Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Корпоративная социальная ответственность и социальное развитие предприятий. Учебное пособие
.pdf
Глава 3. Социальное развитие предприятий
деленного круга потребителей, если она и получает заказы,
то обыкновенно только от торговцев, которые уже и сбывают
товар за свой счет и риск.
В соответствии с принятой схемой рассмотрения особенно-
сти фабричного производства представим на рис. 3.4.6.
Фабрика
Промышленный
рабочий
Рис. 3.4.6. Особенности рассмотрения фабричного производства
Одним из самых существенных признаков фабрики счи-
тается отношение между предпринимателем и рабочим: в
противоположность ремесленному мастеру, фабрикант не работает рядом и вместе со своими рабочими; он почти не имеет
личных контактов с ними и ограничивается общим ведением
предприятия, часто и эту функцию предоставляет наемным
служащим. Рабочего от фабриканта резко отделяет неодинаковость материальных средств, образования, общественного
положения и т.п.
Вместо ручного инструмента стала использоваться машина, большой и сложный механизм, на приобретение которого необходимо было затратить значительные средства.
Появляются фабричные промышленные рабочие, бывшие
ремесленники, которые продают единственное, что у них
осталось, — рабочую силу. Можно сказать, что рабочий становится свободным не только от средств производства, но и
от «средств существования». Жизнь фабричных работников
была строго регламентирована. Устанавливалась не только
продолжительность рабочего дня (двенадцать, а иногда и четырнадцать часов в сутки при порой семидневной рабочей неделе), но фабрикант часто определял даже место жительства
рабочих, принуждая жить их в фабричных бараках и покупать все необходимое в принадлежащих ему лавках по уста-
121
Корпоративная социальная ответственность и социальное развитие предприятий
новленным им ценам, принуждал работать не только самого
рабочего, но и его семью — жену, а затем и детей, устанавливал денежные штрафы, а иногда и физические наказания за
«нарушения фабричной дисциплины». При этом заработная
плата была весьма низкой.
В ответ появляются первые рабочие объединения профессионального характера, ставившие своей целью борьбу
за улучшение условий труда, повышение заработной платы,
сокращение рабочего дня, отмену системы фабричных лавок,
запрещение физических наказаний и т.п.
Характерной чертой данного периода являются законы о
регулировании заработной платы. В Англии государственное регулирование заработной платы ведет свое начало со
времени знаменитого «Статута о работниках» Эдуарда III
(1349 г.). «Статут об ученичестве» 1563 года предоставлял
мировым судьям право устанавливать определенную заработную плату и изменять ее в соответствии со временем года
и ценами на товары. В 1601 году был издан закон о бедных.
Всякий работоспособный бедняк обязан был работать за
установленную заработную плату. Если он отказывался работать, его помещали в особый дом или бросали в тюрьму.
Такое регулирование сохранялось и дополнялось до конца
XVIII века. Фабриканты и землевладельцы пользовались
законом, чтобы доводить заработную плату до минимума.
Только в 1814 году с началом развития крупной промышленности были отменены законы, регулирующие заработную плату
82
.
Перевод большей части производства с ручного на машинный труд как раз и являлся достаточно продолжительным
процессом промышленной революции. В Англии промышленная революция длилась со второй половины XVIII в. до
40-х годов XIX в., во Франции она была завершена примерно
в то же время, в Америке — в 60-х годах XIX в., в Австрии —
в лучшем случае примерно к 1870 году.
82
Рикардо Д. Начала политической экономии и налогового обложения.
Избранное / Пер. с англ.; предисл. П.Н. Клюкина. — М.: Эксмо, 2007. —
С. 386.
122
Глава 3. Социальное развитие предприятий
Возникают крупные промышленные предприятия, кото-
рые начали постепенно вытеснять мелкие. Так, в Австрии в
начале XX века число крупных предприятий увеличилось более чем на 50%, больше четверти всех австрийских рабочих
работало на крупных предприятиях с числом рабочих, превышавшим 50 человек, а на 39 фабриках число рабочих превышало 1000 человек
83
.
Формируются разнообразные отрасли промышленности,
образуются картели — простейшие формы монополистического объединения в рамках одной отрасли с сохранением
производственной и финансовой самостоятельности с целью
заключения различных соглашений по ценообразованию,
сферам влияния, условиям продаж и т.д.
Растущая потребность в квалифицированной рабочей силе
и связанное с этим повышение образовательного уровня наемного персонала, сопровождающееся повышением его социального статуса, требовали качественного повышения оплаты труда и резервирования ее значительной части для случаев потери
работы и доходов. Перемены, вызванные урбанизацией и индустриализацией общественной жизни, потребовали взамен ранее
существовавших и основанных на принципах самоподдержки,
семейного обеспечения нетрудоспособных и благотворительности новых подходов. В 1890-х годах канцлером Германии О.
Бисмарком были предложены правовые нормы по организации
социального страхования. Постепенно осознается необходимость интеграции различных форм самопомощи и солидарной
взаимопомощи, объединения усилий работодателей и работников на долгосрочной и законодательной основе. Мы наблюдаем
крупное капиталистическое производство (рис. 3.4.7).
Наконец, в ХХ веке крупные промышленные предприятия трансформируются в основном в частноправовые корпо-
рации — фирмы, находящиеся в собственности частных лиц
или других корпораций. Социальное развитие становится неотъемлемой чертой предприятия и принимает самые разнообразные формы.
83
Пристнер Е. Краткая история Австрии.— М.: Изд-во иностранной литературы, 1952. — С. 448.
123
Корпоративная социальная ответственность и социальное развитие предприятий
Отрасли
экономики
Крупное
промышленное
производство
Пролетариат
Рис. 3.4.7. Схема рассмотрения
крупного промышленного производства
Таким образом, предлагаемая схема может выступать в
качестве «инструмента» при рассмотрении различных аспектов социального развития предприятий.
Контрольные вопросы
1. Что служит критерием диалектики?
2. Перечислите основные признаки развития.
3. Что такое «социальное развитие»?
4. Покажите влияние парадигмы самоорганизации И.Р. Пригожина на
развитие общества.
5. Раскройте сущность закона циклического развития.
6. Как проявляется закон цикличного социального развития в простых
и сложных социальных системах?
7. Сформулируйте новые цели общественного развития.
8. Дайте определение понятий «социальная политика», «объект» и
«субъект» социальной политики.
9. Социальная политика по своей сути: а) деятельность; б) бездействие;
в) система мер и мероприятий; г) взаимодействие?
10. Дайте определение корпоративной социальной политики.
11. Могут ли цели корпоративной социальной политики быть сведены к
получению и максимизации прибыли? Да, нет и почему?
12. Объясните механизм смены субъектности корпоративной социаль-
ной политики.
13. Покажите исходную схему социального развития предприятия, схе-
му рассмотрения по горизонтали и по вертикали.
124
Глава 4
ОРГАНИЗАЦИОННО-ПРАВОВЫЕ ФОРМЫ
ОБЕСПЕЧЕНИЯ СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ
4.1. Тарифные соглашения
Процесс труда сопровождается возникновением трудовых
отношений, основанных на соглашении между работником
и работодателем о личном выполнении работником за плату
трудовой функции, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем необходимых условий труда.
Система регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений основывается на
Конституции Российской Федерации, федеральных конституционных законах, иных нормативно-правовых актах. Трудовое
законодательство является составной частью законодательства.
На федеральном, субфедеральном и уровне местного самоуправления трудовое законодательство определяется и регулируется:
• Декларациями МОТ;
• Конституцией РФ;
• Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами и законами субъектов РФ, содержащими нормы трудового права;
• указами Президента РФ;
• постановлениями Правительства РФ и нормативными
правовыми актами федеральных органов исполнительной власти;
• нормативными правовыми актами субъектов РФ и органов местного самоуправления;
• иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, например различными соглашениями.
125
Корпоративная социальная ответственность и социальное развитие предприятий
Соглашение — правовой акт, регулирующий социальнотрудовые отношения и устанавливающий общие принципы
регулирования связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями
работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнерства в пределах их
компетенции
84
. В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться Генеральное,
межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные соглашения.
Генеральное соглашение устанавливает общие принципы
регулирования социально-трудовых отношений и связанных
с ними экономических отношений на федеральном уровне.
Межрегиональное соглашение устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений на уровне двух и
более субъектов РФ.
Региональное соглашение устанавливает общие принципы
регулирования социально-трудовых отношений и связанных
с ними экономических отношений на уровне субъекта РФ.
Отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы
работникам отрасли (отраслей). Отраслевое (межотраслевое)
соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства.
Территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на
территории соответствующего муниципального образования.
Действовавший до октября 2006 года Закон «О коллективных договорах и соглашениях»
84
Ст. 45 Трудового кодекса Российской Федерации от 30 декабря 2001 г.
№ 197-ФЗ. Текст Кодекса опубликован в Собрании законодательства
Российской Федерации от 7 января 2002 г. № 1 (часть I) ст. 3.
85
Закон РФ от 11 марта 1992 г. № 2490-I «О коллективных договорах и
соглашениях» (с изменениями от 24 ноября 1995 г., 1 мая 1999 г., 30 декабря 2001 г., 29 июня 2004 г.).
85
устанавливал правовые ос-
126
Глава 4. Организационно-правовые формы обеспечения социального развития предприятий
новы разработки, заключения и выполнения коллективных
договоров и соглашений в целях содействия договорному регулированию социально-трудовых отношений и согласованию
социально-экономических интересов работников и работодателей. Действие Закона распространялось на всех работодателей, работников, представителей работодателей и представителей работников, а также органы исполнительной власти и
органы местного самоуправления. Соглашение трактовалось
как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения между работниками и работодателями и заключаемый
на уровне Российской Федерации, субъекта РФ, территории,
отрасли, профессии. Законом определялись основные принципы заключения коллективных договоров и соглашений,
недопустимость воспрепятствования деятельности по заключению, пересмотру и выполнению коллективных договоров и
соглашений, виды, участники и содержание соглашений, контроль выполнения соглашений и ответственность сторон.
По Положению «О порядке подготовки и заключения Генерального соглашения и отраслевых (тарифных)
соглашений»
86
, Генеральное соглашение — правовой акт,
устанавливающий общие принципы согласованного проведения социально-экономической политики, а отраслевое
(тарифное) соглашение — правовой акт, устанавливающий
направления социально-экономического развития отрасли,
оплату и условия труда, социальные гарантии для работников отрасли (профессиональных групп), регулирующий вопросы занятости.
В настоящее время содержание и структура соглашения
определяются в соответствии с Трудовым кодексом РФ по договоренности между представителями сторон, которые свободны в выборе круга вопросов для обсуждения и включения
в соглашение. В соглашение могут включаться взаимные обязательства сторон по вопросам оплаты труда, условий и охра-
86
Постановление Правительства РФ от 12 июля 1993 г. № 647 «Об утверждении Положения о порядке подготовки и заключения Генерального
соглашения и отраслевых (тарифных) соглашений» (с изменениями от
9 января 1994 г.).
127
Корпоративная социальная ответственность и социальное развитие предприятий
ны труда, режима труда и отдыха, развития социального партнерства и иные вопросы, определенные сторонами.
Так, Отраслевое тарифное соглашение по горно-металлур-
гическому комплексу Российской Федерации
87
определяло
общие принципы регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений, включая общие
условия оплаты труда, трудовых гарантий и льгот работникам на предприятиях горно-металлургического комплекса,
обязательства и ответственность сторон.
Целью Соглашения являлось объединение усилий сторон
для достижения социально-экономической стабильности в
отрасли, повышения уровня жизни работников и конкурентоспособности организаций отрасли.
Положения Соглашения были обязательны при заключении коллективного договора и трудовых договоров, при разрешении коллективных и индивидуальных трудовых споров,
а сами установленные Соглашением трудовые, социальные
гарантии и льготы работникам не являются предельными,
выполнение установленных законодательством и Соглашением трудовых, социальных гарантий и льгот работникам и их
семьям не ограничивает прав работодателей и представителей
работников в их расширении при заключении, изменении,
дополнении и продлении коллективных договоров с учетом
финансового положения организации.
В соответствии с Соглашением работодатели обязались
принимать меры для обеспечения достойной жизни и деятельности работников горно-металлургического комплекса,
создавать здоровые и безопасные условия труда, совершенствовать системы оплаты труда, повышать уровень медицинского обслуживания, организации общественного питания,
образования и профессиональной подготовки.
Представители работников обязались содействовать предупреждению социальной напряженности в трудовых коллек-
87
Отраслевое тарифное соглашение по горно-металлургическому комплексу Российской Федерации на 2006–2008 годы. Соглашение прошло
уведомительную регистрацию в Федеральной службе по труду и занятости. Регистрационный номер № 1112-Т З от 21.04.06 г. — Москва, 2006.
128
Глава 4. Организационно-правовые формы обеспечения социального развития предприятий
тивах, укреплению трудовой дисциплины, добросовестному
исполнению работниками своих трудовых обязанностей, соблюдению работниками требований по охране труда и обеспечению безопасности труда.
Важное место в отраслевом соглашении занимают вопросы оплаты труда, имеющие как общие, так и отличительные
от других отраслей черты.
Труд работников оплачивается повременно, сдельно или
по иным системам оплаты труда. Оплата производится за индивидуальные и (или) коллективные результаты работы. Системы оплаты труда, формы поощрительных выплат (доплаты, надбавки, премии и др.) устанавливаются в организации
в порядке, предусмотренном законодательством.
Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении плановых заданий и договорных обязательств, повышения эффективности производства и качества
работы (продукции) могут применяться стимулирующие системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год
и за стаж работы, другие формы материального поощрения.
Для ежегодного повышения уровня оплаты труда по сравнению с достигнутым уровнем, помимо средств, получаемых
за счет роста объемов производства, коллективным договором
предусматривается использование части средств, получаемых за счет роста эффективности производства (повышение
качества продукции, снижение себестоимости, рост производительности труда, сокращение численности персонала
и т.п.).
Стороны признавали Методику определения Отраслевого социального стандарта оплаты труда, подписанную
05.04.2002 г. и являющуюся приложением к Отраслевому тарифному соглашению по горно-металлургическому комплексу РФ на 2003–2005 гг., как один из основных инструментов
выработки политики в области оплаты труда.
На период действия Соглашения для определения уровня
заработной платы промышленно-производственного персонала использовалось соотношение уровня заработной платы
к прожиточному минимуму (ПМ). Базой для сравнения была
129
Корпоративная социальная ответственность и социальное развитие предприятий
принята среднемесячная зарплата промышленно-производственного персонала и ее соотношение с прожиточным минимумом трудоспособного населения в соответствующем субъекте РФ по предприятиям за 2005 год. Минимальный размер
заработной платы при выполнении работником трудовых
обязанностей и отработке месячного баланса рабочего времени не мог быть ниже 1,2 величины прожиточного минимума
трудоспособного населения в соответствующем субъекте РФ.
Устанавливалась доля постоянной части заработной платы
(тарифная ставка (должностной оклад), доплаты за условия
труда, многосменный режим работы, по районному коэффициенту и процентная надбавка за работу в районах Крайнего
Севера и приравненных к ним местностях, доплаты за стаж и
другие доплаты, не связанные с результатами труда работника) — не менее 60%.
Работодатель обеспечивал возможность повышения уровня реального содержания заработной платы работников при
безубыточной деятельности организации, наличии источников для повышения зарплаты и сопоставимых темпах роста
производительности труда основного производства с ростом
заработной платы.
Соотношение темпов роста производительности труда и
заработной платы в организациях могло устанавливаться
коллективным договором либо ежегодным локальным нормативным актом организации, принимаемым с учетом мнения
профсоюзного комитета.
На основе повышения эффективности производства и производительности труда планировалось обеспечить за период
действия Соглашения по каждому предприятию соотношение
средней заработной платы промышленно-производственного
персонала с величиной прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте РФ не менее
4, планировалось довести в 2008 году уровень заработной платы высококвалифицированных рабочих-технологов основного производства до уровня не менее 6 величин прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем
субъекте РФ.
130
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]