4.7. Муниципальное управление

4.7.1. Кадровая обеспеченность органов местного самоуправления

Повышение эффективности управления социально-экономическим развитием муниципального образования в современных условиях возможно только при наличии высокопрофессиональных кадров в органах муниципальной власти. От того, насколько эффективно действуют органы муниципальной власти во многом зависит доверие населения к власти в целом, ее успех и эффективность.

Оценка ситуации. С 2006 по 01.10.2010 гг. численность муниципальных служащих г. Уфы увеличилась в среднем на 9,0% (960 чел. – 2006 г., 1047 чел. – 2010 г.). Однако, несмотря на положительную динамику, удельный показатель количества муниципальных служащих, приходящегося на 1000 человек населения, остается достаточно низким в сравнении со средними значениями по России и составляет 0,95. В других городах с миллионным населением его значение составляет: г. Самара – 2,6, г. Казань – 1,34, г. Екатеринбург – 1,09, г. Челябинск – 1,32, что свидетельствует о достаточно высокой загруженности муниципальных служащих г. Уфы.

Большинство лиц, работающих на муниципальных должностях, находится в активном трудоспособном возрасте: 25,0% являются молодыми специалистами до 30 лет, что значительно выше среднего по России значения (16,0%), 27,0% – в возрасте от 31 до 40 лет, 30,0% – представлены возрастной категорией от 41 до 50 лет и 17% – от 51–60 лет. Данное соотношение считается наиболее оптимальным для эффективной деятельности.

Наблюдается тенденция увеличения количества сотрудников с высшим образованием: по состоянию на 01.10.2010 г. 91,4% муниципальных служащих имеют высшее образование (86,0% – в 2006 г.); 8,7% муниципальных служащих, отнесенных к младшей группе должностей, имеют средне-профессиональное образование; 19 муниципальных служащих имеют ученую степень. Структура кадрового состава муниципальных служащих за прошедшие 5 лет изменилась не только в отношении возраста, но и по полученному образованию. Если пять лет назад преобладали специалисты с педагогическим и гуманитарным образованием – 17,8%, то в 2010 г. – с юридическим, экономическим и социологическим образованием – 16,3%, 23,7 и 8,9%, соответственно. Увеличилось количество муниципальных служащих, получивших дополнительное образование – 11,0% в 2006 г., 16,0% в 2009 г. и по состоянию на 01.10.2010 г. Несмотря на относительную стабильность кадрового состава, текучесть кадров ежегодно превышает 10,0%, из них 15,0% муниципальных служащих увольняются с муниципальной должности, проработав менее одного года, 27,0% – по собственному желанию. Во многом это связано не только с невысоким уровнем оплаты труда, но и с низкой мотивацией самих муниципальных служащих и осознанием недостаточности профессионализма к предъявляемым требованиям занимаемых ими рабочих мест.

Цель и задачи.Целью муниципальной кадровой политики являетсясовершенствование системы управления муниципальной службой.

Реализация данной целевой установки может быть обеспечена путем комплексного решения следующих задач:

1.Совершенствование системы управления муниципальной службой за счет:

• внедрения на муниципальной службе эффективных технологий и современных методов кадровой работы при подборе кадров (проведение конкурсов на замещение вакантных должностей, формирование кадрового резерва, проведения аттестации и квалификационных экзаменов муниципальных служащих, их ротации);

• перехода к использованию на муниципальной службе механизмов стратегического кадрового планирования;

• улучшения материально-технических условий и ресурсной обеспеченности функционирования системы муниципальной службы.

2. Развитие системы профессионального развития и компетентности муниципальных служащихпутем:

• увеличения количества сотрудников, прошедших повышение квалификации;

• повышения активности участия муниципальных служащих в краткосрочных тематических семинарах, научно-практических конференциях, тренингах, деловых играх.

3. Стимулирование, мотивация и оценка деятельности муниципальных служащих за счет:

• внедрения мер материального стимулирования и социальной поддержки;

• формирования и развития корпоративной культуры;

• разработки показателей эффективности деятельности муниципальных служащих.

4. Развитие механизмов предупреждения коррупциина основе:

• формирования служебной этики как системы моральных требований общества к поведению муниципальных служащих, социальному назначению их служебной деятельности;

• выявления и разрешения конфликта интересов на муниципальной службе.