Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Банковский менеджмент. Учебник для студентов вузов, обучающихся по экономическим специальностям
.pdf
Глава 6. Банковский менеджмент в России
161
Анализ ресурсов банка, как правило, предполагает оценку объемов и структуры ресурсов банка (собственного капитала, объемов
вкладов и депозитов, межбанковских ресурсов). Он осуществляется в разрезе отдельных статей ресурсов банка. При этом рассчитываются структурные показатели, проводится их сравнение в динамике и с аналогичными показателями других банков. Ресурсный
анализ российские банки применяют для разработки стратегии в
области пассивных, в частности депозитных, операций.
Анализ состояния активов банка позволяет оценить объем,
структуру и текущий уровень развития активных операций: кредитных, инвестиционных, финансовых и др. Он проводится на
основе классификации активов банка по элементам расчета структурных показателей, которые сопоставляются друг с другом в динамике и с аналогичными показателями других банков, и позволяет банку разработать кредитную и инвестиционную стратегии.
Анализ ликвидности банка включает расчет коэффициентов ликвидности и определение методов управления ею, а также сопоставление показателей ликвидности в динамике и с аналогичными
показателями других банков. Указанный вид анализа позволяет
банку разработать стратегию управления ликвидностью.
Оценка доходности банка базируется на анализе данных бухгалтерского баланса и отчета о прибылях и убытках. В ходе анализа
рассчитываются количественные и качественные показатели, которые характеризуют уровень доходности и прибыльности, эффективность использования активов, а также структуру доходов и расходов банка. Данный анализ позволяет эффективно управлять доходностью и рентабельностью банка.
Помимо перечисленных направлений анализа, российские
коммерческие банки проводят также аналитические оценки отдельных элементов своей деятельности: кредитного портфеля, кредитоспособности заемщика, портфеля ценных бумаг, процентной
политики, достаточности собственного капитала.
Все виды проводимых анализов и оценок, как правило, используются в управлении банковскими рисками.
3. Регулирование. Оно направлено на создание конкурентных
условий деятельности банков и осуществляется системой органов
государственного надзора и контроля. Необходимость государственного регулирования обусловлена тем, что банковская деятельность связана с привлечением больших объемов денежных ресурсов в виде сбережений физических и капиталов юридических лиц.
Поэтому в России, как и в других странах, системой органов госу-
162
Раздел I. Банковский менеджмент
дарственного надзора и контроля устанавливаются конкретные
требования к деятельности банков в части:
лицензирования банковской деятельности;
ограничения сфер деятельности;
обеспечения достаточности капитала;
поддержания стабильности и ликвидности;
образования нормы обязательных резервов.
Регулирование банковской деятельности в Российской Феде-
рации осуществляется Центральным банком РФ.
Банки на этом основании осуществляют собственное, или
внутрибанковское, регулирование, которое предусматривает, прежде
всего, выполнение тех требований и нормативов, которые определены Центральным банком РФ как главным органом государственного надзора и контроля.
В систему внутрибанковского регулирования российских банков входят следующие элементы:
совершенствование и оптимизация организационной струк-
туры (создание новых подразделений и служб);
корректировка целей, приоритетов и методов банковской
стратегии и политики в соответствии с конъюнктурой рынка;
меры по ограничению размеров риска в отдельных сферах
деятельности и создание системы гарантированной защиты
от рисков;
меры по совершенствованию деятельности банковского пер-
сонала (организация профессионального обучения персонала, контроль его деятельности).
4. Контроль. В системе банковского менеджмента он подразделяется на внешний и внутренний. Внешний контроль осуществляют
Центральный банк РФ и аудиторские фирмы, отечественные и
иностранные. Внутренний контроль обычно проводится самим
банком и представляет собой один из элементов банковского менеджмента.
Функцию внутрибанковского контроля в российских банках
выполняют управляющие (менеджеры) при наличии соответствующих полномочий или внутренние службы аудита. Главная цель
внутреннего контроля — оперативно выявить отрицательные тенденции и недостатки в деятельности банка и принять соответствующие меры к их устранению. Внутрибанковский контроль обычно тесно увязан с внешним контролем и заключается в проверке
соблюдения нормативных актов Центрального банка РФ, внутрибанковских инструкций, а также правил других внешних контролеров.
Глава 6. Банковский менеджмент в России
163
Основные сферы банковского
менеджмента
В банковской системе России банковский менеджмент подразделяется на две основные сферы: финансовый менеджмент и
управление персоналом.
Финансовый менеджмент охватывает:
банковские стратегию и политику;
управление маркетингом;
управление пассивными и активными операциями;
управление финансовыми услугами (лизинг, траст, факто-
ринг, форфетинг);
управление ликвидностью;
управление доходностью и рентабельностью;
управление собственным капиталом;
управление кредитным портфелем;
управление банковскими рисками (валютным, процентным,
инвестиционным);
управление информационной базой;
управление организационной структурой;
управление материально-технической базой.
Специфика финансового менеджмента заключается в том, что
в рамках единой действующей банковской системы не существует
единого механизма управления экономическими процессами и
банковской деятельностью. Каждый банк в условиях рыночной
конкуренции применяет собственные правила и приемы управления банком. Поэтому структура финансового менеджмента может
варьировать, изменяться и корректироваться в зависимости от
специфики банковской деятельности.
Управление персоналом включает:
управление подбором и расстановкой кадров;
управление системой подготовки и повышения квалифика-
ции персонала;
управление системой оплаты труда и мотивации персонала;
организацию системы контроля персонала;
управление системой планирования карьеры;
управление системой межличностных взаимодействий в кол-
лективе.
В управлении персоналом основной упор делается на психологию и деловую этику, создание благоприятного психологического
климата и мотивацию персонала банка посредством карьерного роста
и материального поощрения.
164
Раздел I. Банковский менеджмент
6.2. Анализ практики
банковского менеджмента в России
Банк по характеру своей деятельности вынужден осуществлять
управление стратегическими (или экономическими) рисками.
Как показала банковская практика последних лет, стратегические риски поставили на грань банкротства большое количество российских коммерческих банков. Стратегические риски, которые иногда называют просто банковскими рисками, связаны
главным образом с инвестиционной политикой и управлением
основной деятельностью банка, а также с его специализацией,
процентной политикой и сегментацией рынка в целях привлечения денежных ресурсов.
Причины неэффективного функционирования
банковской системы в начальный период
Основная причина краха банков в начальный период формирования банковской системы Российской Федерации заключалась
главным образом в низкой квалификации банковского персонала,
слабой информированности руководства многих коммерческих
банков, несовершенстве банковского законодательства.
1. Квалификация банковского персонала. При организации ком-
мерческих банков в России в конце 1980-х годов банковский персонал формировался не на профессиональной основе. В банк шли
работать лица, не имеющие профессионального образования, то
же относилось и к руководителям многих коммерческих банков.
Бо´льшая часть банковского персонала формировалась из лиц,
имеющих среднее или высшее техническое либо гуманитарное образование, но не экономическое или юридическое. Кроме того, на
работу принимались низкоквалифицированные экономисты, бухгалтеры и юристы, которые были плохо знакомы с принципами
функционирования кредитно-финансовой системы в условиях рыночной экономики.
Массовое создание банков обусловило потребности в большом
количестве персонала. Миграция в банки некомпетентного персонала была обусловлена более высокой по сравнению с другими
секторами российской экономики заработной платой. Впоследствии стали создаваться учебные центры по подготовке банковских
кадров. Однако во многих случаях они создавались столь же некомпетентно. Подготовку банковских кадров стали осуществлять
не только экономические и финансовые высшие и средние учебные заведения, но и технические, гуманитарные и даже медицин-
Глава 6. Банковский менеджмент в России
165
ские вузы, которые, как правило, не располагают квалифицированными преподавательскими кадрами в этой специальной сфере.
2. Слабая информированность руководства. Это стало второй
причиной банкротств банков. Они, как правило, не были знакомы
с менеджментом и маркетингом и сосредоточивали свое внимание в основном на быстром привлечении денежных ресурсов, краткосрочных кредитах и валютных операциях. При этом мало внимания уделялось оценке кредитоспособности заемщиков, а в ряде
случаев использовалась система финансовых пирамид, которая позволяла обеспечить быстрый прирост денежных ресурсов за счет
вкладов физических лиц в обмен на обещание выплачивать высокие проценты.
3. Несовершенство банковского законодательства. Это стало
третьей причиной краха банковской системы, поскольку первое
банковское законодательство в России способствовало массовому
образованию банков. Банк мог создать практически любой, имея
на то желание и денежные ресурсы. При этом законодательство не
регулировало, кто имеет право создать банк, какие физические и
юридические лица учреждают банк, с какими целями и т.д. В последующем, как показала практика, отсутствие четкого регулирования привело к созданию так называемых проблемных и некомпетентных банков.
4. Кризис в управлении банками. На развитии банковской сис-
темы России сказался и кризис в управлении банками. Увеличение масштабов банковских операций и усложнение их структуры
существенно усложнили систему управления банками, особенно
крупными, привели к резкому снижению эффективности принятия и исполнения решений, росту ошибок практически на всех
уровнях управления. При этом банки не только не исправляли
допущенные просчеты, но и не всегда осознавали их. Кризис банковского управления в России был обусловлен трудностями разработки и реализации стратегий развития, особенно это касалось
молодых и небольших по размерам банков. Они либо не видели
целей своего развития, либо ставили их неправильно. Хотя, как
свидетельствует мировая банковская практика, основой банковского
менеджмента является прежде всего цель, а уже затем стратегия.
Кризис в управлении российскими банками наиболее ярко
проявился на втором этапе приватизации. Довольно большое количество банков были не только не готовы к участию в залоговых
аукционах, но и не смогли правильно оценить новую ситуацию в
экономике.
С кризисом управления сталкиваются не только российские, но
также и западные коммерческие банки, о чем свидетельствуют мно-
166
гочисленные примеры мировой банковской практики. Большинство
банков с большим трудом осознает необходимость болезненной перестройки управления, изменения структуры и пересмотра принципов деятельности. Как правило, это происходит только после серьезных потрясений и провалов. По оценке экспертов, преодоление кризиса в управлении банками на начальном этапе становления банковской системы затянулось из-за тесных связей банков с государственным аппаратом. Государственная бюджетная поддержка лишь продлевала неэффективность системы управления. Банки в ожидании такой
поддержки потеряли время для проведения коренных изменений в
управлении.
Негативные аспекты деятельности самих банков заключались в
низком уровне управления активами и пассивами, отсутствии диверсификации, неправильной оценке собственных возможностей и
возможностей клиентов, нарушении деловой этики, необузданной
рекламе, использовании финансовых пирамид, высокой заработной плате руководителей банков.
Раздел I. Банковский менеджмент
6.3. Особенности управления персоналом
российских коммерческих банков
Организационные, целевые и функциональные изменения,
происшедшие в банковской системе России за прошедшее десятилетие, потребовали качественно новых подходов к управлению персо-
налом банка.
Сегодня успех или неудача в банковском деле во многом зависят от творческой активности работников банка, их готовности
взять на себя ответственность за принимаемые решения; понимания того, что общий успех может сложиться только в том случае,
если каждый будет работать на пределе своих возможностей.
Центральные и коммерческие банки во всем мире должны быстро реагировать на новые процессы, явления и факторы, появившиеся во внешней среде.
Изменение системы
мотивации персонала банка
Развитие рыночных отношений в России требует качественного изменения менталитета и профессионально-квалификационной
мобильности трудовых ресурсов. В наибольшей степени изменились характер и содержание труда в банковской сфере, развивающейся опережающими темпами как в системе коммерческих банков, так и в системе Центрального банка РФ. Поэтому современ-
Глава 6. Банковский менеджмент в России
167
ный этап развития банковской системы требует учета процессов
мотивации трудовой деятельности, адекватной современному
уровню развития экономики, разъяснения персоналу и руководителям психологических основ внутрипроизводственного и внутрибанковского общения, формирования у руководителей навыков современного управления персоналом.
В Центральном банке РФ, имеющем самостоятельные бюджет
и баланс, прочно укоренились аппаратные концепции мотивации, применявшиеся в течение многих лет. В какой-то мере они,
несомненно, видоизменились, однако в силу различных причин
многие руководители следуют им до сих пор, в основном из-за
их простоты и прагматичности. При этом не принимаются во
внимание особенности социально-психологических характеристик современных банковских служащих и необходимость дифференцированного похода к ним.
За время существования социалистического способа производства сформировалась довольно примитивная система поощрений и наказаний, экономических и административных стимулов
и санкций. Эта система в силу низкой содержательности работ и
авторитарного стиля руководства обладает минимальной эффективностью. В условиях экономического кризиса и эта система
закрепляется, чему способствует повышение уровня безработицы,
невозможность (по разным причинам) даже квалифицированному работнику найти себе другое место работы. К методам данной
системы следует отнести пропорциональные доплаты и удержания, работу на условиях администрации, субъективные методы
оценки труда, уравниловку и др.
Следует отметить, что в банковских организациях в некоторых
ситуациях подобная политика может быть достаточно эффективной. В первую очередь это касается должностей младших специалистов и младшего обслуживающего персонала, чей заработок напрямую должен зависеть от объема выполненной работы.
Однако в целом длительное применение архаичной системы
поощрений и наказаний (трудно называть ее системой мотивации) привело к тому, что общество получило огромную армию
трудноуправляемых работников, практически неподвластных
стимулированию. Деградированное трудовое сознание не воспринимает общественно полезный смысл труда, необходимость
развития личностных и профессиональных качеств и даже необходимость интенсивно работать ради заработка. Суть трудовой
мотивации у большинства работников сводится к желанию иметь
гарантированную заработную плату при низкой интенсивности и
низком качестве труда.
168
В условиях авторитарной системы управления потребности и
мотивации большинства работников оказываются развиты слабо.
В связи с этим основное внимание необходимо уделить анализу
процесса мотивации, определению баланса и зависимостей между
индивидуальной и групповой мотивацией, а также мотивацией
среднего работника и руководителя с учетом изменений, происходящих в банковской сфере.
Систему мотивации персонала банка, таким образом, можно
рассматривать как систему методов материального и социальнопсихологического (морального) поощрения.
В этом смысле в российских банках сложилась оптимальная
система оплаты труда, социальных гарантий и льгот, моральных
поощрений, которая на стадии становления и развития банковской системы способствовала привлечению и закреплению банковских специалистов, повышению эффективности и качества их
работы, стимулировала их трудовую активность.
Основными элементами (подсистемами) системы мотивации персонала банка являются:
оплата труда, социальные льготы и гарантии;
должностные перемещения, работа с кадровым резервом и
планирование карьеры;
оценка результатов деятельности;
аттестация персонала;
моральные формы поощрения.
Раздел I. Банковский менеджмент
Оплата труда, социальные льготы
и гарантии
Как отмечалось ранее, на мотивацию персонала банка значи-
тельное влияние оказывает система оплаты труда, социальных
льгот è гарантий. В Центральном банке эта система закреплена
Положением об условиях оплаты труда — социальных льготах служащих Центрального банка РФ.
Подсистема оплаты труда не только один из элементов, но и
весьма эффективный инструмент персонального менеджмента,
который обеспечивает реализацию его прикладных задач на уровне конкретных исполнителей.
Стратегической целью подсистемы оплаты труда является îáåñ-
печение постоянной и прямой заинтересованности каждого из сотрудников банка в достижении результатов личной деятельности,
установленных руководством, а по возможности и в их улучшении. Последнее обстоятельство имеет особое значение для подразделений Центрального банка, специфика функционирования ко-
Глава 6. Банковский менеджмент в России
169
торых не всегда позволяет детально формализовать не только выходные параметры, но и основные элементы управляемого процесса в части индивидуальной трудовой деятельности большинства
квалифицированных специалистов.
Основную задачу подсистемы оплаты труда можно определить
как создание благоприятствующего нормальному функционированию
банка социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Особую актуальность в современных условиях приобретает ìèíè-
мизация текучести кадров, что обусловлено не только их общей дефицитностью, но и необходимостью обеспечения банковской тайны.
Типовая структура подсистемы оплаты труда в подразделениях
Центрального банка РФ представлена в табл. 6.1.
Особо значимой для персонала является система ежегодных
социальных выплат, которая зависит от общих результатов деятельности Центрального банка и является социальной льготой для
хороших работников с учетом стажа их работы в банковской системе. Получение этой льготы, а также возможность получения
льготного кредита и пенсионного обеспечения полностью зависит
от руководителя-наймодателя.
Таблица 6.1. Типовая структура подсистемы оплаты труда
Элементы системы
оплаты труда
Вид обеспечения
банковской
деятельности
Основная оплата
труда
Дополнительная
оплата труда
1. Информационное
2. Финансовое
3. Организационное
4. Нормативно-методическое
1. Гарантируемые должностные оклады
2. Надбавки за определенные условия труда
1. Ежемесячные премии
2. Премии по итогам года
3. Разовые премии за высокие результаты деятельности
4. Страховочные премии
Характеристика
Одним из прогрессивных методов мотивации является механизм
дифференцированного установления должностных окладов и премий, òàê
как они в целом в большей мере зависят от финансового состояния
банка.
Однако специфика Центрального банка РФ как государствен-
ного органа и коммерческого предприятия обусловливает то, что
170
Раздел I. Банковский менеджмент
параметры труда банковского служащего не могут быть полностью
формализованы. Дифференцировать результаты труда сотрудников — настолько трудная задача для руководителя, что зачастую
размеры премии зависят лишь от внешнего усердия сотрудника, его
трудовой дисциплины или выполнения особо важных заданий.
Вследствие этого премия большинством членов трудового коллектива воспринимается как гарантированная прибавка к окладу.
Необходимость привлечения на работу высококвалифицированных специалистов такой порядок оправдывает. При нестабильном
рынке труда гарантия оплаты превращается в сильный стимул закрепления кадров. В определенной мере повышенный уровень оплаты труда создает у персонала банка высокую степень заинтересованности в эффективном исполнении своих должностных обязанностей. Однако со временем ситуация меняется не в лучшую сторону. Лишь две категории персонала — высшее руководство, сам статус которого предполагает высочайший уровень исполнительской
ответственности, а также большинство молодых специалистов, не
имеющих опыта работы в банках, — сохраняют прежнее отношение
к своей работе. У большинства же наемного персонала результаты
трудовой деятельности проявляют тенденцию к ухудшению в части
как исполнительской, так и трудовой дисциплины. Менталитет
российского работника определяет его отношение к любому, даже
самому высокому, гарантированному должностному окладу как к
оплате не за результаты труда, а за сам факт пребывания на рабочем месте.
Мотивирующими факторами в таком случае становятся методы
дестимулирования — недовольство руководителя, волевые (субъективные) оценки труда, выраженные в снижении величины «гарантированной» премии, боязнь потерять работу в условиях безработицы.
Задачей руководителей как Центрального банка РФ, так и
других кредитно-финансовых институтов на современном этапе
является формирование системы оплаты труда как элемента мотивации труда, элемента мотивации персонала и выработки у большинства персонала нового отношения к своей деятельности.
Должностные перемещения, работа
с кадровым резервом и планирование карьеры
Служащим Банка России, занимающим должности, перечень
которых утвержден Советом директоров, запрещается:
1) работать по совместительству, а также на основании договора подряда (за исключением преподавательской, научно-исследовательской и творческой деятельности);
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]