Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
Весь ГОС.docx
Скачиваний:
184
Добавлен:
30.05.2015
Размер:
795.5 Кб
Скачать
  1. Сущность, функции и значение менеджмента.

Менеджмент-теория и практика управления организацией для достижения поставленных целей. Субъекты менеджмента - менеджеры( член организации, решающий управленческие задачи). Следует различать понятия «менеджмент» и «управление». У сущ-ет в любой экономической системе, в том числе и административно-командной, а менеджмент-элемент рыночной системы экономики. Исторически управление возникло раньше, а менеджмент- в 19-20 веке в США. Управление- это та основа, на которой возник менеджмент, это одна из ветвей дерева управления. У управления и менеджмента сущ-ют общие принципы(иерархичность), но менеджмент также и имеет свои. Он рассматривает современную организацию не как механическую систему, а как соиальную( выявление в составе орг-ии социальных групп, образование малых и неформальных групп). Менеджер-не всегда руководитель( например менеджер по рекламе может и не иметь подчиненных).

Оснавная задача менеджера - получить максимальную отдачу от имеющихся ресурсов. Менеджмент генерирует человеческую энергию, придавая ей движение.

Функции: Деятельность менеджера связана с выполнением определенных фун-ий. Они представляют собой совокупность систематически повторяющихся действий менеджеров всех уровней, обеспечивающих процесс управления организацией.

1)Планирование-разработка программы действия на определенный период и путей ее выполнения, процесс проектирования желаемого будущего, поиск ответов на вопросы: «Что мы имеем? Какие задачи надо решить, в каком направлении двигаться? Что будет мешать? Какие потребуются дополнительные ресурсы?». Планы должны быть унифицированы по вертикали: планы всех уровней должны быть субординированы(задания нижестоящих являются продолжением планов, выработанных выше уровнем), и по горизонтали: координация производственной, сбытовой, финансовой и др.сфер. Планирование помогает более эффективно реагировать на изменения внешней среды, обеспечивает во многом развитие других функций.

1 уровень- стратегическое планирование от 5 лет( разрабатывается высшим менеджментом. Стратегический план-это желаемый образ организации. Внешняя среда должна особо анализироваться).

2 уровень- тактическое планирование( каждое подразделение разрабатывает планы).

Тактическое планирование означает уточнение, коррекцию, дополнение, одним словом, конкретизацию стратегии. Под тактическим планированием понимают планирование действий, которые должны представлять наиболее эффективные способы достижения стратегических целей. Иными словами, тактика является одной из форм выражения стратегии. Тактику можно рассматривать как определенные шаги, ступени по направлению к вершине — общей цели, предусмотренной стратегией.

3 уровень- оперативное планирование до 1 года (это то, чем ежедневно занимается менеджер на предприятии. К нему относится планирование работы предприятия на небольшой промежуток времени. Это может быть как день, так и месяц, квартал, полугодие и даже год. Высокий уровень детализации.

Бизнес-план-эт план-товар, документ, который составляется для реализации деловых идей и привлечения потенциальных инвесторов.

Планы можно делить по сферам деятельности(маркетинговые, финансовые, производственные).

2)Организация-создание условий для выполнения планов.

- Разработка и совершенствование организационной стр-ры управления фирмой, различных уровней и служб, обеспечивающих жизнедеятельность фирмы;

-Организация процесса производства и труда;

-распределение обязанностей и делегирование полномочий;

-Внутрифирменные коммуникации;

-Отношения фирмы с внешней средой.

3) Мотивация-создание внутренних побудительных мотивов к деятельности, к высокопроизводительному труду. Существует 2 способа воздействия на людей- принуждение и побуждение. При принуждении человеком движет приказ. Побуждение настраиват человека на поведение, способствующее эффективному достижению орг. целей. Мотивировать-значит затронуть жизненно важные интересы сотрудников, дать им возможность реализоваться, применить свои знания, и все это подкрепляется вознаграждением. Работником движут материальные и моральные интересы.

4) Контроль- предполагает тщательную проверку процесса выполнения плана, сопоставление фактических результатов с плановыми. Конторль базируется на обратной связи, определяется величина отклонений, анализируется причины, применяются меры по преодолению проблем. Контроль нужен для повышения эффективности деятельности.

5) Координация- обеспечение согласованности в работе всех элементов хоз.механизма организации за счет установления рациональных связей(коммуникаций) между структурными подразделениями и исполнителями. Координация действий обеспечивает бесперебойность в работе фирмы и взаимосвязь всех функций. Основу координации составляет обмен информацией. Широко используются заседания, служебные записки, компьютерная и телефонная связь, отчеты. Позволяет адаптироваться к изменениям внешней среды и требованиям рынка.

  1. Основные школы менеджмента

Менеджмент имеет довольно длинную историю. Долгле время практика опережала теорию. Первые попытки сделать мен-т наукой относятся к началу 20в.. Идеи Ф.Тейлора положили начало первой школы менеджмента- 1) школы научного управления (Тейлор,  Г. Гант, Ф. Гилберт) . Принципы: разработка оптимальных методов работы, следования разработанным стандартам, подбор и расстановка рабочих на те места, где они принесут пользу наибольшую, оплата по результатам труда. Тейлор, например, скрупулёзно замерял количество железной руды и угля, которые человек может поднять на лопатах различного размера. Изучая человеческий фактор, школа научного управления предложила систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объёмов производства. 

Ключевым элементом в данном подходе было то, что люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Человек по своей природе ленив. Авторы работ по научному управлению также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой ими работе, они также подчеркивали большое значение обучения.  Тейлор и его современники фактически признавали, что работа по управлению - это определённая специальность, и что организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает лучше всего. Этот подход резко контрастировал со старой системой, при которой рабочие сами планировали свою работу.

Концепция научного управления стала серьёзным переломным этапом, благодаря которому, управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. Впервые руководители - практики и учёные увидели, что методы и подходы, используемые в науки и технике могут эффективно быть использованы в практике достижения целей организации.

2)АДМИНИСТРАТИВНАЯ или "классическая школа управления"( Файоль, Эмерсон,Вебер) рассматривает вопросы совершенствования организации в целом, в отличие от школы научного управления, которая изучала отдельные производственные операции.  Анри Файоля, с именем которого связывают возникновение административной школы управления, называют отцом менеджмента. Целью административной школы было создание универсальных принципов управления.

Сформулированные Анри Файолем 14 принципов управления имеют следующее содержание: 1. Разделение труда - специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы. 2. Полномочия и ответственность - каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполняемые работы. 3. Дисциплина - рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям порядка. 4. Единоначалие - работник получает распоряжение и отчитывается только перед одним непосредственным начальником. 5. Единство действий - все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану. 6. Подчиненность интересов - интересы организации имеют преимущества перед интересами отдельных сотрудников. 7. Вознаграждение персонала - получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд. 8. Централизация - естественный порядок в организации, имеющей управляющий центр. Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответственности. 9. Скалярная цепь - неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии ("цепь начальников"). 10. Порядок - рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем рабочем месте. 11.Справедливость - установленные правила и соглашения должны проводиться в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи. 12. Стабильность персонала - установка работающих на лояльность по отношении к организации и долгосрочную работу так, как высокая текучесть кадров снижает эффективность организации. 13. Инициатива - поощрение работников к выработке независимых функций, в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ. 14. Корпоративный дух - гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий (в единстве - сила).

Главный вклад административной школы в теорию управления состоит в том, что она рассмотрела управление как универсальный процесс, разделенный на 5 функций: планирование(предвидение), организация, оперативное руководство, координация, контроль.

М.Вебер разработал теорию бюрократического построения организации.

Личность отсутствовала в веберовской концепции организации. Процедуры и правила определяли все основные виды деятельности, карьеру работ¬ников и конкретные решения и деятельность руководства. Вебер считал, что бюрократическая система организации должна обеспечить скорость, точность, порядок, определенность, непрерывность и предсказуемость. Назовем основные эле¬менты построения организации по Веберу: • Положения законной власти • Скорость • Точность • Порядок • Построение организации • Характеристика организации • Тезисы структуры законной власти • Определенность • Непрерывность • Предсказуемость

4) Школа «человеческих отношений» ( Майо, Маслоу)явилась попыткой менеджмента рассматривать каждую организацию как «социальную систему». Задача менеджмента состоит в том, чтобы в дополнение к формальным зависимостям между членами организации развивать плодотворные неформальные связи, которые влияют на результаты деятельности.

Представители данной школы, опираясь на достижения психологии и социологии, основное внимание уделяли этим факторам и их воздействию на управление. Считалось, что если руководитель заботится о своих сотрудниках, это вызывает положительную реакцию и производительность труда растет. Особое внимание должно уделяться взаимоотношениям между людьми, созданию групп.

В рамках школы «человеческих отношений» сформирован целый ряд теорий. Среди них можно выделить, прежде всего, «Теорию Х» и «Теорию У» Д. Макрегора.   Одна из них - «Теория Х». Средний индивидуум туповат, ленив, стремится при первой возможности избежать труда, поэтому необходимо постоянно понукать, угрожать наказанием, чтобы он работал напряженно для достижения целей фирмы. Средний человек предпочитает, чтобы им руководили, стремится избежать ответственности, сравнительно нечестолюбив, и более всего беспокоится о своей собственной безопасности. «Теория У» освещает производственный процесс несколько иначе. Затраты физических и умственных усилий человека в процессе труда столь же естественны, как в играх, на отдыхе. Средний индивидуум при соответствующей подготовке и условиях не только принимает на себя ответственность, но и стремится к ней.

Особый интерес представляет теория мотивационной гигиены Ф. Герцберга. Труд, приносящий удовлетворение, способствует психологическому здоровью человека. Самой популярной теорией является теория иерархии потребностей А. Маслоу. Он предложил классификацию целей индивидуума и ранжирование их по степени важности. Им выделены пять видов потребностей: физиологическая потребность, потребность в безопасности, в принадлежности к социальной группе(статус, возможность иметь нормальную семью и работу), признания( служебный рост, престиж, независимость), в самовыражении(свобода творчества, повышение квалификации).

5)Управленческая школа( математическая)

Сформировалась в начале 40-х гг., прежде всего, в управлении войсками во время 2-й мировой войны. Затем опробованные количественные методы трансформировались применительно к управлению гражданскими организациями. Математическая школа характеризуется использованием в менеджменте исследований операций и моделирования. По существу эта школа количественных методов для решения управленческих и производственных проблем.

Формирование и развитие этой школы связано с такими именами как Р. Акофф, С. Бир, Д. Форрестер и др. Наряду с исследованиями операций и моделированием в рамках этой школы получает развитие системный подход к проблемам менеджмента на основе системного анализа( организация - многоплановое явление, связывающее в одно целое ресурсы, цели и процессы как внутри организации, так и снаружи.

Модель - это форма представления реальности. Обычно модель упрощает реальность или представляет её абстрактно. Модели облегчают понимание сложностей реальности. Модели, разработанные в исследовании операций, упрощают сложные проблемы, сокращая число переменных до управляемого количества.  Самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении дало развитие ЭВМ. ЭВМ позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и являются более точными.

Влияние количественного подхода. Влияние науки управления или количественного подхода было значительно меньше, чем влияние поведенческих наук, отчасти потому, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкиваются с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х годов лишь у немногих руководителей было образования достаточно для понимания и применения сложных количественных методов. В настоящее время положение быстро меняется, т. к. всё больше школ бизнеса предлагают курсы количественных методов с применение ЭВМ.

Современный менеджмент, опираясь на достижения всех школ, интегрирует их в практике управления. Но наблюдается отход от классических канонов менеджмента, где успех орг-ии зависит только от процессов внутри нее. Первостепенное значение приобретает приспособления в меняющейся внешней среде, т.е гибкость, из-за усложнения всей системы общественных отношений. Другая тенденция- использование ситуационного подхода( реакция на внешние факторы). Пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией. Также значительно возрастает роль человека, его профессиональных и личностных качеств.

ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД–взаимосвязь, последовательность действий (планир, орган, мотив, контроль)-все по порядку. Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления.

Изначальный недостаток подходов различных школ к управлению заключается в том, что они сосредоточивают внимание только на каком-то одном важном элементе, а не рассматривают эффективность управления как результирующую, зависящую от многих различных факторов. Применение теории систем к управлению облегчило для руководителей задачу увидеть организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно переплетаются с внешним миром. Эта теория также помогла интегрировать вклады всех школ, которые в разное время доминировали в теории и практике управления. В СИСТЕМНОМ ПОДХОДЕ подчеркивается, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимозависимых элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, цели,орг.культура, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Изменение любого элемента автоматически меняет всю систему. Системный подход - это не есть набор каких-то руководств или принципов для управляющих - это способ мышления по отношению к организации и управлению. Чтобы осознать, как системный подход помогает руководителю лучше понять организацию и более эффективно достичь целей, определим сначала, что такое система. Система - это некоторая целостность, состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Все организации являются системами. 

СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД разработанный в конце 60-х годов, концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует такое обилие факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, не существует единого «лучшего» способа управлять организацией. Самым эффективным методом в конкретной ситуации является метод, который более всею соответствует данной ситуации.

3. Внутренняя среда организации и её основные элементы. Особенности внешней среды организации.

В развитии организации выделяют внутреннюю и внешнюю среду. В настоящее время определяющую роль играет внешняя среда (налоги, экономическая ситуация в стране, политическая ситуация и т.д.).

Внутренняя среда – это факторы которые могут контролироваться и регулироваться (это цели организации, структура организации, ресурсы, персонал, задачи, корпоративная культура) сотрудниками организации.

Цель – конкретное конечное состояние, результат к которому нужно стремиться. Виды целей: 1. определяющая цель, миссия (при определении миссии – главное потребности, а не прибыль. Вопросы при определении миссии: для чего она образована, какие потребности мы должны удовлетворять, как удовлетворяются потребности потребителя, в чем уникальность нашей компании); 2. общефирменные цели – конкретизируют миссию, это цели которые определяют основные направления деятельности компании (при определении этих целей учитывается прибыль и их не должно быть больше 4-6). Пример: не отставать от развития рынка, идти в ногу со временем, повышать качество обслуживания; 3. цели подразделений – они определяют основные направления и задачи каждого отдела, подразделения, конкретизируют общефирменные цели.

Структура организации является весьма сложной логической системной взаимосвязью целого ряда структурных составляющих (подсистем). Это совокупность подразделений, взаимодействующих для достижения поставленных целей. К основным следует отнести функциональную, организационную, управленческую, информационную и кадровую составляющие. Вертикальную или горизонтальную направленность. Все внутренние факторы взаимосвязаны. В основе лежит разделение труда- вертикальная(между специалистами) или горизонтальная направленность( по уровням управления). 3 уровня управления: высший( задача - сформировать стратегию управления менеджеров низших уровней), средний(найти правильные пути решения задач), низший(руководить работой отдельных сотрудников). Корпоративная культура - это система общих ценностей, правил и норм поведения. Объективная кул-ра- физическое окружение персонала(зданияЮ оборудование, рабочие места)

Субъективная кул-ра- манеры сотрудников компании,дисциплина,умение работать в команде, это ОСНОВА управленческой культуры.

Изменение хотя бы одного из внутренних факторов оказывает влияние на все другие, поэтому рассматривать их необходимо в системе.

Ресурсное обеспечение:

Трудовые ресурсы(количественный и качественный(квалификации) фактор), материальные запасы, оборудование(мощность, универсальность, надежность), технологии.

Внешняя среда состоит из 2-х уровней:

1. рабочая среда (факторы прямого воздействия, непосредственно влияют на деятельность орг-ии и испытывают на себе обратное влияние, – поставщики, конкуренты, потребители, гос органы, контактная аудитория - общество защитников природы, СМИ, союзы потребителей).

2. общая среда - факторы косвенного воздействия, создают общие условия среды нахождения орг-ии:

-экономические факторы (состояние экономики, ВВП, инфляция, спады и подъемы в экономике, безработица, производительность труда, величина зарплаты, % ставка),

-технологические (уровень научно-технического прогресса). Прогресс науки и техники несет огромные возможности для фирм. Опоздав с модернизацией, компания теряет свою долю рынка

-социальные (уровень жизни, демографические факторы, обычаи, ценности, рост населения, уровень образования)

-международные (международная конкуренция, цены на мировом рынке, влияние международных организаций, глобализация, умение мыслить глобально)

-политические (политическая стабильность в стране, политика правительства, программы развития, полит.идеология.

Они не контролируются и не регулируются – это и есть особенность.

Анализ внешней среды должны выполнять менеджеры всех организаций. Они должны знать, чем занимается их конкурент, как принимаемый закон повлияет на орг-ю. Анализ должен быть системным, т.к. все элементы внешней среды взаимосвязаны. Но степень воздействия их на различные организации разная. Это зависит от размеров организации, отрасли, территории и т.д. Считается, что крупные орг-ии более зависимы от внешней среды. Если компоненты внешней среды меняются часто, ее называют динамичной внешней средой, если изменения минимальны(редко появляются конкуренты, нет существенных технологических открытий и т.д.) -устойчивой. Различают предсказуемые(сезонные, праздничные всплески спроса) и непредсказуемые изменения. В настоящее время менеджеры пользуются методом наблюдения за внешней средой, которое позволяет выявить проблемы. Это часто связано со сбором информации о конкурентнах.

Среда косвенного воздействия сложнее, чем прямого воздействия. Поэтому при ее исследовании опираются прежде всего на прогнозы

Методы: 1. PEST(STEP) (P- политические аспекты внешней среды, E- экономика, S-социальная защита, T-техника и технологии). 2. SWOT (есть внешняя среда, которая таит угрозы и предоставляет возможности, слабые стороны и сильные стороны). 3) 5*5: 5 вопросов о 5 факторах внешней среды.

После анализа внешней среды переходят к анализу внутренней. Анализ сильных и слабых сторон. Каждая орг-я имеет какую-то слабость и сильную сторону. Наиболее типичными слабыми сторонами являются: недостаток пространства и мощностей, старение ресурсов, финансовые трудности. Источники получения информации - бух отчетность, статистика, личный опыт, методы сравнения с другими организациями, другими подразделениями, с прошлым опытом.

Тут вы можете оставить комментарий к выбранному абзацу или сообщить об ошибке.

Оставленные комментарии видны всем.