности гендерной сегрегации в сфере неформальной занятости.

4. Политика государства в отношении занятости. ТК РФ. Какова альтернатива?

Вопросы для размышления и групповой дискуссии

1. Существуют ли, на ваш взгляд, «только мужские» и «только женские» профессии? Что определяет их гендерную специфику?

2. В чем вы видите «плюсы» и «минусы» современной ситуации в сфере экономики с точки зрения гендерного распределения?

Практическое занятие № 2. Гендерные установки в семейной жизни

Учебные вопросы

1. Опросник «Пословицы» И.С. Клециной.

2. Опросник «Распределение ролей в семье» (авторы Ю.Е. Алешина, Л.Я. Гозман, Е.М. Дубовская).

Организационно-методические указания

Цель практического занятия – выявление гендерных установок, касающихся распределения ролей в семье между мужчинами и женщинами.

Оснащение – тексты и бланки опросников:

Инструкция:

1. Заполните опросники на предлагаемом бланке.

2. Обработайте свои данные по ключу (обработка теста «кто Я?» предлагается ниже).

3. Напишите интерпретацию полученных данных по каждому опроснику отдельно.

4. По результатам заполнения этих опросников определите тип своих гендерных установок на распределение семейных ролей (они могут быть традиционными, эгалитарным или неопределенными.

Обработка опросника «Пословицы».

В качестве утверждений использованы русские народные пословицы, собранные В. И. Далем (Даль В. И. Пословицы русского народа. — М., 1957).

Опросник предназначен для определения степени подверженности испытуемых традиционным представлениям о разделении ролей в семье. Опросник включает в себя 15 утверждений, касающихся супружеских отношений. Десять утверждений отражают традиционные представления о распределении ролей в семье. Это утверждения 1, 2, 3, 4, 5, 7, 8, 10, 12, 14. Утверждения 6, 9, 11, 13, 15 фоновые, результаты ответов на эти утверждения в обработку данных не включаются.

Каждому варианту ответа присваивается соответствующий балл:

Совершенно согласен — 5 баллов.

Скорее согласен — 4 балла.

Трудно сказать – 3 балла.

Скорее не согласен – 2 балла.

Совершенно не согласен – 1 балл.

Чем больше сумма баллов тем в большей мере испытуемому присущи традиционные установки о распределении ролей в семье. Минимальное значение баппов – 10 максимальное – 50.

Обработка и обсуждение результатов опросника «Распределение ролей в семье»

В опроснике выявляются установки студентов относительно распределения ролей в семи сферах семейной жизни: 1) воспитание детей;

2) материальное обеспечение семьи; 3) поддержание эмоционального климата в семье; 4) организация развлечений; 5) исполнение роли «хозяина»/«хозяйки»; 6) ответственность за удовлетворенность интимными отношениями; 7) организация семейной субкультуры.

Обработка показателей сводится к подсчету, в какой степени та или иная роль реализуется мужем (или женой). Индексы по каждой сфере подсчитываются как среднее арифметическое 3 вопросов. В вопросах 1,4, 5, 6, 8, 10, 11, 14, 15, 17, 18, 19 первой альтернативе приписывается значение 1, второй — 2, третьей — 3, четвертой — 4. В остальных вопросах значения приписываются в обратном порядке, то есть в вопросах 2, 3, 7, 9, 12, 13, 16, 20, 21 первой альтернативе приписывается значение 4, второй — 3, третьей — 2, четвертой — 1. Подсчет по сферам ведется следующим образом:

(+9+13+14):3

(+2+15+18):3

(19+3+16):3

(+20+8+4):3

(+17+5+21):3

(10+6+11):3

(1+7+12):3

Интерпретация: чем выше балл, тем в большей степени данная роль в опрашиваемой семье реализуется женой, чем ниже — реализуется мужем. Если величина близка к срединному значению, то, следовательно, данную роль оба супруга реализуют приблизительно в равной степени. Минимальное значение 1 балл, максимальное — 4 балла.

В соответствии со стереотипными представлениями о распределении ролей в семье большую часть семейных обязанностей должна выполнять жена, а муж должен обеспечить материальное благосостояние семьи и осуществлять контакты семьи с социальным окружением. Несмотря на то что большинство женщин наравне с мужчинами взяли на себя выполнение функций по материальному обеспечению семьи, мужья не разделили со своими женами поровну функции, связанные с домашним хозяйством. Социологические исследования показывают, что с годами мало что меняется, женщины, как и прежде, уделяют домашним делам и уходу за детьми времени в два-три раза больше, чем мужчины.

Результаты опросника «Распределение ролей в семье» интерпретируются следующим образом. Значения от 2 до 3 баллов дают информацию о наличии выраженных эгалитарных установок. Значения от 3 до 4 баллов при выполнении таких ролей, как воспитание Детей, поддержание эмоционального климата, исполнение роли хозяйки, а также значения от 1 до 2 баллов при выполнении других ролей характеризуют студентов как подверженных традиционным гендерным установкам. Другие варианты значений относятся к неопределенным установкам.

Практическое занятие № 3. Гендерные установки и производственный конфликт

Учебные вопросы

1. Проективный рисунок «Конфликт на работе».

2. Сюжетно-ролевая игра «Собеседование».

Организационно-методические указания

Цель практического занятия – знакомство со способами исследования гендерных установок в ситуации конфликта связанного с карьерным ростом сотрудников разного пола.

Оснащение – бланк с проективным рисунком «Конфликт на работе».

Инструкция:Исследование может проводиться индивидуально и в группах. Оно состоит из двух заданий включающих в себя работу над проективным рисунком «Конфликт на работе» и сюжетно-ролевую игру «Собеседование». После разыгрывания сюжетов проводится обсуждение в группе, где каждый участник занятия, включая игравших роли, говорит о собственных впечатлениях, опираясь на следующие позиции.

• Насколько типичными/нетипичными показались вам сюжеты, изображающие ситуации принятия кадровых решений?

• Какие гендерные установки проявились в высказываниях, позиции или поведении руководителя и подчиненных?

• Кому вы симпатизировали/к кому почувствовали неприязнь в ходе разыгрывания сюжета?

• Проявились ли в восприятии сюжета ваши гендерные установки?

Практическое занятие № 4. Проблема ролевой двойственности работающей женщины

Учебные вопросы

1. Проблемы профессионального роста современной женщины.

2. Выполнение серии практических заданий.

3. Завершающая групповая дискуссия по вопросам, связанным с женской карьрой.

Организационно-методические указания

Цель занятия — добиться большего понимания происхождения проблем двойственности ролей, которая ожидает женщину в процессе жизненного и социального взросления.

Исследование данной темы может иметь также и практическую значимость для дальнейшей жизни студентов, в связи с чем, оно должно преследовать следующие цели:

• помочь студенткам осуществить в будущем более обдуманный выбор «семья-карьера» или найти компромиссный вариант, осознавая возможные трудности его принятия и реализации;

• помочь студентам-мужчинам выработать в ходе групповой дискуссии осознанное отношение к проблемам работающих женщин.

Оснащение

1. Статистические материалы из отчетов ООН и других зарубежных источников по проблемам представительства женщин во власти и разнице в уровне зарплат мужчин и женщин в разных странах.

2. Раздаточный материал «Личностные качества эффективного руководителя».

3. Раздаточный материал «Характеристика основных стилей руководства» .

4. Раздаточный материал «Различия в стилях руководства лидеров-мужчин и лидеров- женщин».

5. Специально разработанный для целей занятия бланк утверждений.

Этап 1. Обсуждение контрольных вопросов.

Обсуждение проводится с целью введения студентов в круг проблем профессионального роста современной женщины и ознакомления с различными подходами, объясняющими эти трудности.

Этап 2. Выполнение серии практических заданий

Задание 1

Определите у себя ведущий тип ориентации, закончив предложение: «Я отношусь к типу людей, для которых характерны…»

1) преимущественная ориентация на профессиональную деятель­ность, доходящая до отказа от семьи и рождения детей;

2) преимущественная ориентация на семейные ценности, вплоть до ухода с работы;

3) попытка гибкого сочетания профессиональных и семейных ролей. Обоснуйте свою точку зрения.

Задание 2

На основе анализа собственного профессионального и личного опыта сделайте вывод о том, в каком коллективе вы хотели бы работать:

1) преимущественно женского состава;

2) преимущественно мужского состава;

3) смешанного по полу состава;

4) неважно, какого состава по полу. Обоснуйте свой выбор.

Задание 3

Используя раздаточный материал «Личностные качества эффективного руководителя», составьте список качеств, которыми должен обладать эффективный руководитель. Есть ли среди них те, которые чаще проявляют мужчины или женщины (выделите в тексте)?

Задание 4

Изучите характеристики основных стилей руководства (раздаточный материал «Характеристика основных стилей руководства») и наиболее распространенные в зарубежной и отечественной литературе точки зрения на проблему различия в стилях руководства лидеров-мужчин и лидеров-женщин (раздаточный материал «Различия в стилях руководства лидеров-мужчин и лидеров-женщин»). Как вы думаете, есть ли такое различие? Обоснуйте свое мнение.

Этап 3. Завершающая групповая дискуссия

Вначале в течение 10-15 минут студенты индивидуально заполняют прилагаемую форму бланка утверждений, касающихся разных аспектов и точек зрения на проблемы, связанные с женской карьерой, с каждым из которых они должны согласиться или не согласиться.

Затем в течение 20-35 минут под руководством преподавателя проводится общее обсуждение разных точек зрения по каждому из суждений. На завершающем этапе студенты возвращаются к бланку утверждений и вновь оценивают предлагаемые положения с учетом групповой дискуссии.

Последнее упражнение является завершающим этапом занятия, на котором студенты имеют возможность выработать в ходе групповой дискуссии свое отношение к обсуждаемым проблемам.

Практическое занятия № 5. Формирование образов руководителя-мужчины и руководителя-женщины

Учебные вопросы

1. Наблюдаемое обсуждение проблемы образа руководителя.

2. Анализ «гендерно окрашенных» высказываний.

Организационно-методические указания

Цель практического занятия – выявление представлений о содержании и способах формирования привлекательного образа руководителя-женщины и руководителя-мужчины

Порядок работы

Этап 1. Наблюдаемое обсуждение

Участники обсуждения (8-12 человек) усаживаются так, чтобы каждый мог видеть остальных. В роли ведущего выступает преподаватель, который руководит проведением опроса. Двое наблюдателей (желательно разного пола) протоколируют ход дискуссии, отмечая невербальные реакции участников. Время работы — примерно 1,5 часа.

Обсуждение начинается с установления благожелательной атмосферы; следует также договориться о регламенте выступлений. В начале интервью задаются более общие вопросы, по ходу дискуссии они конкретизируются и уточняются.

Примерные темы для обсуждения

1. Существуют ли различия в восприятии руководителей-женщин и руководителей-мужчин?

2. Что нравится в руководителях-женщинах и руководителях-мужчинах? Что представляется недопустимым для руководителя-мужчины и руководителя-женщины?

3. Есть ли различия в поведении, которое должны демонстрировать руководители-мужчины и руководители-женщины (например, различия в жесткости, агрессивности, эмоциональности, доминантности)?

4. Как необходимо взаимодействовать с подчиненными руководителям-мужчинам и руководителям-женщинам (принуждать, поощрять, угрожать, просить, сотрудничать, конкурировать, советоваться, помогать, сочувствовать, защищать и т. п.)?

5. Какая информация о личности руководителя-мужчины и руководителя-женщины особенно важна для формирования их привлекательного образа (образование, опыт, возраст, ценностные ориентации, мотивация, способности, дети, семья, привычки и т. д.)?

6. Каким должен быть внешний облик руководителя-женщины и руководителя-мужчины (стиль и цвет в одежде, украшения, связь их с возрастом и т. д.)?

7. Каково значение формальных и неформальных коммуникаций в формировании имиджа руководителя? Как влияют слухи на имидж руководителя-мужчины и руководителя-женщины?

Этап 2. Обобщение результатов дискуссии

Итоги дискуссии оформляются в виде отчета, в котором рассматриваются высказывания участников. Анализируются содержание и частота различных высказываний, их эмоциональная окрашенность, привязанность к гендерным стереотипам, указываются наиболее спорные, проблемные аспекты изучаемого вопроса.

198