48. Корпоративная культура: сущность, структура, функции. Роль менеджера в формировании корпоративной культуры.

Соотношения понятий «организационная культура» и «организационный климат»

Организационная культура – это совокупность убеждений, допущений и образцов поведения, которые приобретают со временем члены организации».

«Организационная культура – комплекс наиболее стабильно и продолжительное время существующих характеристик организации. Организационная культура объединяет ценности и нормы, свойственные для организации, стиль и процедуры управления, концепции технологического и социального развития».

Говоря об организационной культуре внешнеторговой организации, прежде всего, имеют в виду ценности и ориентации членов коллектива, которые внешне выражаются в соответствующем поведении людей и символике рабочего процесса.

Ядром культуры являются ценности, в большей или меньшей степени разделяемые всеми членами организации. Ценности могут быть как позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, так и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность.

Примеры позитивных и негативных ценностей.

Позитивные ценности	Негативные ценности
Работа может быть выполнена только на отлично	Начальнику доверять нельзя, доверять можно только друзьям
В споре рождается истина	Ты начальник – я дурак, я начальник – ты дурак
Интересы потребителя превыше всего	Не высовывайся
Успех компании – это мой успех	Хорошо работать – это не самое главное в жизни
Работа в компании – это возможность творчества и самореализации	Покупатели (клиенты) – случайные люди, они доставляют только неудобства и мешают нашей работе
Взаимопомощь и поддержание хороших отношений с товарищами по работе	Всю работу не переделать
Не конкуренция, а сотрудничество в работе на общую цель

Помимо большого разнообразия определений организационной культуры существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру, как на макро-, так и на микро-уровне. Так, Г.П. Роббинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:

1. личная инициатива как степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации;

2. степень риска, т.е. готовность работника пойти на риск;

3. направленность действий – организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения;

4. согласованность действий, т.е. положение, при котором подразделения и люди внутри организации координированно взаимодействуют;

5. управленческая поддержка – обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб;

6. контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников;

7. идентичность как степень отождествления каждого сотрудника с организацией;

8. система вознаграждений, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений;

9. конфликтность – готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт;

10)модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

С организационной культурой неразрывно связано понятие организационного климата. В большинстве источников под организационным климатом понимается относительно устойчивое состояние среды организации, которое выражается в эмоциях, настроениях членов организации и оказывает определенное влияние на поведение сотрудников.

Организационный климат, в отличие от организационной культуры, в большей степени подвержен изменениям за счет внешних и внутренних факторов.

Благоприятному организационному климату присущи следующие признаки:

• ценности и отношения в коллективе соответствуют в основном ценностям и задачам общества, т.е. социально одобряются, и одновременно соответствуют ценностям и задачам организации. С этой точки зрения общество не может признавать благоприятным организационным климатом коллективы, где в основе деятельности – асоциальные цели, хотя там, возможно, «все довольны друг другом»;

• у членов коллектива достаточно развита потребность в труде на благо общества как сфере самоактуализации личности;

• развито творческое отношение к труду, поощряется инициатива;

• в межличностных отношениях господствует взаимное доверие и уважение друг к другу;

• групповая деятельность эффективна, коллектив характеризуется высоким уровнем сплоченности;

• существует достаточная взаимная информированность по значимым вопросам;

• существует взаимовыручка и взаимная ответственность.

Неблагоприятный, нездоровый организационный климат характеризуется так:

• преобладание рвачества (побольше взять от общества, поменьше дать);

• неуважение к коллегам;

• подавление творчества, инициативы («тебе что, больше всех надо?»);

• равнодушие и черствость в общении («моя хата с краю…»);

• склоки, сплетни, подсиживание;

• невозможность привести в действие групповой потенциал;

• падение результативности;

• взаимное укрывательство, «круговая порука», не вынесение «сора из избы».

Специфической сферой проявления организационного климата служат отношения между руководителем и подчиненными, стиль руководства, характер лидерства. Менеджер должен заботиться о формировании благоприятного организационного климата потому, что в противном случае не удастся задействовать групповой потенциал, а также решить многие проблемы организационного поведения.

Связь организационной культуры и результативности деятельности внешнеэкономической организации.

Ни одна организация (как формальная коммерческая структура, так и неформальное общественное объединение) не сможет возникнуть и тем более существовать, если не будет определена ее цель – то, ради чего данная организация создана и будет действовать. Определение цели может быть дано двояким образом – для внешних наблюдателей и пользователей продукцией организации и для ее собственных сотрудников, включенных в процесс функционирования организации.

Место и роль миссии в формировании корпоративной культуры.

Чтобы организация успешно решала проблемы организационного поведения и двигалась в направлении поставленных целей, управленческое звено и все сотрудники должны «тянуть» в одну сторону, должны объединиться единой целью. Определить общую цель позволяет миссия организации. Каков смысл данного понятия?

Миссия организации – это четкое представление, ясное понимание руководством и всеми сотрудниками ее желаемого состояния в будущем, это ее принципы и ценности.

По своей сути миссия внешнеторговой компании – это основные философские положения и идеи, принятые в организации. Сформулировать миссию можно, ответив на такие вопросы: «Каково главное предназначение нашей организации?», «Чего мы хотим добиться?», «Зачем мы вышли на рынок товаров и услуг?».

Хорошо сформулированная миссия способствует решению ряда задач развития корпоративной культуры, среди которых отметим следующие:

а) миссия, которую знают и разделяют все сотрудники организации, способствует интеграции людей в единое целое;

б) миссия, принятая всем персоналом организации, повышает уровень приверженности людей к своей фирме;

в) миссия способствует лучшему взаимодействию между руководителями и подчиненными на разных уровнях, что непосредственно влияет на поведение людей;

г) хорошо сформулированная миссия оказывает позитивное влияние на имидж организации у потребителей, поставщиков, инвесторов и других деловых партнеров.

Примеры миссии, базовых ценностей, кодекса поведения отечественных и зарубежных фирм.

Разные организации по-разному подходят к разработке и формулированию своей миссии. В качестве примера довольно подробной и структурированной приводится миссия, базовые цели и кодекс поведения японской компании «Мацусита электрик».

Миссия компании:

• быть членом промышленного сообщества;

• стремиться улучшить социальную жизнь людей;

• изготавливать дешевые «как вода» электроприборы в изобилии.

Базовые цели:

• рост благодаря взаимной выгоде для компании и потребителей;

• получение прибыли путем служения обществу;

• честная конкуренция на рынке;

• взаимная выгода для компании и поставщиков, посредников и акционеров;

• участие в управлении всех работающих в компании.

Кодекс поведения («семь духов» компании):

• вклад компании в отрасль;

• честность и преданность;

• гармония и сотрудничество;

• борьба за улучшение;

• учтивость и скромность;

• адаптация и восприимчивость;

• признательность.

В отношении определения миссии и целей бизнеса есть только одна отправная точка - потребитель. Бизнес определяется не уставом или договорами, а удовлетворением, которое получает потребитель, покупая продукт или услугу. То, что покупает человек, считается для него ценностью и имеет решающее значение для организации, ибо покупатель – фундамент любого предприятия и поддерживает его существование.

Дженерал Электрик - «Наш важнейший продукт - прогресс»;

Du Pont - «Лучшие продукты для лучшей жизни с помощью химии»;

Cutterpilar fractor - «Круглосуточное техническое обслуживание в любой части света»;

Continental bank - «Мы сможем найти выход»;

Delta airlines - «Забота о персонале».

Структура организационной культуры: культура производства и средств труда; культура условий труда; культура коммуникаций; культура менеджмента; культура работника; культура фирменного стиля.

Структура организационной культуры рассматривается в отечественных и зарубежных источниках по-разному. В частности, в таких странах, как США, Япония, Англия, Франция, Германия основной акцент в структуре организационной культуры делается на социальных и духовных элементах и практически исключаются материальные элементы культуры. Представляется, что концентрация внимания на социодуховных элементах организационной культуры в западных странах связана с высоким уровнем обеспечения людей материальными элементами культуры, высоким уровнем развития средств производства, хорошими условиями труда.

В российских экономических условиях в понятие организационная культура включаются и материальные элементы компании, которые оказывают столь же сильное влияние на результаты деятельности организации и ее имидж, как и социодуховные элементы.

Культура средств труда и трудового процесса – это уровень механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, ритмичность и планомерность работы фирмы, уровень материально-технического обеспечения, качество выпускаемой продукции и др.

Культура условий труда – это совокупность объективных условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности (санитарно-гигиенические, психофизиологические, социально-психологические, эстетические и другие условия труда).