Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Условия и факторы формирования продуктивного стиля руководства организациями в современных условиях. Монография
.pdf
Современное состояние и типология социальных характеристик стиля
− у командиров полков и их заместителей — на воз-
раст 45–47 лет при стаже работы 3 года;
− у командиров авиационных эскадрилий — на воз-
раст 33–36 лет при выслуге 4,5 года;
− у начальников ТЭЧ и командиров АТО — на воз-
раст 38–42 года при выслуге 4 года;
− у командиров авиационных звеньев и начальни-
ков групп — 28–32 лет при выслуге 4 года.
Здесь прослеживаются три экстремальных значения.
Первое проявление творческой активности у большинства
военных руководителей наблюдается в период адаптации.
Его значение оценивается большинством респондентов
выше 80–85%. Последующий спад объясняется многими руководителями как следствие подчинения жестким
регламентациям в основном со стороны вышестоящего
командования. Замечено, что у продуктивно работающих
военных руководителей такое снижение активности незначительно. Максимальное значение приходится у большинства руководителей в возрасте 28–35 лет, причем
у «продуктивных» руководителей данный период проявляется заметно дольше.
Тенденция снижения творческой активности начинает устойчиво проявляться в возрасте старше 45 лет.
Динамика ее снижения интенсивнее у «непродуктивных»
руководителей.
Аналогичные характеристики творческой активности прослеживаются и в зависимости от должностного
стажа.
Выявлена и другая особенность проявления творческой активности в управленческой деятельности командиров полков. Сравнение продуктивности их творческой
активности показало, что она выше у тех из них, которые
назначались с должностей заместителя командира полка.
Из 750 военных руководителей творческая активность
— 111 —
Раздел II
выше у руководителей, назначенных на должности после
окончания ввузов и военных академий, творческая активность ниже или имеет сильную тенденцию к снижению
у тех руководителей, которые достигли предельного возраста, или у военных руководителей, планирующих сменить место службы. Все они по результатам практической
деятельности аттестованы положительно. Каждый второй респондент указал, что на это повлияла также общая
ситуация, которая потребовала от управленцев большей
самостоятельности, активности и предпринимательства
в организации жизнедеятельности части.
Результаты исследования, проведенного Лаптевым Л. Г., а также исследования, проведенные автором
в частях ВВС и ПВО, показали, что 50-летний возрастной
рубеж для командира полка характеризуется резким
снижением творческой активности, стереотипностью
в выполнении управленческих функций. Аналогичные
тенденции резко усиливаются и у тех руководителей, которые пребывают в должности более 6–7 лет. До 80% военных руководителей объясняют это общей усталостью,
снижением интереса, дальнейшей личной бесперспективностью в службе.
Обобщение данных при изучении военно-профессиональной компетентности военных руководителей дало
возможность выделить один из немаловажных побудителей продвижения их к вершинам профессионализма,
которым является стремление к удовлетворению потребностей в самореализации потенциала руководителя.
Ведущей сферой такой реализации для командира полка
выступает военная служба и непосредственно управленческая деятельность. В связи с тем, что последняя регулируется государством, было бы правомерно предположить
о важности такого регулирования через отношения взаимодействия заинтересованных субъектов и прежде всего
— 112 —
Современное состояние и типология социальных характеристик стиля
командира и государства в лице органов военного управления.
Особенностью данных взаимосвязей является учет
складывающихся и динамично меняющихся реалий,
характер которых, тем не менее, может стимулировать
развитие профессионализма на принципиально иной
основе, которую можно охарактеризовать как патерналистские отношения командира и государства. Исходя
из энциклопедического толкования данного термина
53
,
под патернализмом понимается система устойчивых
самовоспроизводящихся отношений между военными
кадрами и государством, гарантированных законом и закрепленных в контракте, обеспечивающих удовлетворение их жизненных потребностей в обмен на требуемый
профессиональный труд.
Изучение данного вопроса актуально в связи с тем,
что развитие профессиональных качеств определяется
не только индивидуальной особенностью командира полка, но и теми внешними условиями, которые во многом
для военных кадров определяет государство. По нашему
мнению, именно патерналистские отношения конкретного командира полка с органами государственного управления создают прочную основу профессионального развития и самореализации способностей военнослужащего
в управленческой деятельности.
Результаты исследования данного вопроса показывают, что такие патерналистские отношения в настоящее
время не установлены, и это негативно влияет на все стороны жизнедеятельности как командиров полков, так
и других военнослужащих. Это явилось одной из причин
53
См.: Большая Советская энциклопедия. М., Советская энцикло-
педия, 1973. Т. 14; Словарь иностранных слов и выражений. М.,
1998.
— 113 —
Раздел II
того, что среди кадров военного управления в реальных
условиях наблюдается процесс их дифференциации
в деятельностной и жизненной ориентации. Материалы
исследования, проведенного Лаптевым Л. Г., конкретизированные на примере Военно-воздушных сил и ПВО,
позволяют провести дифференциацию и выделить среди
управленцев следующие группы: люмпенизирующие,
стагнатов, прагматиков, оптимистов
54
. Выделение отмеченных групп руководителей проведено с учетом иерархизации личностно-значимых потребностей.
К люмпенизирующимся руководителям было отнесено около 4–6% респондентов. Для них наиболее характерны:
– безразличие к научному смыслу, содержанию
и практике управленческой деятельности и всей службе;
– низкий уровень жизненных притязаний и гипертрофированные жизненные потребности вне научного
пространства;
– правовой беспредел, нравственное падение и жесткая подчиненность инстинктам и социально неприемлемым привычкам;
– неразвитость индивидуального научного мышления, невыраженность отношения и неадаптированность
к общей и военной реальности.
Проявление признаков люмпенизации имеет место
как в сфере управленческой деятельности, так и в иных
сферах жизненных отношений. Достаточно отметить,
что руководители, ставшие объектом исследования,
на службе признаются как не соответствующие своему
статусу, а в быту — склонными к пьянству, несостоявшимися семьянинами, имеющими узкий круг приятелей
54
См.: Лаптев Л. Г. Оптимизация управленческой деятельности
военных кадров. М., 1995. С. 228–230.
— 114 —
Современное состояние и типология социальных характеристик стиля
по социально вредным интересам. Каждый второй из них
считает себя обманутым государством. Уровень профессиональной компетентности таких руководителей оценивается: 1,6% — стабильный, 13,8% — удовлетворительный
(критический), 84,6% — неудовлетворительный (недопустимый). Уровень классной квалификации среди таких
управленцев на 1,2 ступени ниже, чем тот, который они
могли бы иметь в своем положении.
К числу «стагнатов» было отнесено около 10–12%
руководителей. Среди них каждый третий имеет минимизированные потребности и стремится удовлетворить
их асоциальными и внеправовыми способами. Более 20%
респондентов ориентированы на правонарушения и стяжательные интересы. Большая часть остальных респондентов (около 47%) в практике управленческой деятельности и процессе воинского труда остаются приверженцами
сложившихся стереотипов беззакония, попирания требований руководящих документов и непродуктивного пребывания на службе. Их интересы исходят из потребности
жить и служить без изменений, вне режима законности
и правопорядка, но получать такие же блага и признание,
как и все законопослушные военнослужащие.
Выявленный в ходе исследования внутренний
и внешний конформизм (подобие, сообразность) действует как один из основных факторов в области профессионализма. Совершенствование поведения в этом
направлении обусловлено стремлением к сохранению своего благополучия при несколько измененных условиях.
Анализ профессиональной компетентности показал, что
до 53% таких руководителей имеют уровень подготовки
не выше удовлетворительной оценки. О низких результатах управленческой деятельности свидетельствует тот
факт, что общие показатели дисциплины и правопорядка
в возглавляемых полках в предыдущие годы были также
на низком уровне.
— 115 —
Раздел II
Категория прагматически ориентированных военных руководителей является наиболее многочисленной,
составляя почти 83% от общего числа респондентов.
Среди военных руководителей, исполняющих обязанности более 4,5–5 лет, практически у всех преобладали
узко прагматические интересы к службе, далекие от социально-правовых, справедливых отношений. Офицеры
отмеченной группы быстро адаптируются в статусе руководителя и в дальнейшем формируют на этой основе свою
мотивационную сферу, как правило, вне рамок закона.
Выявлено, что прагматически ориентированные
военные руководители свой профессиональный рост
подчиняют именно этим интересам. Не случайно, что
их качественные показатели повышаются на протяжении
первых 2,5–3 лет. В последующие 1,5–2 года имеет место
поддержание уровня профессиональной компетентности,
не адекватной уставным требованиям. В последующем,
как правило, интересы военной службы не совпадают
с новыми потребностями в образовании командира полка,
и его профессиональная компетентность нередко приходит в несоответствие с решаемыми задачами.
Исследование также показало, что из общего числа
командиров полков можно выделить небольшую часть военных руководителей, которые последовательно и устойчиво ориентируются на мотивированное выполнение социальных, творческих функций и в целом на продуктивную
военную службу. Они составили 3–5% респондентов. Для
них характерны ориентация на научный подход, на перспективу и творческое отношение к самореализации
в процессе службы, активность и жизненный оптимизм,
устремленность к достижению собственных целей и высоких результатов управленческой деятельности. Они признают развитие профессиональной компетентности и всестороннее самосовершенствование основой продуктивной
— 116 —
Современное состояние и типология социальных характеристик стиля
деятельности и полноценной жизни. В возглавляемых
ими частях вопросы обеспечения законности являются
приоритетными, и они в значительной мере определяют
те высокие результаты, которые стабильно достигаются
на военной службе.
Таким образом, отсутствие сбалансированных патерналистских отношений в военной службе определило
дифференциацию даже среди такой категории военнослужащих, какой являются командиры полков. Данная проблема является блокирующим фактором в формировании
современного стиля управления военных руководителей,
всей военной службы и жизни руководителей основного
тактического звена. Она также непосредственно снижает уровень профессиональной компетентности и требует
отвлечения усилий для компенсации тех составляющих
нормальной жизнедеятельности, которые должны быть
обеспечены правом и необходимостью патерналистских
отношений.
Среди социально-правовых факторов, влияющих
на формирование стиля управления военного руководителя, немаловажную роль играют факторы, связанные
с отбором и выдвижением кадров, аттестацией военнослужащих.
Деловой офицер должен быть своевременно замечен
и выдвинут на соответствующую должность. Выявление
качеств, которыми обладает военнослужащий, с целью
их максимального развития — важнейшая задача командира как одного из основных субъектов военно-кадровых
отношений. При решении кадровых вопросов командир
обязан осуществлять подбор, расстановку, обучение
и аттестацию офицеров, прапорщиков и мичманов, привлекая к этому своих заместителей, учитывая мнение
офицерского собрания и выводы постоянно действующей аттестационной комиссии; обеспечивать гласность
— 117 —
Раздел II
намеченных перемещений военнослужащих, создавать
кадровый резерв и условия для преемственности руководства путем сочетания опытных и молодых кадров.
Решение этой проблемы сопряжено с негативными
реалиями в кадровой работе на современном этапе. Результаты проведенного нами в 2008 году исследования
показывают, что каждый пятый военный руководитель
имеет слабое представление о научном содержании работы, на которую он выдвинут. На нынешнем этапе отсутствует научная система планирования, поиска, расстановки, обучения и роста руководящего состава, начиная
с руководителей уровня командира авиационного звена
и начальника группы. Однако именно здесь, как нигде,
необходима планомерность, продуманность, масштабность и система в работе. Что же мешает планомерно вести поиск, готовить, выдвигать новые кадры?
В целом — это укоренившаяся, устоявшаяся привычка ожидания, выжидания, а не стиль действия самих
руководителей. Сегодня нужна научная обоснованность
всех процессов кадровой работы, а также создание на этой
основе современной концепции использования научных
факторов упорядочения военно-служебных отношений
в рамках долговременной программы военного строительства. Стержневым направлением такой концепции должна стать, на наш взгляд, идея выдающегося русского философа и государствоведа Ивана Александровича Ильина:
«Править должны лучшие люди страны». Во главе военной организации тоже должны стоять достойные кадры.
Для достижения этой задачи необходима «выработка основного вида конкурирующего сотрудничества в нахождении и выдвижении лучших людей»
55
.
55
См.: Ильин И. А. Собрание сочинений в 10 т. Т. 2, кн. I. М., 1993.
С. 156, 158.
— 118 —
Современное состояние и типология социальных характеристик стиля
Ситуацию, сложившуюся в кадровом корпусе ВВС
и ПВО Вооруженных Сил России, можно квалифицировать как исключительно сложную, непредсказуемую,
временами выходящую из-под контроля. Так, в современных условиях получают распространение небывалые ранее в кадровой практике случаи отказа офицеров
от продолжения службы в местах нового назначения (после окончания ввузов, при перемещении офицеров), что
нередко вынуждает командование принимать крайние
меры — досрочно расторгать контракт с такими офицерами.
Современный этап развития Вооруженных Сил доказывает бесперспективность и обреченность попыток использования старого бюрократического стиля управления
военных руководителей в решении кадровых вопросов,
в организации работы по укомплектованию офицерских
должностей.
Решение данной проблемы может быть осуществлено
только на основе взаимосвязи теории и практики. Теория
военно-кадровой политики, не опирающаяся на реальную практику правоприменения, оказывается умозрительной, бесплодной, а порой и вредной. В то же время
военно-кадровая политика, не направляемая теорией,
не обеспеченная законом и правом, нецелеустремленна,
малоэффективна, стихийна. Таким образом, и теория,
и практика военно-кадровой политики должны быть органически взаимосвязаны и взаимообусловлены
56
.
Сегодня нужна научная и законодательная проработка всех процессов формирования и реализации
56
См.: Материалы итогового отчета по комплексной научно-исследовательской работе на тему «Социальные, психологические
и правовые аспекты сохранения офицерских кадров в условиях реформирования Вооруженных Сил Российской Федерации» (Шифр
«Звено»). М., 2000.
— 119 —
Раздел II
военно-кадровой политики, а также создание и разработка концепции, методик, рекомендаций для решения
задач сохранения офицерских кадров в условиях реформирования Вооруженных Сил Российской Федерации,
поддержания необходимого уровня укомплектованности
офицерских должностей в период заключения повторных
контрактов о прохождении военной службы
57
.
На формирование стиля управления военного руко-
водителя, как показывают полученные данные, значительное влияние оказывают особенности военно-социального института, социально-политические, экономические
и управленческие факторы, связанные с содержанием
деятельности военного руководителя.
Выявление наиболее распространенных стилей
управления в авиационных частях ВВС и ПВО Вооруженных Сил РФ проводилось по следующей классификации:
– традиционные стили управления (авторитар-
ный, демократический и либеральный)
58
;
– нетрадиционные стили управления (рутинный,
императивный, адаптивный, инновационный)
59
.
Результаты военно-социального исследования
показали значительное преобладание авторитарного
57
См.: Указ Президента РФ «Об утверждении военной доктрины
Российской Федерации» от 21 апреля 2000 г. № 17 // СЗРФ. 2000.
Ст. 1852.
58
См.: Levin K., Lippit R. An experimental Approach to the stady
of Autocracy and Democracy. N. Y., 1966. P. 292–300; Lippit R.,
White K. Experimental Stady of Leadership and Group Life. In:
Readings m Social Psychology. N. Y., 1958. P. 67–85.
59
См.: Энциклопедия управленческих знаний. Основы современного социального управления: Учебное пособие. М., 2000; Кишиков Р. В. Совершенствование стиля руководства авиационного инженера ВВС: социологический анализ: Автореф. … канд. психолог.
наук. М., 2003.
— 120 —
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]