Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление персоналом Основы теории организационной культуры. Учебное пособие
.pdf
82
носителями субкультуры мужского гендера. Стараясь добиться профес-
сионального или должностного признания, женщины нередко теряют
свойственные им мягкость, демократичность поведения и обретают
качества, необходимые для конкуренции в мужской среде.
Основная организационная культура предприятия формулирует
политику равных возможностей занятости и должностного продвижения
мужчин и женщин. Однако субкультура руководящего персонала, состоя-
щего из мужчин, может все же противодействовать продвижению женщин
на руководящую работу.
Согласно нормам мужской субкультуры, женщинам может быть
отказано в дружеской поддержке в процессе адаптации к новой работе.
В крайних случаях в их адрес отпускаются уничижительные шутки — так,
чтобы сотрудники могли их услышать. Нормы мужской субкультуры
пронизывают все общество, потому женщина-руководитель остро крити-
чески воспринимается и самими женщинами: там, где на ошибку мужчины
никто не обратит внимания, ошибка женщины вызывает экспрессивную
реакцию.
Такого рода поведение носителей гендерной субкультуры ставит
женщину-руководителя в сложное положение, так как она оказывается
между двух огней: политикой основной организационной культуры и
агрессивными действиями носителей субкультуры.
Современные тенденции развития производства и занятости
свидетельствуют, что «благодаря критической массе таланта первое
десятилетие двадцать первого века запомнится как декада, в течение
которой женщины массово прорвутся в верхние эшелоны управления».
Это значит, что нормы гендерной субкультуры постепенно изменятся.
Сегодня на производстве женщина занимает важное, но перифе-
рийное место. Руководителями, лидерами являются в основном мужчины.
В то же время это не значит, что женщина не оказывает влияния на ход
трудового процесса и социально-психологические взаимоотношения в
83
группе.
Находясь на периферии социальной структуры, не имея
возможности лидировать, женщина, тем не менее, не отвечает
представлениям об аутсайдере. Она оказывает управляющее воздействие
на коллег и семейных партнеров, в то время как сама ускользает от
подобного воздействия с их стороны. Это зафиксировал народный юмор (в
шутках типа: «Наш директор — его жена») или литературно-типические
персонажи, испытывающие вполне обоснованный страх перед мнением
всемогущей «княгини Марьи Алексеевны», а также «ловкачи»,
добивающиеся своих целей благодаря умению влиять на женщин. «Язык
женщины — ее меч, которому она никогда не дает заржаветь», «Чего не
сможет черт — сможет женщина» — подобные пословицы и афоризмы
имеются у всех народов мира.
В групповой нормативной системе за женщиной открыто признается
право на нарушения, фамильярное поведение с начальником, в то время как
для мужчины-подчиненного это недопустимо. Женщина оказывается
проводником управляющих воздействий в «обратном направлении» — от
периферии к управляющему звену, в то время как мужчина, напротив, от
центра к периферии.
Как правило, женщина в полной мере владеет системой взаимоотношений и использует их. Это означает сосуществование двух разнона-
правленных каналов социального управления, что нередко обеспечивает
решающую роль женщин в формировании общественного мнения и
принятии управленческих решений.
Хотя перечисленные стереотипы субкультур очень устойчивы, они
начали разрушаться. Формируются новые субкультуры, которые постепен-
но адаптируют нормы основных организационных культур к современному
рынку. Рыночные условия требуют на производстве не мужчину или
женщину, а продуктивного работника. Исследования показывают, что по
результативности трудовой потенциал среднестатистического мужчины и
84
среднестатистической женщины принципиально не отличаются. Отличия
наблюдаются в способах выполнения работы, мотивации, удовлетворенности условиями труда и др.
Возрастные различия в организационной культуре можно считать
очень существенными: мир различен для людей разного возраста, даже
если они работают в одном отделе, подразделении, организации,
относятся к одному полу, национальности, специальности. Можно
выделить три основные группы, которые имеют субкультуру:
> молодежь до 30 лет;
> средний возраст от 30 до 45 лет;
> люди старше 45 лет.
Тот факт, что молодость в современном обществе связана с
надеждами на будущее, говорит о том, что молодые люди склонны скорее
принимать, чем отвергать ценности и нормы взрослых. Потому для
молодежной субкультуры свойственно тяготение к культуре взрослых.
Тем не менее, молодежная субкультура не является точной копией
субкультуры взрослых. Молодые люди имеют возможность действовать и
мыслить в условиях отсутствия жестких ограничений и обязанностей,
свойственных жизни взрослых.
Сегодня наблюдается ряд особенностей субкультуры молодежи,
обусловленных следующими обстоятельствами:
- среди молодежи преобладают высокие требования к роли
предприятий в социальной поддержке, особенно на начальном этапе
профессиональной деятельности;
- относительно высока степень адаптации молодежи к рыночным
условиям, что в значительной мере определяет их экономические и
профессионально-трудовые приоритеты;
- наблюдается разрыв между гипертрофированным ростом матери-
альных потребностей и ограниченными возможностями для их
удовлетворения. Это противоречие обусловлено отсутствием достаточ-
85
ного опыта и профессионализма молодежи;
- у современной молодежи наблюдается высокий протестный
потенциал, который сегодня не реализуется в активных и агрессивных
формах социального протеста (забастовках) в силу низкого уровня
самоорганизации молодежи (кроме того, отсутствуют люди, которые
способны объединить наиболее активную часть молодежи). Протестный
потенциал выливается в «тихий саботаж», нежелание «выкладываться» на
работе;
- содержанием жизни современной молодежи является домини-
рование ценностей частной жизни. Ведущими факторами при этом
выступают попытки упрочить свое положение, которые дополняются
активным общением с друзьями, решением семейных проблем и
развлечениями.
В субкультуре молодежи существуют своего рода «социальные часы»,
подсказывающие, складывается ли их жизнь по общепринятой схеме. Отстав
от этого расписания, молодой человек чувствует тревогу.
Иногда, чтобы не отстать от других, молодые люди совершают
непоправимые ошибки.
В последнее время среди молодежи существует стереотип: молодой
мужчина должен много зарабатывать. Желая соответствовать этому, по его
мнению, требованию жизни, молодой человек, имеющий высшее образование, поступает на низкоквалифицированную, но высокооплачиваемую
работу: охранником, грузчиком и т.п.
С годами возрастные нормы меняются, и после 30 лет жизненная
программа становится другой — мерилом успеха становится социальный
статус, престижная должность. Молодой человек, который после получе-
ния образования начал с небольшой, но престижной должности с
невысоким заработком, оказывается в более выигрышном положении. Один
только факт, что человек становится старше, не гарантирует получения
какого-либо вознаграждения.
86
Социальное определение молодости как поры подготовки, отсрочен-
ных стремлений и материальной зависимости придает чрезвычайное
значение в молодежной субкультуре заботе о будущем. Прошлое и
настоящее (например, какое образование и где получил молодой
человек) не имеют большой внутренней ценности; их значение для
человека оценивается с точки зрения того, что они могут дать для успеха в
зрелом возрасте.
Если говорить в целом о субкультуре молодежи, можно отметить три
их противоречивые группы:
> «трудяги», для которых характерно нетерпеливое стремление
поскорее начать делать свою карьеру, много и добросовестно работать.
Они склонны отвергать все, что накоплено старшими поколениями,
изменить, сделать более рациональным;
> «бунтари», которые не видят практической связи между своей
учебой, усердностью и будущей судьбой. Они чаще всего выходцы из
низших социальных слоев, могут быть источниками постоянного
беспокойства в коллективе, нарушать трудовую дисциплину, а в крайних
проявлениях — закон;
>«конформисты» — люди, для которых характерны безответ-
ственность, апатия по отношению к общепринятым нормам. Эта группа
молодежи характеризуется приверженностью к развлечениям и
подвергается критике за отсутствие серьезности и строгих обязательств.
Обычно это довольно легкий путь для молодых людей, являющихся
выходцами из семей рабочих и низкоквалифицированных служащих.
Значительно реже такое поведение встречается у молодежи из семей с
более высоким общественным положением.
Молодежная субкультура зачастую характеризуется преобладанием
неутилитарности в оценке окружающих, романтичности и преобладанием
эмоций и автономностью.
Несмотря на то, что центральное место в труде молодежи занимает
87
учеба, молодые люди свободны от поглощающего и определяющего
влияния работы на свою жизнь, чему подвержено старшее поколение.
Существует опасность того, что свойственный молодости досуг может
быть перенесен и на те годы, когда человек должен становиться взрослым.
Это бывает главным образом у лиц, освоивших профессии низшего статуса.
В субкультурах людей среднего возраста распространен так
называемый «эйджеризм» (от англ. «аgе» (эйдж) — возраст), который озна-
чает дискриминацию, осуществляемую по отношению к представителям
другой возрастной группы. Это выражается в недоверии к возможностям
молодежи, но чаще всего — по отношению к пожилым людям. Люди
этой возрастной группы в большей мере обладают властью и
материальными средствами, но они часто вынуждены оказывать
профессиональную, консультационную и материальную помощь старшему
и младшему поколениям.
Третья группа (те, кому за 45 лет) в последние годы численно
выросла и имеет тенденцию к дальнейшему количественному увеличению.
Люди старшего возраста характеризуются сложившейся социально-
профессиональной стабильностью. Они социализировались еще при
советской власти; для них характерна система оценок поведения, ценно-
сти, которые были привиты во времена социализма. Доминирующими
ценностями этого поколения являются:
> развитый коллективизм, когда благо группы или предприятия в
целом считается более важным, чем благо отдельной личности;
> репрессивность как бессознательная форма самоконтроля в соответствии со стандартами желаемого поведения;
> высокая оценка профессионализма и образованности (в отличие от
субкультуры молодежи, в которой акценты расставлены несколько подругому: высокая оценка заработка и наличия диплома);
> стремление к материальной и социальной стабильности, даже в
ущерб собственному благосостоянию;
88
> почтение к официальному статусу и авторитарной личности.
Стереотипы субкультуры работников старшей возрастной группы во
многом лишают их мобильности, возможности самостоятельного перестроения с учетом изменившихся социально-экономических обстоятельств.
В условиях рынка стали высоко цениться не столько мастерство,
которым, безусловно, владеют люди старшего возраста, сколько сила,
молодость, энергия. Официально установленный пенсионный возраст
обусловил то, что люди в возрасте старше 55 (женщины), 60 (мужчины) лет
стали считаться нетрудоспособными, даже, несмотря на способность
большинства пенсионеров плодотворно трудиться.
В механизме развития организационной культуры заложено наличие
модальной и нормативной культур.
Модальная культура (от лат. modus — мера, способ, правило) —
это культура, господствующая в данный период развития, характеризующая уровень развития и присущая наибольшему числу людей.
Говоря о предприятии, можно сказать, что его модальная
организационная культура — это те знания, ценности, верования, традиции, которые разделяются большинством членов организации и обеспе-
чивают интеграцию персонала. Она реально характеризует сегодняшнее
состояние усвоения кодекса организационной культуры и может быть
выявлена с помощью традиционных социологических методов.
Носитель модальной культуры это тип личности, возникающий как
результат действия существующей системы социализации и социального
контроля со всеми их недостатками и противоречиями. Он результат
развития личности в сложившихся сегодня технико-технологических,
социально-экономических, этнических, культурных, экологических и
других условиях. Модальный тип несет в себе типичную систему черт. В
настоящее время данный тип личности характерен для людей, воспитанных
в условиях нерыночной тоталитарной системы, во времена господства
идеологии коммунизма, когда главными требованиями к работнику были
89
доверие начальнику и послушание.
В определенные периоды жизни предприятия модальным может
стать тип поведения, не отвечающий целям предприятия. Например, закон о
государственном предприятии, принятый в 1987 г., в самом начале
перестройки (попытка выйти из надвигающегося социально-экономи-
ческого кризиса СССР, государства, сосуществовавшего на территории
нынешних СНГ и стран Балтии), предусматривал новую для советского
народа норму: выборность руководителей, от главного ме
неджера до мастера.
На предприятиях прошла волна выборов. Спустя год-два оказалось, что
многие выбранные начальники недостаточно компетентны, не умеют
организовать людей, не способны должным образом контролировать
подчиненных и др.
Анализ причин этого явления выявил такие закономерности:
хроническая нехватка рабочих рук, постоянное корректирование
производственных программ в сторону их уменьшения, перебои со
снабжением, Все это сформировало определенный модальный тип
работника с иждивенческой психологией. Одной из основных ценностей
для такого работника было наличие досуга на рабочем месте. Поэтому
основными критериями, которые определяли мнения выборщиков при
избрании руководителей, были нетребовательность и высокая
лояльность по отношению к персоналу, популизм их лозунгов.
Носители модальной субкультуры того времени не понимали
необходимости программы вывода предприятия на передовые рубежи
техники и технологии, увеличения прибыли и умения организовать
производство.
Руководители, не способные держать высокую технологическую и
трудовую дисциплину, быстро привели свои предприятия к банкротству.
В настоящее время выборы руководителя практически нигде не
применяются.
Носитель другой, т.е. нормативной культуры — тип работника,
90
оптимальный в данной среде (организации), наиболее способный или
восприимчивый к инновациям. Работники нормативного типа являются
носителями передовых идей, они создают вокруг себя специфически-
инновационное энергетическое поле. Идеи, привнесенные ими,
притягивают молодежь, не обремененную стереотипами жизненного
опыта.
Нормативная культура — это культура, наилучшим образом
отвечающая потребностям функционирования и развития предприятия,
обеспечивающая это развитие и общепризнанная как образец поведения
персонала. Нормативная культура присуща опережающей группе
персонала, с работой которой предприятие связывает инновационные
процессы.
При разработке кодекса организационной культуры необходимо
учитывать существование как модального, так и нормативного типа
субкультур. В определенный период развития организации нормативный
тип может стать модальным.
Между модальной и нормативной культурой предприятия могут
существовать противоречия. Особенно серьезные противоречия породил
«переходный» период развития российской экономики, который
потребовал рыночного поведения работников, в то время как модальным
типом был антирыночный.
На любом предприятии объективно существует должностная и
профессиональная дифференциация.
Она является основой
профессионального самоопределения, в основе которого заложена «Я-
концепция» личности как относительно целостного образования. Люди
приблизительно одинаково выстраивают сами себя, осмысливают
собственную сущность, находят смысл в конкретном деле и во всей
жизни, обозначают связи труда и жизни, счастья, судьбы.
Профессиональное самоопределение ведет к формированию профессионального самосознания работника, как основы субкультурных
91
различий.
Профессиональные субкультуры служат эталоном передачи
профессионального опыта, позволяют синтезировать профессиональные
и личностные свойства работника. Они включают в себя следующие
элементы:
> единые для данной профессиональной группы
методологические представления, обеспечивающие ориентировку в
динамичных условиях производственной среды;
> профессиональные знания и умения;
> особенности мышления;
> особенности понимания закономерностей развития производства.
Эту проблему интересно поставил российский психолог Е.А. Климов,
проведя эксперимент с описаниями своей профессии специалистами разного
профиля. Он показал, что различные специалисты «неодинаково «квантуют»
окрестный мир на различимые существенные целостности, события, явления».
Для работника, занятого явлениями живой природы, мир видится и
волнует, прежде всего, со стороны событий, связанных с жизнью или ее
утратой, судьба живого. Цивилизация, культура человечества — это, с их
точки зрения, прежде всего культура сельскохозяйственного производства,
земледелия. Международные отношения — прежде всего то, что делается в
мире в связи с охраной природы и др.
Для работника, связанного с техническими системами, мир видится с
точки зрения оснащенности или неоснащенности техникой. Цивилизация,
культура — это, прежде всего достижения научно-технической революции:
электродвигатели, радио, ЭВМ.
Профессионалы, занятые в сфере социальных систем, выделяют,
прежде всего, такие целостности, которые характеризуют умонастроение,
поведение людей, образ их жизни, формы активности. Цивилизация, культура,
история человечества — это народы, страны, языки, культурные ценности
разных народов. Различие профессионального менталитета обусловливает
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]