Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление персоналом Основы теории организационной культуры. Учебное пособие
.pdf
92
субкультурные различия. На одном и том же предприятии субкультура
маркетологов отличается от субкультуры производственного персонала, а
субкультура бухгалтеров разительно отличается от субкультуры работников опытно-конструкторских подразделений.
В ряде случаев это затрудняет коммуникации. Особенно остро
такие трудности проявляются, когда собираются руководители различных
подразделений или организаций для решения каких-либо общих вопросов
(например, селекторное совещание на железнодорожном транспорте).
Люди с разным профессиональным менталитетом искренне «давят» друг
на друга, используя иногда недопустимые приемы, ненормативную
лексику, стремясь к принятию решения, которое каждому кажется
единственно правильным.
Задачей специалиста по управлению персоналом является интеграция и координация субкультурных различий, преодоление коммуни-
кативных барьеров. Для этого необходимы специальные социальные
технологии, которые позволяют существенно влиять на взаимодействие
различных профессиональных групп.
Профессиональное управление персоналом требует понимания
законномерностей поведения еще одной субкультурной группы
носителей девиантного трудового поведения.
—
Россия имеет репутацию страны, где чрезвычайно широко распро-
странены нарушения трудовой и технологической дисциплины
(прогулы, опоздания на работу, ранние уходы с работы, пьянство на
рабочем месте, недобросовестное исполнение производственных
обязанностей, приводящее к выпуску продукции ненадлежащего
качества и др). К девиантам можно отнести также лодырей и
расхитителей.
Предприятия несут большие убытки из-за людей с
отклоняющимся поведением. Отклонения в поведении являются также
одной из самых распространенных причин увольнения сотрудников.
Поэтому понимание причин и закономерностей проявления девиации,
93
регулирующее воздействие на девиантов, полезно для организации.
Каково бы ни было реальное положение дел, крайне
затруднительно однозначно утверждать относительно
распространенности той или иной конкретной формы отклонений на
каком-либо предприятии, а еще труднее проводить научно
обоснованные сравнения между предприятиями и даже отраслями. В то
же время возникает правомерный вопрос: можно ли считать, что у всей
этой обширной части людей есть что-то общее? Если задуматься о
причинах такого поведения, то можно найти и важное общее.
Нормативную систему общества в целом и предприятия в
частности можно рассматривать как набор игр, которые ведутся по
определенным правилам. Эти правила устанавливают соответствующие
методы игры и критерии успеха. Положения, занимаемые участниками в
этих играх, создают им социальный статус — идентификацию, равно как
и представление о самом себе. Если человек ценит эту идентификацию,
значит, у него есть побудительный мотив играть усердно и подчинять
общему успеху собственные импульсы и интересы. Поступая так, человек
создает почву для самодисциплины и для жизни, согласованной с другими
членами организации.
Когда общие цели оказываются для кого-то малопонятными или
неважными, возможность участвовать в их реализации оценивается
низко. Людям тогда свойственно если не отвергать эти общие цели, то, во
всяком случае, утрачивать к ним интерес, перестать реагировать на
правила, по которым живут другие, сводить к минимуму в своих
жизненных планах значение принадлежности к целому, именуемому
предприятием.
В этом случае люди склонны строить свои планы, отличные от
общих целей. Важнейший признак субкультуры группы девиантов —
слабая мотивация к соблюдению общепринятых и общезначимых норм
поведения.
94
Исследователи отмечают устойчивую отрицательную корреляцию
между отклонениями в поведении сотрудников и удовлетворенностью
работой. Некоторые из девиантов выражают неудовлетворенность работой,
так как им необходимо найти оправдание собственной склонности к
нарушениям.
Интересна корреляция между таким отклонением от общепринятой
нормы, как нежелание трудиться, и самооценкой отношения к творческому труду. Девианты испытывают подчас неодолимое давление своих
пороков, перед которыми чаще всего бессильны основная организационная
культура и действия администрации и коллектива. При жестком контроле они
способны подчиняться общеобязательным нормам, но воспринимают такой
порядок как излишнюю жестокость и насилие над собой. При первой
возможности девианты «ускользают» от контроля.
Девианты имеют выраженную склонность к самооправданию,
экстернальный локус контроля. Самооправдание выражается в стойкой обиде
на организацию, коллег, родителей за то, что «их не выслушали, не поняли,
не доучили, неправильно воспитали, недокорми
ли и др».
Девианты обладают особыми каналами коммуникаций. Люди,
склонные к одинаковым нарушениям, интуитивно находят друг друга и
устанавливают постоянное общение (снова обратимся к народной мудрости:
«свинья грязи найдет» — говорят, например, о пьющем человеке, который
пришел в слаженно работающую бригаду, но друзей там не нашел; вскоре его
постоянно стали видеть с пьяницами из другой бригады).
О традиции пьянства, которая считается в России национальной,
необходимо сказать особо.
Пьянство работника постепенно превращает его в алкоголика.
Интересно, что алкоголики склонны считать, что спиртное никак не
сказывается на их поведении на работе, и что никто не заметит его влияния на
то, как они исполняют свои обязанности. Но они заблуждаются — негативные
последствия чрезмерного
увлечения спиртными напитками становятся
заметными сразу же.
К числу признаков, свидетельствующих об изменении отношения человека к
своей работе, относятся: многочисленные прогулы, слишком продолжительные
95
перерывы на обед, ложь, ошибки и низкая производительность труда.
Алкоголизм разрушает абсолютно все: карьеру, семейную жизнь,
репутацию и финансовую стабильность работника. Ирония заключается еще в
одной закономерности: каждый кризис, наступающий после очередного запоя,
порождает обстоятельства, заставляющие алкоголика продолжать пить. Если человек
сам не поймет, с какой проблемой столкнулся, и не согласится принять помощь,
чтобы вырваться из этого порочного круга, ему грозит полный крах
профессиональной и жизненной карьеры или преждевременная смерть.
Руководители, не обращающие внимания на пристрастившихся к
спиртному подчиненных и полагающие, что этим они проявляют свою доброту и
помогают им, лишь усугубляют проблему. Вмешательство извне на ранней стадии
алкоголизма имеет решающее значение для излечения пьющего человека.
Особенно опасна ситуация, когда пьет руководитель. Предприятие
вынуждено с ним расстаться. В то же время в него было многое вложено —
обучение, высокая заработная плата, дополнительные выплаты, льготы,
привилегии.
В бытность моей работы во Вьетнаме в качестве представителя
«Совдракта» на одном из судов Дальневосточного пароходства пришел мой
однокашник – капитан судна. При первом моем посещении судна, он оказался
в «запое» уже 10 суток, после аварии, которая произошла в одном из
арктических портов и разбора еѐ. После моей настоятельной просьбы
старшему командному составу этого и других стоявших в порту судов вывести
его из критического состояния или я его отправлю во Владивосток
пассажиром, уже через 2е суток он встретил меня серьѐзными упреками, что я
не выполняю свои обязанности и не посещаю приходящие суда. У него
«запойная неделя» пролетела как один день.
Страдающие алкоголизмом управленцы действуют более умело, чем
рабочие. Они могут скрывать свои проблемы в течение более продолжи-
тельного времени. Есть еще одно обстоятельство, которым пользуются
управленцы, страдающие алкоголизмом: их гораздо труднее уволить, чем
рядовых сотрудников
Управление персоналом в последние годы столкнулось с еще одной
проблемной субкультурной группой — наркоманами.
Чаще всего люди употребляют марихуану, но в производственных
помещениях находили и амфетамины, и опиаты, и кокаин, и
фенилциклидин, и экстази. Кроме того, возможно и злоупотребление такими
медицинскими препаратами, как транквилизаторы, болеутоляющие и
96
стимулирующие средства.
Наркозависимый работник способен создать предприятию еще
больше проблем, ибо наркотики оказывают более разрушительное действие
на производительность труда и его эффективность, чем алкоголь.
Наркоманы потенцииально более опасны, поскольку они могут попытаться
продавать наркотики коллегам, чтобы иметь деньги на очередную дозу.
Разные наркотики по-разному влияют на поведение. Однако есть и
следующие общие закономерности изменения в их поведении и внешнем
виде:
> наркоманы перестают следить за собой, не соблюдают правил
личной гигиены;
> некоторые из них начинают носить темные очки;
> отличаются эмоциональной несдержанностью, часто просят
деньги в долг;
> наркоманы теряют способность мыслить логически, у них
изменяются рефлексы;
> движения наркоманов становятся вялыми, а зрачки либо расши-
ряются, либо сужаются, лопаются кровеносные сосуды глаз, и на глазном
яблоке образуются красные точки;
> появляются следы от уколов на руках и других частях тела.
Употребление наркотиков сказывается на производительности
труда и на его качестве. Наркоманы склонны опаздывать, редко бывают
довольны работой. Установлено, что они в 4 раза чаще становятся
причинами и жертвами несчастных случаев на производстве, совершают в
3 раза больше прогулов. Если в организации есть что воровать, наркоману
трудно не поддаться соблазну и не украсть.
Есть все основания утверждать, что наркоманы являются источником
повышенной опасности для жизни и здоровья окружающих. Использование
труда наркоманов в таких сопряженных с риском сферах деятельности, как
транспорт и строительство, опасно для общества.
Сегодня при приеме на работу должны проводиться отборочные
97
процедуры тестирования на наркотики.
Необходимо отметить еще одну группу, имеющую субкультурные
особенности, — расхитители собственности организации. Группа
расхитителей обладает своеобразной системой ценностей.
В нормативную систему людей этой группы входит ощущение
возможности решить собственные материальные проблемы за счет
предприятия. Причиной этого служит психологическая нейтрализация
преступления, обусловленная деперсонификацией предприятия: «...воры-
служащие, причиняющие фирмам большой ущерб... отнюдь не считают себя
преступниками. Жертва здесь отсутствует, она деперсонифицирована...»
Они, возможно, никогда не украдут у человека, но хищения у предприятия в
этой среде социально одобряемое поведение.
Одним из проявлений субкультуры расхитителей является ее
групповой характер. Эта субкультура придает большое значение таким
человеческим качествам, как готовность к риску, выносливость, стремление к
острым ощущениям и везение.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
1. Что такое субкультуры? Каковы объективные условия
возникновения субкультур?
2. Каково место субкультуры в системе организационной культуры
предприятия? Как они взаимодействуют?
3. Назовите отличия основной организационной культуры и
субкультур.
4. Что такое контркультура?
5. Приведите примеры гендерных различий субкультур.
6. Приведите примеры возрастных различий субкультур.
7. Покажите общие черты субкультуры работников с отклоняющимся
поведением.
8. Составьте субкультурный портрет: пьющего работника; наркомана;
ленивого работника; нарушителя трудовой дисциплины; нарушителя
технологической дисциплины.
98
6. ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР, ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ ТИПОВ, ИХ СИЛЬНЫЕ И СЛАБЫЕ
СТОРОНЫ
6.1. ТИПОЛОГИЯ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ КУЛЬТУР ПО НАЦИОНАЛЬНЫМ ОСОБЕННОСТЯМ ПОВЕДНИЯ ПЕРСОНАЛА
Организационная культура предприятия адекватна его взаимоотно-
шениям с внешней средой и отвечает требованиям внешней среды.
Национальная принадлежность персонала одна из самых главных
закономерностей, определяющих поведение каждого человека в
отдельности и предприятия в целом.
Среди типологий, в основу которых положен критерий нацио-
нальной принадлежности, наибольшую известность получили подходы Г.
Хофштеде, Ф. Клухольма — Ф. Стродберга и Ф. Тромпенариуса.
Голландский ученый, профессор антропологии Гирт Хофштеде
проводивший исследование с 1960 по 1980 гг., в ходе которого опросил
более 60 тыс. респондентов в 70 странах мира, получил результаты,
оформившиеся в виде типологии Г. Ховштеде. Он изучал следующие
параметры трудового поведения работников:
> степень удовлетворенности трудом, коллегами, руководством;
> жизненные цели;
> особенности восприятия трудностей и проблем, возникающих в
процессе трудовой деятельности;
> верования и профессиональные предпочтения.
При этом он учитывал половозрастные и профессиональные особенности. В силу закрытости Советского Союза советские предприятия не
были охвачены данным исследованием, но это не означает, что организационная культура российских предприятий не может быть типологизирована в соответствии с концепцией Г. Хофштеде.
В результате проведенных исследований сформулированы четыре
99
факторные модели ценностей, определяющих национальные организациионные культуры:
- индивидуализм-коллективизм;
- дистанция власти;
- стремление к избеганию неопределенности;
- маскулинизация — феминизация.
Признак «индивидуализм — коллективизм» характеризует нацио-
нальные особенности интеграции индивидов в группы, степень взаимоза-
висимости членов коллектива и меру ответственности организации за
своих сотрудников.
Индивидуализм как ценность проявляется в том, что люди
определяют себя как индивидуальность и заботятся только о себе, своей
семье и своих родственниках.
Коллективизм характеризуется тесной взаимосвязью человека с
группой. Группа заботится об удовлетворении потребностей своих
членов, обеспечивает им поддержку и безопасность в обмен на их
преданность.
Признак «дистанция власти» характеризует типичный для
данной страны уровень демократичности стиля управления, степень
участия сотрудников в процессе принятия решений. Это признак
демонстрирует степень, в которой наименее наделенный властью в
организации сотрудник спокойно принимает неравноправие в распределении власти и считает такое неравенство нормальным.
Для каждой организации характерна своя степень социально
одобряемого неравенства статусов работников. При отнесении организации к определенной категории по признаку «дистанция власти»
необходимо определиться с ответами на следующие вопросы:
> до какой степени подчиненный понимает, что его начальник
имеет больше власти?
> прав ли начальник только потому, что он начальник, или потому
100
что он более информирован?
> выполняет ли сотрудник работу, таким образом, потому, что
это наилучший способ ее выполнения или потому, что так хочет его
начальник?
> как часто работник говорит коллегам и клиентам: «От меня
ничего не зависит; я выполняю то, что приказал мой начальник».
Признак «стремление к избеганию неопределенности» показывает,
стремятся ли сотрудники организации иметь четко установленные
правила поведения и жестко определенные стандарты работы или они
предпочитают определенную свободу во взаимодействии с другими
членами организации и выполнении работы.
Культуры с высоким индексом стремления к избеганию неопределенности характеризуются активностью, агрессивностью, эмоциональностью и нетерпимостью.
Культуры с низким индексом к избеганию неопределенности —
рефлективностью, бесстрастностью, большей толерантностью и
меньшей агрессивностью.
Признак «маскулинность-феминность». Маскулинизация (от лат.
masculinaus — мужской); феминизация от лат. femina — женщина)
отражает мотивационную направленность персонала либо на
независимость и экономический эффект (маскулинный признак), либо на
взаимозависимость и социальное равновесие (феминный признак). .
Признак маскулинности-феминности тесно связан с осмыслением
традиционных социальных ролей мужчины и женщины. Это проявляется в
следующих национальных закономерностях поведения персонала:
> мужчина, как правило, демонстрируя силу, должен обеспечивать
жизнь семьи, а женщина — заниматься улучшением качества жизни.
Следовательно, мужская роль применительно к организации предполагает
101
жизнь для работы, а женская — работу ради жизни;
> маскулинные культуры более жестко, чем феминные, определяют
гендерные роли. Например, гораздо легче женщине быть летчиком или
прокурором, а мужчине взять отпуск по уходу за ребенком в феминном
(«женском») обществе, чем в маскулинном («мужском»);
> по-разному понимается гуманизация труда: в организациях с
«мужской» культурой это мыслится, как возможность быть признанным,
самореализоваться, сделать карьеру; в организациях с «женской» культурой
она рассматривается как наличие постоянного внимания к сотрудникам,
хороших отношений между членами организации;
> различны способы разрешения конфликтов: в «мужских»
организациях конфликт имеет характер открытого и жесткого противо-
стояния, которое обычно доводится до логического конца. В «женских»
организациях конфликт имеет скрытый характер, и урегулирование
отношений осуществляется путем переговоров. Для каждой национальной
организационной культуры характерно определенное сочетание перечисленных признаков. Так, японская культура отличается высокой степенью
коллективизма, тяготением к неравномерному распределению власти,
неприятием неопределенности, мужественностью.
Для норвежской культуры характерны преобладание ценностей
индивидуализма, стремление к равномерному распределению власти, низкое
сопротивление неопределенности и женственность.
По параметрам «дистанция власти» и «индивидуализм-коллективизм» Канада, США, Великобритания, Нидерланды, Швеция, Дания,
Австралия попадают в одну категорию. Для всех них характерны низкая
дистанция власти и индивидуализм.
В другую категорию попадают Пакистан, Турция, Тайвань,
Колумбия, Венесуэла, Португалия, Мексика, Греция, Югославия, Индия,
Япония. Для них характерны высокая дистанция власти и коллективизм.
Анализируя российскую деловую культуру по степени проявления
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]