Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление персоналом Основы теории организационной культуры. Учебное пособие
.pdf
12
1.2. СОДЕРЖАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Уровни организационной культуры. Иерархию организаци-
онной культуры можно построить, взяв за основу ее построения глубину
проникновения в сознание личности каждого работника. Исходя из этого,
можно выделить следующие три основных уровня.
Базовые представления о характере окружающего мира, реальности,
времени, пространстве, человеческой природе, человеческой активности и
взаимоотношениях людей. Это глубинные, подсознательные, скрытые
предположения, чаще всего воспринимаемые на веру, трудно осознаваемые
даже самими членами организации. Они раскрываются лишь в процессе
специального анализа и носят в основном гипотетический характер.
Ценности и верования, разделяемые членами организации, в
соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке.
Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от
желания людей. Они осознаются в большей степени, чем базовые
предположения, и нередко непосредственно формулируются в программных
документах организации и становятся, основными ориентирами в ее
деятельности. Как правило, они формулируются ее руководством и доводятся
до сведения всех сотрудников. Эти ценности не всегда декларируются, но
обычно соответствуют истинным ценностям организации.
Артефакты,
т.е. внешние проявления организационной культуры. К
ним относятся: применяемая технология и архитектура, использование
пространства и времени, конкретные
наблюдаемые действия людей
(ритуалы, церемонии, форма приветствия, одежда, язык, лозунги и др.),
планировка и оформление помещения организации. Это видимая часть
организационной культуры. На этом уровне вещи и явления легко
обнаружить, но не всегда их можно интерпретировать в терминах
организационной культуры. Смысл их остается непонятным, если
13
неизвестны базовые представления, стоящие за этими внешними
проявлениями.
Уровень освоения организационной культуры тесно связан с
влиянием, какое она оказывает на поведение и работу членов организа-
ции. Организационная культура имеет качественные характеристики,
непосредственно определяющие поведение людей.
Качественные характеристики организационной культуры
включают ценности, систему отношений, поведенческие нормы, действия
и поведение работников.
Ценности, в большей или меньшей степени, разделяемые всеми
сотрудниками организации. Ценности могут быть двух видов:
- позитивные, ориентирующие людей на такие образцы поведения,
которые поддерживают достижение организационных целей («успех
компании — мой успех», «интересы потребителя — превыше всего» и др.);
- негативные, снижающие организационную эффективность. Например,
«хорошо работать — это не самое главное в жизни», «начальству доверять
нельзя — доверять можно только друзьям», «клиенты — случайные люди, и
они только добавляют неудобства и мешают нашей работе» и др.
Система отношений, определяющая и формирующая поведенческие
нормы и отношение к труду сотрудников организации. В их числе можно
назвать:
- отношение руководства к персоналу;
- отношение работников к руководству;
-межличностные отношения, сложившиеся внутри коллектива;
-отношение персонала к работе;
-отношение работников к клиентам.
Поведенческие нормы — это требования (формализованные в прави-
лах и инструкциях и негласные) к поведению работников, воспринимаемые
ими как некий свод правил, определяющих, каким должно быть
«правильное» поведение членов организации в тех или иных стандартных
14
ситуациях. К ним относятся следующие нормы:
> быстро и качественно обслуживать клиентов;
> безоговорочно исполнять все приказы руководителей;
> помогать коллеге в случае необходимости;
> активно сотрудничать с коллегами в командной работе и др.
Поведенческие нормы могут носить негативный характер. Пример
этому — такое явление, как рестрикционизм, или «работа с прохладцей» —
поведенческая норма, ограничивающая индивидуальную активность каждого
члена группы.
В известной мере рестрикционизм — способ защиты группы от
слишком частого или превышающего возможности работников повышения
норм, снижения расценок на продукцию и др. Групповая норма ограничения
выработки регулируется специальными средствами группового воздействия
(бойкот, создание помех в работе, групповое давление и др.). Известный
ученый Ф.Тейлор писал, что при работе в бригаде индивидуальная производительность каждого отдельного рабочего падает до уровня самого худшего.
Рестрикционизм — специфическая поведенческая норма работников
наемного труда, независимо от господствующей формы собственности.
Действия и поведение работников, направленные на достижение
конкретных результатов или выполнение производственных заданий. Это
наблюдаемые проявления организационной культуры, ее внешняя сторона, но
именно по действиям и поведению работников можно судить:
- каково в целом еѐ состояние;
- способствует ли она эффективной работе предприятия;
- служит ли она успешному проведению необходимых изменений;
- поддерживает ли выработанную стратегию развития.
Говоря о действиях и поведении работников как качественной характе-
ристике организационной культуры, нельзя не обратить внимания на одно
важное противоречие: нормы как социальный феномен существуют не
только для их соблюдения, но также и для их нарушений, т.е.
15
«неправильное поведение» тоже имеет свои стандарты. Как пишет Ю.
Лотман, «норма и ее нарушения не противопоставлены как мертвые
данности. Они постоянно переходят друг в друга. Возникают правила для
нарушения правил и аномалии, необходимые для нормы. Реальное
поведение человека будет колебаться между этими полюсами».
Ориентация на нарушение норм относится не только к сфере
индивидуального поведения. Целые слои и группы предприятия имеют
свои модели как «правильного», так и «неправильного» поведения.
Действуют также групповые нормы оптимального регулирования ресурса
поведения личности или группы в стрессовых ситуациях, в ситуациях,
содержащих угрозу для них, обнаруживающих ненадежность их
положения. Например, в ситуации избытка трудовых ресурсов, когда от
человека можно ожидать резкого повышения производительности труда,
максимальной трудовой отдачи, вплоть до выдачи всех резервов, —
групповые нормы препятствуют этому.
Исследования социологов последних лет показывают: в этих
условиях снижаются прогулы и текучесть, незначительно повышается
дисциплина, но производительность труда почти не повышается. Поэтому
безработица, на которую часто уповали российские экономисты, по
меньшей мере, сомнительный способ активизации трудового потенциала
организации и ее работников.
Поведенческие нормы
—
основа, шкала оценки и для политики
социального контроля на производстве.
Американские консультанты по управлению персоналом Ф. Харрис и
Р. Моран предлагают рассматривать следующие качественные характеристики организационной культуры:
Осознание себя и своего места в организации (идентификация).
Культура дает людям ощущение принадлежности к группе и в некоторой
степени определяет их место в жизни; способствует объяснению смысла
объединения людей в группу посредством миссии и целей. В одних
16
культурах ценится сокрытие работником своих чувств и переживаний, в
других — поощряется; в одних случаях инициатива и творчество
проявляется через сотрудничество, в других — через индивидуализм.
Особенности коммуникационной системы и языка общения. Организа-
ции отличаются друг от друга своими собственными системами как
вербальной, так и невербальной связи. Уникальные процессы взаимодей-
ствия развиваются использованием специального набора слов, особой
терминологии и системы кодов. Дальнейшее дифференцирование происходит через диалекты, сленг, жаргон.
Одежда, внешний вид и представление себя на работе. Культура
проявляет себя через предметы одежды, отсутствие или наличие косметики,
украшений, через длину волос, разнообразие униформ и спецодежды.
Что и как едят люди, привычки и традиции в области питания.
Культура проявляется в способах организации питания, что включает в
себя следующие особенности:
> оборудованы или нет специальные места приема пищи: в одних
культурах люди приносят еду с собой, в других — посещают кафетерий
внутри организации, в третьих — обедают вне организации;
> существует ли традиция организованных «перерывов на кофе»;
> есть ли в организации дотация на питание;
> вместе или отдельно обедают работники разных уровней и др.
Осознание времени, отношение к нему и его использование. В различ-
ных организационных культурах существует разные степени понимания
работниками пунктуальности, точности и относительности времени.
В одних культурах поощряется соблюдение временного распорядка, в
других — к нему относятся безразлично.
В одних культурах существует установка на монохронию, в других —
на полихронию (последовательное или одновременное исполнение дел).
В различных культурах существует либо ориентация на естественное
течение процессов, либо на то, что все должно развиваться по заранее
17
продуманному плану. В то же время новая технологическая культура работы
часто функционирует по круглосуточному графику, где операции расписаны
по минутам.
Особенности взаимоотношений между людьми. Культуры устанав-
ливают человеческие и организационные отношения к некоторым
характеристикам личности своих работников, например, возрасту, полу,
статусу и степени родства, богатству и власти, мудрости и интеллекту,
опыту и знаниям, рангу и протоколу, религии и гражданству.
Часто в культурах негласно фиксируется ряд нормативных
особенностей, например, степень формализации отношений между
руководителями и подчиненными, качество получаемой поддержки со
стороны руководства, границы ненаказуемости девиантного поведения,
пути и способы разрешения конфликтов и др.
Ценности (речь о них шла ранее, а также смотри подраздел 3.2).
Вера во что-то и отношение или расположение к чему-то. Каждая
группа имеет убеждения, формирующие стремления и отношения своих
членов, независимо от рациональности этих убеждений или их
истинности. Это может быть вера в руководство, в успех, в свои силы, во
взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость и др.
На основе этих верований строится отношение к коллегам, клиентам
и конкурентам, оцениваются добро и зло, насилие и агрессия.
На формирование особенностей веры и отношений влияют религия
и мораль.
Процесс развития работника, ментальные привычки и обучение.
В разных культурах поощряются и поддерживаются различные
типы мышления и ментальности:
> в одних культурах ценится логика, в других — интуиция;
> некоторые культуры используют всестороннее развитие
(целостное мозговое мышление), другие предпочитают техническое или
гуманитарное (право - или левополушарное мышление);
18
> в культуре могут делаться акценты на требование бездумного или
осознанного выполнения работы, интеллект или силу, абстракцию и
концептуализацию в мышлении или заучивание;
> различными могут быть процедуры информирования работников и подходы к объяснению причин решений.
Хотя рассуждение и изучение — это универсальные процессы,
сопровождающие развитие работника, формы образования и обучения
могут быть разными.
Трудовая этика и мотивирование. Организационные культуры
различаются:
> способами восприятия трудовых обязанностей и отношением к
работе, т.е. типом одобряемой и неодобряемой работы
;
> способами разделения работы между членами коллектива и
методами ее осуществления;
> чистотой и эстетическим оформлением рабочего места;
> качеством работы большинства персонала и рабочими привычками;
> отношением к системе «человек-машина»: человек приспосабливается к технике или, наоборот, техника, организация труда — к
человеку;
> механизмами продвижения в организации.
Сегодня происходит переход от «рабочей» этики к «ценностной»
этике. Сущность ее в подчеркивании важности не только заработка, который
человек получает в результате выполнения трудовых обязанностей, но и
обеспечения качества трудовой жизни. Развитые организационные культуры
используют технологии помощи персоналу, перемещая работников и
перераспределяя работу через управленческие команды, через неформальные ценности, через создание удобной рабочей среды.
Некоторые организации сформированы как иерархии с концен-
трацией власти наверху; другие перераспределяют власть и поощряют
19
участие членов организации и сотрудничество.
Содержание организационной культуры имеет объективный и
субъективный «срезы» своего бытия
Объективное бытие — это физическое окружение, среда, в которой
трудятся люди в организации: здания, дизайн офиса, месторасположение
предприятия, оборудование, мебель, цвет и объем пространства, приемные,
наличие и оборудование стоянки для автомобилей и пр.
Субъективное бытие — комплекс разделяемых работниками образ-
цов предположений, веры и ожиданий, группового восприятия организационного окружения с его ценностями, нормами и ролями, существу-
ющими вне личности, включая ряд элементов символики (герои и
антигерои организации, мифы, истории об организации и ее лидерах,
организационные табу, обряды и ритуалы, восприятие языка и лозунгов).
Оно служит основой формирования стилей руководства и решения
руководителями проблем, их поведения в целом.
Культура организации определяет климат, стиль взаимоотношений,
ценности предприятия. Любая вновь возникающая организация форми-
рует свою культуру, которая определяет ее место, внутренние и внешние
отношения и является образцом, стереотипом при формировании стратегии,
распределении власти, принятии решений, в поведении персонала.
Сущность организационной культуры данной организации выражается в
предписаниях, принятых ритуалах и церемониях, в образцах неформального поведения и общения.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
1. Что такое культура? Какую роль она играет в человеческом
обществе? Как она влияет на поведение личностей и социальных групп?
2. С чем связано многообразие подходов к определению сущности и
содержания культуры? В каком соотношении находятся понятия
«культура» и «организационная культура»?
20
3. Охарактеризуйте корпоративную культуру как непременный
атрибут любой организации.
4. Приведите некоторые из предлагаемых разными исследова-
телями определений организационной культуры. В чем их сильные и
слабые стороны? Как должно, на ваш взгляд, звучать наиболее полное
определение этого понятия?
5. Можно ли употреблять понятия «организационная культура»,
«корпоративная культура» и «деловая культура» как синонимы?
6. Чем обусловлен интерес к феномену организационной культуры
со стороны теоретиков и практиков менеджмента? Почему в России до
недавнего времени этой проблемой не занимались?
7. Каковы признаки и свойства организационной культуры?
8. Какие уровни организационной культуры выделяет Э. Шейн?
Согласны ли вы с тем, что процесс познания данного феномена идет
именно таким образом?
9. Какова роль организационной культуры в управлении современной организацией? Как организационная культура влияет на производственное поведение сотрудников организации?
10. Как можно повысить эффективность управления персоналом
фирмы за счет формирования адекватной целям компании организационной культуры?
11. Используя один из предложенных инструментов, попытайтесь
выявить базовые представления (предположения), ценности и артефакты
(внешние признаки), характерные для организационной культуры той
организации, в которой вы проходили практику.
21
2 . ПОКАЗАТЕЛИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
2.1. ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Интерес к феномену организационной культуры со стороны специа-
листов в области администрирования и управления человеческими ресурсами
определяется их стремлением получить дополнительные ресурсы для
управления организацией и ее отдельными подразделениями. Менеджмент
многих современных компаний уделяет огромное внимание вопросам
формирования и поддержания организационной культуры. В ней он видит
инструмент эффективного управления организацией и раскрытия потенциала
сотрудников.
Смысл и предназначение сильной, сознательно сформированной
организационной культуры состоит в том, чтобы обеспечить достижение
организационных целей наиболее эффективным, гуманным и социальноприемлемым способом.
Цель сознательно сформированной организационной культуры —
способствовать реализации стратегии организации посредством создания
высокоэффективного мотивационного механизма, обеспечивающего высо-
кую организационную эффективность и лояльность персонала компании. Э.
Шейн считает, что формы организационной культуры отвечают на два основных вызова, с которыми сталкивается организация:
> агрессивность внешней среды;
> внутренняя дезинтеграция.
Соответственно, чтобы организация функционировала как единое
целое, организационная культура должна обеспечить решение двух
принципиально важных задач:
> задачу адаптации и выживания в конкретной социальноэкономической среде (внутренней и внешней) и показывать, что должно быть
сделано, и как это должно быть сделано;
> задачу обеспечения внутреннего единства и интеграции. Она
призвана регулировать решение работниками ежедневных проблем,
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]