Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление персоналом Основы теории организационной культуры. Учебное пособие
.pdf
62
культуры Л.Е. Кертман, по утверждению которого существуют свыше 400
определений культуры, и три основных подхода к определению культуры .
Антропологический подход к определению культура, суть которого
состоит в признании равноценности культуры каждого народа, а также в
признании равноценности всех культур на земле , т.е. культура — это все,
что создано человеком, будь то материальные предметы, внешнее
поведение, символическое поведение или социальная организация.
Социологический подход к определению культура, в котором
культура трактуется как фактор организации и образования жизни
какого-либо общества. Подразумевается, что в каждом обществе есть
некие культуротворческие силы, направляющие его жизнь по
организованному, а не хаотическому пути развития. Культурные ценности
создаются самим обществом, но они же затем и определяют развитие
этого общества, жизнь которого начинает все больше зависеть от произведенных им ценностей, т.е. культура — это наследуемые изобретения,
вещи, технические процессы, идеи, обычаи и ценности, культура —
прочные верования, ценности и нормы поведения, которые организуют
социальные связи и делают возможной общую интерпретацию жизненного опыта, культура — это язык, верования, эстетические вкусы, знания,
профессиональное мастерство и всякого рода обычаи.
Философский подход к определению культура отличается от других тем,
что путем анализа в жизни общества выделяют некоторые черты,
характеристики, закономерности. Их-то и понимают как то, что составляет
основание культуры или причину ее развития. Соответственно культура
представляется как содержание или как способ бытия общества. Согласно
философскому подходу, культура — это путь от замкнутого единства
через развитое многообразие к развитому единству.
В то же время, культура — это относительно постоянное нематери-
альное содержание, передаваемое в обществе при помощи процесса
социализации. И, наконец, культура — это символическое выражение,
63
коренящееся в подсознательном и привносимое в общественное сознание,
где оно сохраняется и остается в истории.
Такое разнообразие определений, интерпретаций и трактовок обус-
ловлено тем, что культура представляет собой крайне сложное и
многогранное явление, выражающее все стороны человеческого бытия.
Поэтому культура изучается целым рядом наук: социологией, историей,
философией, антропологией, аксиологией, лингвистикой, этнологией и
др.
Каждая из наук выделяет в качестве предмета своего изучения
одну из ее сторон или одну из ее частей, подходит к ее изучению со
своими методами и способами, формулируя при этом свое понимание и
определение культуры. Например, предмет теории менеджмента
культуры организации является своеобразным «срезом» (частью) явления
культуры на уровне отдельной организации.
Исследователи для изучения
сложного феномена культуры прибегают к такому приему, как
расчленение целостности на части (или срезы), начиная с национальной
культуры и заканчивая культурой отдельного индивида.
Формируя некую «программу» управления, изменения объекта
управления (на что направлено управляющее воздействие), субъект
управления, власти (в основном руководитель) формирует или изменяет
культуру организации (осознанно или неосознанно), механизм которой, в
дальнейшем воспроизводит данную «программу».
64
4.2. МЕТОДЫ И ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Методы. Применяемые теорией методы исследования культуры
организации позволяют глубже и всестороннее познать ее предмет. Они
представляют собой приемы, способы изучения явления культуры в
деятельности организаций.
Наиболее важные и часто используемые теорией методы можно
подразделить на три группы.
Первая группа — общие методы исследования культуры организации
(нередко их называют подходами). К ним относятся системный, социологический, номативно-ценностный, институционный, антропологический, психологический, деятельностный, критически-диалектический, сравнительный,
компаративный и культурологический. Они отличаются непосредственной
направленностью на изучаемый предмет либо дают его специфическую
интерпретацию (например, системный подход), либо ориентируют на особый
подход к нему (сравнительный метод).
Вторая группа — методы, которые относятся не к исследованию
объекта теории — организации, а непосредственно к процедуре познавательного процесса. Их иногда называют общелогическими методами. Это
индукция, дедукция, анализ, синтез, моделирование и эксперимент.
Третья группа — познавательные средства — методы эмпирических
исследований, получения первичной информации о культуре организации.
Такие как: опрос, дискуссия, проективные методы, анализ документов и
статистические методы.
Подходы. Системный подход к исследованию явления организа-
ционной культуры должен отражать комплексный взгляд на объект
исследования — организацию; это и есть специфика системного подхода,
т.е. он ориентирует исследование на раскрытие целостности объекта и
обеспечивающих ее механизмов.
При системном подходе основное внимание уделяется подсистемам и
связям между отдельными системными единицами.
65
Системный подход к явлению «культуры организации» позволяет
выделить в изучаемом явлении взаимосвязанные подсистемы — культурные
комплексы:
• деятельностно-ролевой;
• управленческий (властный);
• культурный комплекс отношений с внешней средой;
• поведенческий.
В совокупности выделенные подсистемы/комплексы образуют,
культурное пространство организации.
Деятельностно-ролевой культурный комплекс представляет собой
основную часть организационной культуры и включает в себя ценности и нормы,
регулирующие производство продукта в данной организации (в самом широком
смысле в качестве продукта могут выступать услуги, информация, материальная
продукция и др.). Данный комплекс регулирует и контролирует исполнение
ролевых требований и мотивацию. Действие культурных норм и ценностей
проявляется в отношении к своей работе, жесткости ролевых требований,
реакциях на стимулирующее воздействие и во взаимном (в основном
групповом) контроле за повседневной деятельностью.
Управленческий (властный) культурный комплекс представляет собой
совокупность норм и ценностей, регулирующих отношения власти, подчинения
и контроля в организации. Новый член организации, прежде всего, пытается
освоить нормы власти и подчинения, приспособиться к этим нормам. Для
этого важно знать, какой степенью власти обладают руководители различных
уровней в организации, какие формы власти (принуждения, вознаграждения,
экспертная, референтная, информационная или нормативная) они
преимущественно применяют. Кроме того, члену организации необходимо
выяснить свое место в системе властных отношений, определить
специфические для каждой организации поведенческие нормы подчинения
руководителям, а также нормы, регулирующие продвижение во властной
иерархии
Культурный комплекс отношений с внешней средой представляет
66
собой особую совокупность ценностей и норм. Их не просто принимают и
используют во внутренних структурах организации, но и соотносят с
различными компонентами внешней среды таким образом, чтобы эти нормы
прямым или косвенным образом могли способствовать установлению
приемлемого для организации баланса с внешней средой.
Поведенческий культурный комплекс охватывает нормы и ценности, не
связанные напрямую с деятельностью организации. Это нормы проведения
досуга, отношения между полами, отношение к представителям других
возрастных и социальных групп и др.
Социологический подход предполагает выяснение зависимости
культуры организации от общества, социальной обусловленности культурных
явлений, в том числе влияние общества на культурную систему организации,
систему экономических отношений, социальную структуру и идеологию.
Социологический подход является одним из основных в теории
организационной культуры и во многом определяет ее специфику. Более
частным его проявлением выступает культурологический подход, ориентиру-
ющий на выявление зависимости культурных процессов, происходящих в
организации, от национальной культуры; широко используется при проведении
кросс-культурных исследований.
Нормативно-ценностный подход предполагает выяснение значения
культурных явлений для организации и личности, их оценку с точки зрения
общего блага, справедливости, уважения человеческого достоинства и других
ценностей. Этот подход ориентирует на разработку идеальной культуры
организации. Он требует исходить из должного и желаемого, из этических
ценностей и норм и в соответствии с ними строить этическое поведение и
институты.
Нормативный подход часто подвергается критике за идеализацию
культурной действительности, оторванность от реальности. Его некоторая
слабость проявляется в относительности ценностных суждений, их зависи-мости
от мировоззрения, социального положения и индивидуальных особенностей
людей. И все же, несмотря на некоторую ограниченность, этот подход
необходим, поскольку он придает культуре организации этическое,
67
человеческое измерение, вносит в нее нравственное начало.
Институциональный подход
рамках которых формируется и развивается та или иная культура организации
(например, существует явное отличие института предпринимательства от
института производства).
Антропологический подход
организации не социальными факторами, а природой человеческого рода,
присущими каждому индивиду потребностями (в пище, одежде, жилище,
безопасности, свободном существовании, общении, духовном развитии и др.).
Антропологический подход требует не ограничиваться изучением влияния
социальной среды или разумной, рациональной мотивации, но выявлять
иррациональные, инстинктивные, биологические и другие мотивы
политического поведения, обусловленные человеческой природой.
Психологический подход ориентирован на изучение субъективных
ориентирует на изучение институтов, в
требует изучения обусловленности культуры
механизмов поведения индивида в организации, конкретной организаци-
онной культуре, индивидуальных качеств, черт характера, а также типичных
механизмов психологических мотиваций.
Предметом исследования при психологическом подходе являются такие
факторы поведения, как цели, ценностные ориентации, нормы, мотивы,
интересы, желания, воля и другие черты сотрудников, особенно руководителей.
Психологический подход исследования организационной культуры
отличается, в первую очередь, глубиной анализа различных аспектов культуры и
соответственно большей сложностью и теоретической обоснованностью
применяемых методов.
Современный психологический подход многовариантен.
Динамическую картину явлению организационной культуры придает
деятельностный подход. Он предполагает рассмотрение ее как специфиче-
ского вида живой и овеществленной деятельности как циклического процесса,
имеющего последовательные стадии, этапы.
С использованием деятельностного подхода связана трактовка
организационной культуры как специфической формы управления.
68
Своеобразным развитием и конкретизацией деятельностного метода
является критически-диалектический метод. Он ориентирует на критический
анализ организационной культуры, выявление ее внутренних противоречий,
конфликтов как источника ее самодвижения, движущей силы изменений
культуры в организации. Например, существует ярко выраженное
противоречие двух функций культуры организации — поддержание и
изменение порядка и стиля жизни организации.
Компаративистский подход расширяет кругозор исследователя,
способствует плодотворному использованию опыта других стран и народов,
позволяет учиться на чужих ошибках и избавляет от необходимости изобретать
велосипед. Творческое, с учетом специфики страны использование этого подхода
особенно актуально для современных отечественных исследований
организационной культуры. Однако он таит в себе «скрытую угрозу» из-за
несовместимости ряда национальных культур.
Учитывая, что познавательные средства второй группы методов не
дают специфической картины организационной культуры, а принадлежат к
науке в целом, можно ограничиться их кратким перечислением, который мы
дали на ст. 8.
Вопрос об эмпирических методах исследования организационной
культуры, т.е. третьей группы, в настоящее время является одним из наиболее
актуальных. Поэтому уделим внимание следующим средствам: опросу,
дискуссии, проективным методам, анализу документов и статистическим
методам.
Метод анализа документов и статистические методы достаточно
подробно описаны в соответствующей литературе по документационному
обеспечению управленческой деятельности и статистике соответственно.
Опрос – метод сбора первичной информации в форме стандартизированной системы вопросов, предъявляемых в устной или письменной
форме респонденту (тому, кто отвечает на вопросы анкеты, у кого берут
интервью). По характеру взаимодействия можно выделить два основных вида
опросника – интервью и анкету, каждый из них при диагностике
69
организационной культуры встречается в многочисленных вариантах. По
степени охвата опрос может быть сплошным (опрашиваются все работники
предприятия) и выборочным, по частоте проведения – одноразовым и
панельным. Опрос – удобная форма мониторинговых исследований
организационной культуры. Он может быть реализован в форме периодического
анкетирования и интервью с последующим анализом данных, отражающих
существо и динамику организационно-культурных процессов.
Опрос и дискуссия позволяют диагностировать принадлежность
изучаемой организационной культуры к тому или иному типу.
В основе опросных и дискуссионных методик, как правило, лежит
принимаемая разработчиками «параметрическая» (основанная на сочетаниях
двух параметров, например, флексибильность — контроль и внутренняя —
внешняя ориентация) типология организационных культур.
Разработчики методики с помощью стандартных процедур создают
опросник, измеряющий количественно степень выраженности каждого
параметра. В результате обработки данных получаются два числовых значения,
сочетание которых и определяет тип организационной культуры.
Типичными примерами использования данного метода (шкалирования и
типологизации) является опросник FOCUS, основанный на типологии Р.
Куинна. Опросники являются наиболее распространенным методом
исследования организационной культуры в связи с экономичностью применения
и возможностями статистической обработки данных. Опросники — важный
инструмент коммуникации с работниками во время диагностики организационных
девиаций, планирования и осуществления организационных преобразований.
Именно проективные методы позволяют выявлять и описывать как
Проективные методы
осознаваемые, так и неосознаваемые компоненты и уровни организационной
культуры.
Использование проективных методов позволяет исследователю
получить информацию, которую он при других условиях не мог бы получить в
связи с внутренним контролем организации или опасениями работников,
70
связанными с возможной негативной реакцией руководства на их
сотрудничество с консультантом.
Среди наиболее распространенных проективных методов следует назвать
метод незаконченных предложений и его различные модификации, методику
«деловые ситуации», рисуночные методы и др.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
1. Какое понятие — «управление» или «руководство» — представляется
более широким? Выявите сходные признаки и принципиальные различия.
Обоснуйте позицию.
2. Сформулируйте свое определение «культуры». К какому классу
определений культуры его можно отнести по А. Креберу и К. Клакхону?
3. Обоснуйте, почему культура является сложным многогранным
явлением.
4. Назовите основные шесть типов определений культуры и укажите
основания различий между ними.
5. Что является предметом теории менеджмента культуры?
6. Какие нормы включаются в понятие культуры?
7. По каким критериальным основаниям можно провести сравнение
таких понятий, как организационная, корпоративная и предпринимательская культура?
8. Назовите общие моменты, присущие множеству существующих
определений культуры.
9. Какие факторы лежали в основе эволюции взглядов на определение
и сущность культуры?
10. Какова связь между методами, используемыми для исследования
культуры?
11. Какой из известных вам подходов в существующих методах
исследования организационной культуры является, на ваш взгляд, наиболее
подходящим для ее анализа в определенной организации?
71
5. ПОНЯТИЕ И ВИДЫ СУБКУЛЬТУР В ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
КУЛЬТУРЕ ПРЕДПРИЯТИЯ
5.1. ПОНЯТИЕ СУБКУЛЬТУРЫ
Организационная культура предприятия — единый способ
организации жизнедеятельности и развития предприятия, которая
воплощается в производимом продукте, в системе норм, духовных
ценностей, в совокупности отношений персонала к целям предприятия,
природе и друг к другу; способствует реализации целей предприятия и
удовлетворению потребностей персонала.
В то же время предприятие только внешне выглядит единым
целым. На самом деле оно сложно структурировано и имеет ряд
статистически однородных с точки зрения организации социальных групп.
Эти группы являются частью целого, которая стала относительно
независимой и начала действовать как самостоятельная общность.
Внутри себя эти группы ведут собственную жизнь, каждая обладает
своими нормами и ценностями, традициями поведения, которые не
всегда полностью схожи с ценностями основной культуры всего
предприятия.
Убеждения и ценности, верования и взгляды, специфические
элементы языка, которые являются общими для группы и регулируют
взаимодействие людей в группе, можно назвать субкультурой.
Различия в субкультурах сводятся к групповым различиям в нормах,
ценностях, образцах поведения. Так, можно согласиться с определением
А. Коэна: «Культура включает знания, ценности, мнения, вкусы,
предрассудки, традиционные для всех социальных групп и разделяемые
их членами. Каждое общество внутренне дифференцируется на многочис-
ленные субгруппы, каждая из которых имеет свой общий для ее членов
образ мышления и поведения. Эти «культуры в культуре» и есть
«субкультуры».
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]