Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Условия и факторы формирования продуктивного стиля руководства организациями в современных условиях. Монография
.pdf
Теоретические основы социологического анализа продуктивного стиля руководства
В силу этого каждый военный руководитель, имея
свой индивидуальный стиль управления, строит отношения с подчиненным ему личным составом на основе
норм морали, права и других регуляторов общественных
отношений. Как показывает проведенное нами социологическое исследование, стиль управления — не единовременный акт действия, а включает в себя:
− систематическое проявление каких-либо личных
качеств руководителя в его отношениях с подчиненными,
в способах решения деловых проблем
9
.
− вид распределения полномочий по принятию
управленческих решений между начальником и подчиненными
10
.
− совокупность приемов, средств деятельности,
свойственных их носителю (личности руководителя), используемых для решения управленческих задач
11
.
− необходимость для военного руководителя знать
правовые, социальные и психологические основы управления и предметно внедрять взаимодействие этих элементов в системе «субъект — объект», «субъект — субъект»
деятельности
12
.
Одним из важных элементов, раскрывающих стиль
управления, являются отношения военного руководителя
9
См.: Российская академия наук. Институт социально-политических исследований. Энциклопедический социологический словарь / Под общ. ред. Г.В. Осипова. М., 1995.
10
См.: Журавлев П. В., Карташов С. А., Маусов Н. К., Одегов Ю. Г.
Персонал. Словарь понятий и определений. М.: Экзамен, 1999. 512 с.
11
См.: Литвинов И. П., Литвинов И. И., Меньчуков А. В. Стиль
исполнения управленческой должности. М., 2003.
12
См.: Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента.
М., 1993. С. 496–511; Труды института психологии РАН. Вып. 2.
М.,1997. С. 130–133, 182–185, 190–199. Курс высшего юридического персонала. М., 1970 и др.
— 11 —
Раздел I
с подчиненными. Наиболее полно они раскрываются в работе отечественного ученого А. М. Омарова
13
.
Омаров выделяет двадцать основных отношений:
1. Распределение полномочий: руководитель сосредоточивает полномочия у себя; делит их со своими
сотрудниками; предпочитает действовать по указаниям
сверху; пассивен в осуществлении возложенных на него
функций.
2. Делегирование ответственности: не делегирует
(полностью замыкает на себе); делит ее с подчиненными;
старается уменьшить свою ответственность.
3. Активность и инициативность: исходят только
от руководителя, а со стороны подчиненных не поощряются; их проявляют и руководитель, и подчиненные;
ожидает инициативы со стороны; избегает проявлять ее.
4. Организация выработки решений по управлению
коллективом: принимает и отменяет решения единолично; решает дела вместе с подчиненными, а единолично —
лишь самые срочные вопросы; обходит решение вопросов,
особенно сложных.
5. Поведение при недостатке знаний: решает лично даже те вопросы, с которыми недостаточно знаком;
не скрывает того, чего не знает; не стремится восполнить
пробелы в своих знаниях.
6. Позиция относительно самостоятельности под-
чиненных: навязывает им свое мнение; заинтересован в их
самостоятельной работе; они предоставлены сами себе.
7. Преобладающие методы управления: обычно
приказывает, никогда не просит; часто делает замечания
и выносит выговоры подчиненным; обращается к ним
за советами, с поручениями и просьбами.
13
См.: Омаров А. М. Руководитель: Размышления о стиле управле-
ния. М.: Политиздат, 1984.
— 12 —
Теоретические основы социологического анализа продуктивного стиля руководства
8. Способы поддержания трудовой дисциплины:
требует формального соблюдения дисциплины и беспрекословного подчинения; поддерживает ее без лишних
усилий; не в состояний ее контролировать.
9. Осуществление контроля деятельности подчи-
ненных: в процессе контроля вмешивается в работу подчиненных; постоянно строго контролирует их работу; регулярно контролирует работу, отмечает успехи и хвалит
исполнителей; контролирует работу от случая к случаю.
10. Характер требовательности к подчиненным:
«придирается», предъявляет к ним несправедливые требования; требует по принципу «давай-давай»; справедливо требует; требует эпизодически, нерегулярно.
11. Реакция на советы и возражения подчиненных:
не позволяет им давать советы и возражать; регулярно советуется с ними, особенно в сложных ситуациях; прислушивается к мнению коллег по работе; подчиненные дают
руководителю не только советы, но и указания.
12. Восприятие критики со стороны подчиненных:
не скрывает своего отрицательного отношения к критике;
на критику не обижается и старается использовать ее для
улучшения обстановки в коллективе; критику выслушивает и обещает принять соответствующие меры, но ничего
не предпринимает.
13. Состояние контактов с подчиненными: созна-
тельно ограничивает общение с ними и держится от них
на расстоянии; регулярно общается с ними и информирует их о проблемах коллектива; испытывает трудности
в общении с ними.
14. Психологический такт в общении: обращается
с подчиненными, не считаясь с общепринятыми нормами, проявляет временами нетактичность и даже грубость;
обращается вежливо и доброжелательно; в общении равнодушен.
— 13 —
Раздел I
15. Оценка своей личности: считает себя незамени-
мым в коллективе; ничем не обнаруживает своего превосходства над подчиненными; безразличен к тому, как они
к нему относятся.
16. Соотношение решений функциональных и соци-
ально-психологических задач: интересуется только достижением функциональных целей, независимо от настроения подчиненных; старается создать хорошие отношения
между людьми в коллективе; удовлетворяет их справедливые требования; не заинтересован в работе и подходит
к ней формально.
17. Сотрудничество и взаимное доверие: в коллекти-
ве отсутствуют отношения взаимного доверия и сотрудничества; исполнители относятся друг к другу по-дружески,
и поддерживается хорошее настроение; происходит повышенная текучесть кадров.
18. Ближайшее окружение: помощники и заместите-
ли подчиняются руководителю безоговорочно; старается
окружить себя квалифицированными специалистами;
исполнители считают себя квалифицированнее руководителя; последний очень осторожен в действиях, поскольку
боится за свое положение.
19. Продуктивность работы коллектива в отсут-
ствие руководителя: продуктивность труда не снижается; работают лучше; работают хуже.
20. Отношение к нововведениям: консервативен;
охотно их поддерживает; старается их избегать.
Таким образом, стиль управления состоит из таких
структурных элементов, как личные качества руководителя, его отношения с подчиненными и методы решения
управленческих задач.
Только выявив доминирование в управленческом
поведении руководителя вышеперечисленных структурных элементов, мы сможем с полной уверенностью
— 14 —
Теоретические основы социологического анализа продуктивного стиля руководства
сказать, приверженцем какого стиля управления является военный руководитель. Воздействуя на эти структурные элементы, мы сможем оптимизировать стиль
управления военного руководителя и тем самым добиться качественного выполнения авиационной частью своих задач.
Однако для того чтобы понять сущность и в содержательном плане раскрыть основные признаки, характерные для стиля управления военного руководителя,
необходимо опираться при социологическом анализе
на методы военно-социального управления.
Методы военно-социального управления — это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных перед военно-социальной организацией целей
14
.
Термин «метод» греческого происхождения
(methodos) в переводе означает путь исследования, познание, образ действия, способ достижения какой-либо цели.
В широком смысле метод — сознательный способ достижения какого-либо результата, осуществления определенной деятельности, решения задачи.
Методы классифицируются по следующим призна-
15
кам
.
1. Организационно-административные методы
управления:
1.1. Приказ.
1.2. Приказание.
1.3. Указание.
14
См.: Ефремов И. И. Военно-социальное управление: проблемы
теории и практики. М.: ВУ, 2001.
15
См.: Грачев Н. Н., Барковский И. М., Костин А. В. и др. Управ-
ление социальными процессами в воинском коллективе. М.:
ВИЦГУЛ, 1994. С. 47–50.
— 15 —
Раздел I
1.4. Наставление.
1.5. Инструкция.
1.6. Директива.
1.7. Предписание.
2. Социально-психологические методы управле-
ния:
1.1. Личный пример.
1.2. Убеждение.
1.3. Воздействие на коллектив через коллектив.
1.4. Воздействие на личность через коллектив и т.д.
3. Экономические методы управления:
1.1. Материальное стимулирование.
1.2. Денежное стимулирование и т.д.
Методы составляют основу военно-социального
управления, если они целесообразно отбираются, целенаправленно и квалифицированно используются, что
зависит от подготовленности должностных лиц воинских
коллективов
16
.
Доминирование вышеперечисленных методов
в управленческой деятельности позволяет нам выявить,
приверженцем какого стиля управления является военный руководитель.
Стиль управления только тогда будет оптимальным,
когда каждый военный руководитель будет четко понимать содержание управленческой деятельности и научно
применять методы военно-социального управления.
Само понятие «стиль» является категорией междис-
циплинарной, входящей в категориально-понятийный
аппарат многих наук. Причинами данного суждения
являются: во-первых, интегративность, полисемантичность самого термина, привлекающего ученых, которые
16
См.: Ломакин М. И., Чертополох А. А. Военно-социальное
управление. М.: ВУ, 2000.
— 16 —
Теоретические основы социологического анализа продуктивного стиля руководства
исследуют способы взаимодействия военного руководителя на военный социум и социальные процессы в воинских
коллективах; во-вторых, субъективные взгляды и установки исследователей на понимание проблем индивидуальности, на характер взаимодействия командира на подчиненного, соответственно, на проблему стиля; в-третьих,
теоретико-методологический подход к проблеме стиля,
связанный с определенной научной школой и принятыми
в ней принципами исследования.
Анализ научной литературы по социологии, философии и психологии показывает, что понятие «стиль» изначально было связано с инструментальной оснащенностью
человека. Так, Н. А. Бердяев отмечает, что Московская
Русь имела очень высокую пластическую культуру с органически целостным стилем, устойчивые формы быта,
родившиеся из постоянного противления латинскому
Западу, иноземным обычаям. Петровская Русь характеризуется реформаторским стилем адаптации опыта Европы. Начало XX века в России характеризуется войнами,
поэтому «весь стиль русского и мирового коммунизма
вышел из войны»
17
. Анализ литературы, с учетом предмета исследования, показывает, что свой стиль свойственен
определенной нации, социальной группе, слою, партии,
государству, обществу, социуму.
Стиль формируется как осознанная и недостаточно
осознанная потребность поиска методов и форм перехода
от эмоционального, иррационального к рациональному
познанию среды, условий деятельности, преодоления
противоречий в процессе постановки и достижения целей. Эта мысль свойственна теоретикам и осмысленному
опыту практиков.
17
См.: Бердяев Н. А. Истоки и смысл русского коммунизма. М: На-
ука, 1990. С. 78, 94–116, 131.
— 17 —
Раздел I
Также стоит учесть, что немаловажной проблемой,
от которой зависит успех управления, является реализация позитивных индивидуальных качеств военного
руководителя в его повседневном поведении как руководителя, переключение этих качеств в константные характеристики его практической деятельности, т.е. в оптимальный стиль управления.
Изучение стиля управления также связано с именем
известного ученого-исследователя К. Левина
18
.
Под стилем Левин понимал ту сторону взаимодействия лидера с группой, которая связана с принятием
решения и организацией его исполнения. Решающим
параметром типизации стилей данного направления
считалась степень разделения управленческих функций
между руководителем и его подчиненными. Поведенческий подход к изучению управления основан на том, что
эффективность определяется не личными качествами
руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Стиль управления определялся как
«привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации». В данной
интерпретации стиль управления отражает степень делегирования руководителем своих полномочий, используемый им тип власти, его заботу о человеческих отношениях и степень ориентации на выполнение задачи.
Обобщив существующий научный материал по стилю
управления, приняв во внимание проведенные социологические исследования, автор предлагает свое понимание
стиля управления военных руководителей авиационных
18
См.: Levin K., Lippit R. An experimental Approach to the stady
of Autocracy and Democracy. N. Y., 1966. P. 292–300; Lippit R.,
White K. Experimental Stady of Leadership and Group Life. In:
Readings m Social Psychology. N. Y., 1958. P. 67–85.
— 18 —
Теоретические основы социологического анализа продуктивного стиля руководства
частей ВВС и ПВО: Стиль управления военных руководителей авиационных частей ВВС и ПВО ВС РФ — это
сложившаяся устойчивая система приемов и методов
управления, применяемая субъектами военно-социального управления в социальном взаимодействии с подчиненными, обусловленная ценностными ориентациями
личности военного руководителя, уровнем его профессиональной компетентности и особенностями управленческой культуры военной организации.
Таким образом, стиль управления военных руководителей предполагает не только проявление личных
качеств, но и совокупность приемов и методов, детерминированных ценностными ориентациями военных руководителей и действием целой группы факторов.
Стиль руководителя отражает совокупность черт его
мышления и деятельности, систему правовых, духовных,
нравственных ценностей, степень их реализации при анализе среды, условий воздействия на объект с целью его
изменения и приспособленности к интересам субъекта
управления.
Содержание, формы и методы управления в Вооруженных Силах определяются, прежде всего, характером
социальных отношений, свойственных тому или иному обществу. Но они формируются и под воздействием
ценностей культуры. Нормы, принципы, достижения
культуры всегда используются в управлении. Духовные
ценности, составляющие сердцевину культуры конкретного общества, обусловливают социальную направленность реализуемой в нем управленческой деятельности.
От содержания культуры субъекта управления и уровня
ее развития зависит и характер средств, используемых
в управленческой деятельности. Различие культур — это
различие подходов к решению общественных проблем,
в том числе и проблем управленческих.
— 19 —
Раздел I
Подобно тому, как употребляются понятия «культура труда», «культура производства», «культура воинской
деятельности», можно говорить и о «культуре управления». Культура управления — это определенная сте-
пень развития у субъектов управления управленческих
знаний, навыков и умений, способности к творческому
применению различных стилей управления в зависимости от состояния объекта, ситуации, целей и решаемых
задач.
Таковы наиболее общие ценностно-нравственные качества личности руководителя, которые составляют основу его системы ценностей и по отношению к подчиненным
весьма зримо проявляются в сфере военного управления.
Поскольку жизнедеятельность военнослужащих характеризуется своеобразием отношений военной организации, спецификой целей и выполняемых задач, а также
собственным духовным миром, особыми представлениями и отношением к товарищам и командирам, оружию
и боевой технике, выполнению военной присяги, уставов
и приказов, то и содержание ценностей военнослужащих
по-своему специфично. Поэтому систему ценностей военнослужащих армии и флота в зависимости от характера
их деятельности, целей и выполняемых задач можно
представить в виде нескольких групп.
1. Нравственно-гуманистические ценности (признание человека и его жизни, прав и свобод высшей ценностью; отказ от применения ядерного оружия и войны
как средства разрешения межгосударственных споров;
использование в практике международных отношений,
в том числе и военно-политических, мер доверия, сотрудничества, норм международного гуманитарного права;
неприятие и решительное осуждение всех форм человеконенавистничества, расизма, национализма, религиозного и идеологического фанатизма; активные совместные
— 20 —
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]