Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление персоналом Основы теории организационной культуры. Учебное пособие
.pdf
Конталев В.А.
Управление персоналом: Основы теории организационной культуры.
Учебное пособие / В.А. Конталев. - М.: Альтаир – МГАВТ, 2008. – 256с.
Представлен курс лекций по дисциплине «Организационная
культура» для специальности 080505.65 «Управление персоналом».
Особое внимание уделено связям организационной культуры с теорией
организации, организационного поведения, менеджмента и некоторыми
смежными областями, которые изучаются в МГАВТ в рамках
специальности «Менеджмент».
Учебное пособие разработано д.т.н., профессором Конталевым В.А.
с учетом требований Государственного образовательного стандарта
профессионального высшего образования.
Рецензенты:
И.Ф. Покровский, заслуженный деятель науки РФ, профессор,
доктор юридических наук;
В.В. Неволин, заслуженный работник транспорта РФ, профессор,
кандидат технических наук.
Рекомендовано к изданию учебно-методическим советом МГАВТ.
Рассмотрено на заседании кафедры «Менеджмент на водном
транспорте» и рекомендовано к изданию. Протокол заседания кафедры
от 01. 11. 2007 г. № 3
Ответственность за оформление и содержание передаваемых
в печать материалов несут автор и кафедра академии, выпускающие
учебно-методические материалы.
© Оформление. МГАВТ, 2008
© Конталев В.А., 2008
3
ПРЕДИСЛОВИЕ
В современном мире культура активно завоевывает
доминирующее положение в человеческой деятельности во всех сферах
жизни общества, обретая самостоятельное значение. Она является
необходимой предпосылкой консенсуальных социальных связей,
коммуникативно-информационного общения, гармонизации и
сотрудничества интересов основных сил общества, организаций и их
общественности.
Организационная культура это образ действий, характерный для
работников любой организации, и включает в себя признаваемые всеми
ценности, идеалы, обычаи и ритуалы, не позволяющие предприятию
поддаваться любым капризам рынка или руководства. Не зря говорят: Какова культура предприятия, таков работник.
Предназначение организационной культуры непосредственно
связано с решением ключевых задач выживания предприятия в
социально-экономической среде и внутренней интеграции поведения
персонала для достижения поставленных целей. Усвоение
организационной культуры – это процесс осознания целей организации и
формирования соответствующих этим целям поведенческих установок
работников.
Для российских организаций актуальность темы организационной
культуры особенно велика, поскольку новые экономические
преобразования нуждаются в институциональной оформленности
необходимых ценностей приоритетов на уровне общества и организаций.
Недооценка организационной культуры, национальных особенностей
менталитета негативно сказались на первых рыночных реформах в нашей
стране, а потому следует внимательно анализировать возможности и
ограничения преобразований, учитывая национальный фактор
организационной структуры.
Организационная культура – суть регулятивно - мобилизационное
эмерджентное качество любой упорядоченной социальной структуры,
4
проявляющее себя на уровне символов и представлений, направляющих
организационную активность. Носителем организационной культуры
является организационное сознание, равно как общественное сознание
включает в себя всю систему общекультурных феноменов. На уровне
индивидуального сознания организационная культура закрепляется в
форме личностных смыслов, т. е. мотивов, и дифференцируется по
объему и качеству в зависимости от статусноролевой диспозиции.
Подобно культуре вообще организационная культура имеет планетарный
характер и в условиях глобализации всех мировых процессов
характеризуется тенденцией к однородности. Вместе с тем отдельные ее
аспекты на уровне национальных, отраслевых, гендерных и ряда других
особенностей специфичны и несводимы к универсальной трактовке.
Само по себе изучение вопросов, связанных с организационной
культурой, едва ли имеет смысл вне практического преломления его
результатов через систему социальных технологий организационного
мониторинга, направленного на диагностику и управление
производственной средой. В силу устойчивости и предельной
функциональной очерченности организационно-производственных
структур для проведения подобного рода мониторингов, на наш взгляд
совершенно правильно автор наиболее надежным полигоном выбрал
реальные предприятия водного транспорта.
В предлагаемом студентам труде представлены новейшие
результаты теории и практики изучения организационной культуры на
базе современных социально-психологических методов, автором
предлагается их обобщение и трактовка в рамках существующих моделей
и концепций организационной культуры.
И.Ф. Покровский,
заслуженный деятель культуры РФ, доктор юридических наук,
профессор
5
I. ПОНЯТИЕ И СОДЕРЖАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
1.1. ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПОНЯТИЯ «ОРГАНИЗАЦИОННАЯ
КУЛЬТУРА»
Постановка проблемы организационной культуры и ее
систематическое изучение начались в последней трети XX в.
Американские ученые Теренс Дил и Аллан Кеннеди создали
концепцию корпоративной культуры — важнейшего феномена,
влияющего на организационное поведение, корпоративное развитие и
организационную эффективность. С тех пор интерес к этой теме
постоянно усиливается, так как в практике управления людьми
постоянно воспроизводятся типичные ситуации, привлекающие
внимание руководства организаций к проблеме организационной
культуры и стимулирующие научные исследования данного явления.,
среди них:
1) стремительное развитие предприятий, включенных в новые
сферы бизнеса, например, в так называемые «IT-технологии», в
которых складывается принципиально иной тип ценностей и
отношений по сравнению с традиционными сферами. Так,
организационная культура компании «Microsoft», говоря о качествах,
обеспечивающих успех, на первый план выдвигает агрессивность и
умение идти на риск. В отличие от нее корпоративная культура
компании «Johnson & Johnson» особое значение придает крепкой
семье, атмосфере всеобщего доверия и преданности традициям;
2) выход национальных предприятий на международный рынок,
где они вынуждены быстро адаптироваться к местным нормам ведения
дел для сохранения конкурентоспособности;
3) слияние / поглощение одних предприятий другими,
приводящее к столкновению различных типов культур.
Высокоприбыльные компании в 90-е гг. XX в. характеризовались:
6
> четко выраженной философией деятельности;
> явно осознанной ролью культурных факторов;
>наличием подразделений или лиц, непосредственно
отвечающих за организацию процесса внедрения «высших ценностей».
Большая часть этих фирм (65 %) имели специальные программы
увязки ценностей культуры с мерами по повышению
производительности, а 58 % имели целевые курсы подготовки
персонала для принятия и освоения таких ценностей.
Итак, практическая значимость изучения организационной
культуры очевидна. Тем не менее, она остается слабо изученным
явлением.
В современной литературе существует много определений
понятия организационной культуры. Как и другие понятия
организационно-управленческих дисциплин, концепция
организационной культуры не имеет «единственно верного»
толкования. Каждый из авторов формулирует свое собственное
видение данного явления. Имеются как очень узкие, так и очень
широкие толкования того, что же представляет собой культура
организации.
Такая ситуация обусловлена:
- сложностью, «эфемерностью» самого явления организационной
культуры; ее невозможно чувственно воспринять, «пощупать», но
которая окружает персонал и влияет на все, что происходит в
организации. Некоторые исследователи сравнивают ее с душой
организации, с атмосферой, пропитывающей отношения людей;
- сложностями с определением понятия организационной культуры, связанными с отсутствием однозначной трактовки родового
понятия «культура».
Российские ученые, исследующие проблемы культуры (В.Б.
Межуев, М.С. Каган, Л.Н. Коган и др.), отмечают более 200
7
определений культуры, а американский ученый А. Моль в работе
«Социодинамика культуры» различает 250 определений. За каждым из
них стоит оригинальная концепция культуры.
Все многообразие определений и концепций можно свести к
трем основным группам.
К первой группе можно отнести многочисленные описательные или
так называемые «аддитивные» (от англ. add – добавлять) определения через
перечисление (например, такое: «Культура — это сумма всех видов
деятельности, обычаев, традиций, верований»).
Ко второй группе относятся дефиниции, связывающие сущность
культуры с традициями или социальным наследием предыдущих
поколений. Типичное определение этой группы выглядит следующим
образом: «Культура — социально унаследованный комплекс практики
и верований, определяющий основы социальной жизни».
В третьей группе подчеркивается значение для культуры правил, норм,
организующих человеческое поведение.
В повседневной жизни понятие культуры употребляется:
> как определенная сфера жизни общества, получившая институциональное закрепление (министерство культуры, образовательные
учреждения культуры, музеи, галереи и др., занимающиеся производством и распространением духовных ценностей);
> как совокупность духовных ценностей и норм, присущих
большим социальным группам, общностям, народу или нации;
> как выражение высокого уровня качественного развития
личности, группы, общества в целом, духовных достижений.
Ученые Ф. Стродбер и Ф. Клукхон сформулировали универсальную
точку зрения на сущность ее понимания: «Культура — это отличительная
особенность человеческих групп, проявляющаяся в наличии явных и
неявных устойчивых, повторяющихся образцов поведения; основа
культуры включает традиционные, имеющие исторически обусловленное
8
происхождение идеи и специфику их прикладного использования; системы
культуры могут рассматриваться и как продукт деятельности людей, и как
создание условий будущего действия.
Учитывая сказанное, рабочее определение понятия «культура»
можно представить так.
Культура — это комплекс явлений, включающий знания, верования, искусство, мораль, законы, обычаи, способности и навыки, усвоенные человеком как членом общества.
Определение понятия культуры включает в себя множество состав-
ляющих ее элементов, уровней, смыслов. Поэтому в конкретном случае
следует обозначать контекст, в котором употребляется это понятие.
Приведенные рассуждения о культуре как родовом понятии
составляют основу анализа организационной культуры как понятия
видового.
Все многообразие подходов к сущности и объему понятия
«организационная культура» можно свести к двум основным точкам
зрения. Одну из них условно можно назвать структурной, другую
ценностной
.
Согласно структурной точке зрения организационная культура это
элемент структуры организации.
К примеру, Р.Х. Холл говорит об организационной культуре как о
«контексте организации, в которой формируется структура»; он
рассматривает ее в качестве части конфигурации внутренних организа-
ционных факторов, сформированной во взаимодействии со структурой
производимого продукта, он отмечает, что организационная культура
«составляет контекст для будущих переделок структуры».
Б.В. Мильнер также рассматривает организационную культуру как
«систему общепринятых в организации значений в постановке дела, в формах
отношений и в достижении результатов деятельности, которые отличают
данную организацию от других».
9
Однако, по мнению автора, данные определения сужают содержание
организационной культуры, так как оно не заключается лишь в системе
общепринятых в организации значений, а является многогранным
феноменом.
Другая - ценностная точка зрения акцентирует внимание на
ценностных аспектах.
К примеру, Дж. В. Ньюстром и К. Дэвис рассматривают органи-
зационную культуру как «набор допущений, убеждений, ценностей и норм,
разделяемых членами организации. Она (культура) придает сотрудникам
организационную идентичность, является важным источником стабильности».
Французский исследователь Н. Деметр подчеркивает, что культура
предприятия — это система представлений, символов, ценностей и образцов
поведения, разделяемая всеми его членами.
Подобное определение дает и М.В. Удальцова. Оно следующее:
Организационная культура — это «большая часть явлений духовной и
материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные
нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы,
установленные стандарты качества выпускаемой продукции, даже манера
одеваться».
Американский специалист по управлению Е. Шейн, объединив два
мнения, дал определение организационной культуры, которое синтезирует
обе точки зрения. Здесь и далее используется это определение: Организа-
ционная культура — это «набор приемов и правил решения проблемы
внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил,
оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в
настоящем. Эти правила и приемы отправной момент в выборе
сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия
решений».
В литературе по менеджменту синонимами термина «организа-
10
ционная культура» могут быть: деловая культура, корпоративная культура, культура организации и др.
Наличие синонимов свидетельствует об отсутствии понятийной
разработки феномена организационной культуры, и что за различными
терминами стоят близкие, но несколько различающиеся явления.
Удачная попытка разграничить данные понятия предпринята Т.Ю.
Базаровым. Он их формулирует следующим образом.
Корпоративная культура — это ценностно-нормативное прост-
ранство, в котором существует корпорация во взаимодействии с
другими организационными структурами.
Организационная культура — интегральная характеристика
организации (ее ценностей, способов оценки результатов деятельности),
данная в языке определенной типологии.
Эти определения используются далее как основа дальнейшего
анализа феномена «организационная культура».
Обобщая сказанное, сделаем первые выводы. Организационная
культура:
- с трудом поддается определению;
- создается людьми, являясь результатом человеческих действий,
мыслей, желаний; на ее становление влияют многие члены организации, а
особенно — лидеры;
- многомерная, т.е. имеет множество проявлений на различных
уровнях;
- обладает свойством всеобщности, так как определяет способ всей
социально-экономической деятельности организации (как фирма взаимо-
действует с клиентами, какова процедура найма новых работников, каким
образом контактируют между собой сотрудники и подразделения, каков
порядок разработки стратегических проблем, какой практикуется стиль
руководства и др.). С другой стороны, культура сама по себе превращается
в одну из стратегических целей фирмы. Определенный порядок найма
11
может быть подчинен необходимости наилучшим образом адаптировать
новых работников к сложившейся организационной культуре;
- характеризуется неформальностью существования, так как ее
функционирование практически не связано с официальными, установ-
ленными в приказном порядке правилами организационной жизни.
Отличительная черта организационной культуры (по сравнению с
формальным механизмом) — в преимущественном использовании устных,
речевых коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это
принято в формальной системе. Значение неформальных контактов
определяется тем, что более 90 % деловых решений в современных
организациях принимается не в формальной обстановке (на совещаниях,
собраниях, конференциях и др.), а при неофициальных встречах, вне
специально установленных мест. Неформальность организционной культуры
ведет к тому, что параметры и результаты воздействия практически
невозможно измерить количественными показателями;
- не подвержена значительной динамике и изменениям (остается
относительно стабильной на протяжении некоторого периода времени).
Становление любой организационной культуры требует времени и
значительных усилий со стороны владельцев и менеджеров. Но однажды
сформированные ценности культуры и способы их реализации приобретают
характер традиций на протяжении нескольких поколений работающих.
История современного бизнеса знает много примеров подобного рода;
- разделяется всеми или почти всеми членами социальной группы
(организации);
- передается старшими членами организации младшим;
- формирует поведение (мораль, законы, обычаи) и структуру
восприятия и видения мира;
- познаваема, но ее нельзя постичь каким-либо одним подходом,
поскольку она многогранна и в зависимости от применяемого метода
исследования может раскрываться по-разному.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]