Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление персоналом. Современные методы и технологии. Учебное пособие
.pdf
ВЫСШЕЕ ОБРАЗОВАНИЕ
Е. Г. Моисеева
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ
СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ
И ТЕХНОЛОГИИ
Учебное пособие
Вузовское образование
Саратов • 2017
УДК 331.108.26
М74
ББК 65.24
М74
Рецензент:
к. э. н., доцент С. С. Фешина
Моисеева, Е. Г.
Управление персоналом. Современные методы и технологии
[Электронный ресурс] : учебное пособие / Е. Г. Моисеева. — Электрон. дан.
и прогр. (5 Мб). — Саратов: Вузовское образование, 2017. — 139 с. —
(Высшее образование).
ISBN 978-5-4487-0039-2
Рассматриваются вопросы теории и практики управления персоналом с
точки зрения целей и направлений развития современных организаций. Определяются новые принципы и методы работы кадровой службы, раскрывается
сущность современных технологий набора, оценки, мотивации и обучения персонала. Приводятся многочисленные примеры из зарубежной и отечественной
практики применения современных технологий в работе с персоналом.
Пособие содержит материалы для практических занятий — конкретные
ситуации и вопросы для обсуждения, а также методические указания к выпол-
нению курсовой работы.
Предназначено для студентов, обучающихся по направлениям подготовки
«Экономика» и «Менеджмент», а также может быть полезно для практических
работников, занятых в сфере управления.
Учебное электронное издание
© Моисеева Е. Г., 2017
© ООО «Вузовское образование», 2017
Редактор О.В. Ларина
Технический редактор А.В. Неверова
Корректор М.А. Джалая
Компьютерная верстка, обложка С.С. Сизиумовой
Для создания электронного издания использовано:
Приложение pdf2swf из ПО Swftools, ПО IPRbooks Reader,
разработанное на основе Adobe Air
Подписано к использованию 10.05.2017. Объем данных 5 Мб.
Издание представлено в электронно-библиотечных системах
IPRbooks (www.iprbookshop.ru),
Библиокомплектатор (www.bibliocomplectator.ru)
Бесплатный звонок по России: 8-800-555-22-35
Тел.: 8 (8452) 24-77-97, 8 (8452) 24-77-96
Отдел продаж и внедрения ЭБС:
доб. 206, 213, 144, 145
E-mail: sale@iprmedia.ru
Отдел комплектования ЭБС:
доб. 224, 227, 208
E-mail: mail@iprbookshop.ru
По вопросам приобретения издания обращаться:
доб. 208, 201, 222, 224
E-mail: izdat@iprmedia.ru, author@iprmedia.ru
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ В КУРС ....................................................................................................................... 7
Глава 1. ИЗ ИСТОРИИ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА .............................. 8
Глава 2. СИСТЕМА СОВРЕМЕННОГО КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ..................... 13
2.1. ПОНЯТИЕ «ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИЯ» ..................................................................... 13
2.2. ПРИНЦИПЫ ПОСТРОЕНИЯ СОВРЕМЕННОЙ КАДРОВОЙ РАБОТЫ ................. 14
2.3. СТРУКТУРИЗАЦИЯ СОВРЕМЕННОЙ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ............................... 18
2.4. ТИПЫ СОВРЕМЕННЫХ КАДРОВЫХ СТРАТЕГИЙ ................................................... 23
Вопросы для повторения .............................................................................................................. 26
Практическая ситуация «ПРОЕКТИРОВАНИЕ КАДРОВОЙ СИСТЕМЫ
В КОМПАНИИ»............................................................................................................................. 27
Глава 3. СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ НАБОРА ПЕРСОНАЛА ......................................... 31
3.1. ОЦЕНКА ПОТРЕБНОСТИ .................................................................................................. 31
3.2. ПОДБОР И ОТБОР ПЕРСОНАЛА ..................................................................................... 34
3.3. ИНВЕСТИЦИИ В ПЕРСОНАЛ ........................................................................................... 35
3.4. ЛИЗИНГ ПЕРСОНАЛА. АУТСОРСИНГ. АУТСТАФФИНГ ....................................... 37
3.4.1. Лизинг персонала ............................................................................................................... 37
3.4.2. Аутсорсинг ......................................................................................................................... 39
3.4.3. Аутстаффинг ...................................................................................................................... 40
3.4.4. Преимущества аутстаффинга ........................................................................................... 42
3.4.5. Аутстаффинг с точки зрения российского законодательства ....................................... 43
3.4.6. Мотивация персонала при использовании аутстаффинга ............................................. 44
Вопросы для повторения .............................................................................................................. 46
Практическая ситуация «АУТСТАФФИНГ» .......................................................................... 47
Практическая ситуация «АУТСТАФФИНГ. ПЕРСОНАЛ, ВЫБРОШЕННЫЙ
ЗА БОРТ, ПОВЫШАЕТ ПРИВЛЕКАТЕЛЬНОСТЬ КОМПАНИИ» .................................. 51
Глава 4. СОВРЕМЕННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА .............................. 55
4.1. ТРЕБОВАНИЯ К СОВРЕМЕННОЙ СИСТЕМЕ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА ............... 55
4.2. ТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА .............................................. 56
4.3. НЕТРАДИЦИОННЫЕ МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА......................................... 58
4.3.1. Метод «360-аттестация» ................................................................................................... 58
4.3.2. Технология центров оценки (assessment center) ............................................................. 59
Вопросы для повторения .............................................................................................................. 65
Практическая ситуация «МЕТОД “360-АТТЕСТАЦИЯ”» ................................................... 66
Глава 5. СОВРЕМЕННЫЕ ФОРМЫ ПООЩРЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ................................. 70
5.1. СИСТЕМА МОТИВАЦИИ НА РАЗЛИЧНЫХ СТАДИЯХ РАЗВИТИЯ
ОРГАНИЗАЦИИ ............................................................................................................................ 70
5.2. СПОСОБЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА ..................................................................... 72
5.3. НОВЫЕ ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА. ПРОФИТ-ШЕРИНГ ......................................... 75
5.4. EVA-МОТИВАЦИЯ (ECONOMIC VALUE ADDED) ...................................................... 77
5.5. ОТРИЦАТЕЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ ................................................................................... 78
Вопросы для повторения .............................................................................................................. 79
Глава 6. ТЕХНОЛОГИИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ........................................................... 81
6.1. ПРОБЛЕМЫ И ЗАДАЧИ СОВРЕМЕННЫХ СИСТЕМ
ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ......................................................................................................... 81
6.2. ПОШАГОВАЯ ТЕХНОЛОГИЯ ПЛАНИРОВАНИЯ И ОРГАНИЗАЦИИ
ПРОЦЕССА ОБУЧЕНИЯ ............................................................................................................ 83
6.2.1. Постановка целей и задач обучения ................................................................................ 85
6.2.2. Выявление потребности в обучении ................................................................................ 86
4
6.2.3. Выбор приоритетных направлений обучения ................................................................. 90
6.2.4. Выбор форм и методов обучения ..................................................................................... 91
6.2.5. Оценка эффективности обучения ..................................................................................... 93
6.2.6. Подведение итогов оценки ................................................................................................ 96
Вопросы для повторения ............................................................................................................. 100
СПИСОК ОСНОВНЫХ ТЕРМИНОВ И ПОНЯТИЙ ........................................................... 102
ПРИЛОЖЕНИЯ ........................................................................................................................... 113
Приложение 1. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ МЕНЕДЖЕРА
ПО ПЕРСОНАЛУ......................................................................................................................... 113
Приложение 2. ЭКСПЕРТНАЯ ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫХ
КАЧЕСТВ ...................................................................................................................................... 115
Приложение 3. ИНТЕРВЬЮ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ ................................................. 120
Приложение 4. ВИДЕОЗАПИСЬ В ХОДЕ ПРИЕМА ............................................................ 123
Приложение 5. ОТБОР ЧЕСТНЫХ СОТРУДНИКОВ ......................................................... 124
Приложение 6. ДЕТЕКТОР ПРАВДЫ ..................................................................................... 126
Приложение 7. АНКЕТА ОЦЕНКИ ОБУЧЕНИЯ (заполняется сотрудником) ............... 127
Приложение 8. АНКЕТА ОЦЕНКИ ОБУЧЕНИЯ (заполняется руководителем) ........... 128
МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К ВЫПОЛНЕНИЮ КУРСОВОЙ РАБОТЫ ............... 129
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ..................................................................................... 139
5
ПРЕДИСЛОВИЕ
В учебном пособии рассматриваются основные аспекты современных ме-
тодов работы с персоналом.
В первой главе кратко описано развитие взглядов на управление персоналом в ХХ веке. Выявлены основные причины изменения отношения к персоналу не только как к фактору производства, но и как к личности с присущими
только ей чертами.
Во второй главе сформулированы ключевые принципы современной кадровой работы, определены новые функции кадровых служб и разновидности
современных кадровых стратегий. Рассмотрены различные способы включения
службы управления персоналом в организационную структуру предприятия.
Современным методам набора персонала посвящена третья глава пособия. Рассмотрены условия и возможности применения в российских организациях таких технологий найма, как лизинг персонала, аутсорсинг и аутстаффинг.
Применение новых технологий найма рассмотрено в тесной взаимоувязке с
проблемами мотивации.
В четвертой главе дана характеристика современных технологий оценки
и аттестации персонала, которые рассмотрены в сравнении с традиционными
методами.
Новым формам поощрения работников и менеджеров посвящена пятая
глава пособия. В ней проанализированы мотивационные цели современных ор-
ганизаций, составляющие мотивации, а также системы, методы и программы
стимулирования персонала.
Особое внимание уделено проблемам обучения персонала. В шестой главе разработана пошаговая технология планирования и организации этого процесса, начиная с определения потребности в обучении и заканчивая оценкой его
эффективности.
Каждая тема заканчивается вопросами для повторения. Объем вопросов,
как правило, соответствует содержанию тем в пособии. В некоторых темах есть
практические ситуации для анализа, являющиеся основой использования мето-
дов активного обучения управлению.
Определения понятий, выделенных в тексте пособия курсивом, приведе-
ны в разделе «Список основных терминов и понятий».
Учебное пособие также содержит методические указания к выполнению
курсовой работы.
Пособие предназначено для студентов, обучающихся по направлениям
подготовки «Экономика» и «Менеджмент», но может быть полезно и для практических работников, занятых в сфере управления.
6
ВВЕДЕНИЕ В КУРС
Целью данного учебного материала является развитие навыков и компе-
тенции в эффективном использовании человеческого потенциала организации
на основе применения современных управленческих технологий.
Задачи курса включают:
приобретение современных знаний и навыков в сфере управления пер-
соналом как составной части эффективного менеджмента;
уточнение места современных персонал-технологий в системе эффек-
тивного менеджмента;
изучение основ правового обеспечения кадровой работы;
рассмотрение форм и методов применения современных тестовых и
других методов поиска, отбора, адаптации и мотивации персонала;
обеспечение перехода от работы в системе «персонал-затраты» к си-
стеме «персонал-ресурс»;
изучение имеющейся практики внедрения современных персонал-
технологий.
Курс «Современные технологии работы с персоналом» связан с такими
дисциплинами учебного плана, как: «Теория менеджмента», «Управление человеческими ресурсами», «Теория организации и организационное поведение».
В результате освоения данного курса будущий менеджер должен иметь
представление:
о сущности персонал-технологий и требованиях, предъявляемых к ним;
об основных функциях современной службы персонала;
об основных подходах к формированию кадровой политики.
Эти знания нужны менеджерам, чтобы:
применять на практике принципы, методы современных персонал-
технологий;
оценивать потребность в персонале, планировать кадровую стратегию;
использовать современные методы набора, адаптации и мотивации
персонала;
оценивать эффективность кадровой работы.
Полученные знания позволят профессиональному менеджеру:
виям;
адаптировать зарубежные персонал-технологии к отечественным усло-
эффективно работать в развитии персонала организации.
7
Глава 1. ИЗ ИСТОРИИ РАЗВИТИЯ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА
Корни работы с персоналом уходят глубоко в историю человеческого
общества. Еще первые представители человеческого рода, объединенные в родовые общины, решая проблемы собственных весьма ограниченных физических и интеллектуальных ресурсов, сталкивались с вопросами разделения тру-
да, трудовой мотивации и дисциплины.
В средние века большинство организаций использовало труд весьма не-
большого числа людей, в течение многих лет выполнявших одни и те же опера-
ции. Управление персоналом являлось одним из направлений деятельности ру-
ководителя организации, чаще всего ее владельца, принимавшего решения от-
носительно своих сотрудников на основе здравого смысла и опыта.
Промышленная революция XIX века кардинальным образом изменила
характер экономических организаций — на смену мастерским пришли фабри-
ки, использующие совместную работу значительного числа людей. Изменился
и характер труда — на смену квалифицированному труду ремесленника при-
шел труд пролетария, во многих случаях являвшегося лишь придатком примитивной машины. Рост масштабов экономических организаций и усиление недовольства условиями труда большинства их работников постепенно заставляли
руководителей этих организаций нанимать специалистов, занимавшихся исключительно отношениями с рабочими. Фактически такие люди были первыми
«специалистами по персоналу».
Существенные изменения в работе с кадрами произошли в промышленно
развитых странах в 20–30-е годы ХХ века. Три важнейших фактора предопределили эти изменения: появление и распространение «научной организации
труда», развитие профсоюзного движения и активное вмешательство государства в отношения между работниками и работодателями. Теория «научной ор-
ганизации труда», или, точнее, «научного управления», основы которой были
заложены в начале ХХ века в работах Фредерика Тейлора, а впоследствии развиты многими другими учеными, совершила революцию в работе с кадрами.
Теория «научного управления» утверждала, что существуют оптимальные и универсальные для всех предприятий методы управления и организации
труда, позволяющие значительно повысить его производительность. Разработать эти методы предлагалось на основе использования достижений науки
(естественных наук, психологии) и проведения экспериментов. По мере распространения этих идей на многих предприятиях появились представители новой
профессии — инженеры, занимающиеся изучением и оптимизацией отбора,
оценки и подготовки кадров.
8
Объединение масс рабочих в рамках крупных промышленных предприятий способствовало образованию профессиональных союзов практически во
всех индустриальных странах. Значительно усложнившиеся отношения с объединенными в профсоюзы работниками потребовали от многих организаций
создания специальных должностей директоров или администраторов по персоналу, в функции которых входило проведение профотбора, профессионального
обучения и переобучения рабочих, ведение переговоров с профсоюзами, разбор
их кадровых претензий и т. п.
Резкое социальное расслоение общества в индустриально развитых странах, происходившее на фоне бурного роста производительных сил, заставило
правительства этих стран активно включиться в регулирование отношений
между рабочими и работодателями. В некоторых странах появились специальные государственные органы для контроля за условиями труда и защиты интересов рабочих. В результате законодательных изменений у предприятий появилась потребность в специалистах, являющихся экспертами в области трудового
законодательства, обеспечивающих контроль за его соблюдением. Организации
начали создавать специальные отделы, занимающиеся этими вопросами. Они,
как правило, назывались отделами кадров. Возникнув в 20–30-е годы XX века,
отделы кадров долгое время выполняли в основном рутинную работу, связан-
ную с ведением документов и т. п. Их функции рассматривались как сугубо
технические, вспомогательные для руководства организации. Решения, связан-
ные с управлением людьми, принимались высшими руководителями нередко
без участия сотрудников отделов кадров.
В годы Второй мировой войны перед отделами кадров промышленных
предприятий была поставлена задача — в кратчайшие сроки принять на работу
и обучить сотни тысяч новых сотрудников взамен призванных в армию. Это
было успешно сделано, и с тех пор вопросы подбора и подготовки кадров стали
важнейшими направлениями деятельности описываемых отделов.
Еще в конце 1920-х годов Э. Мэйо выдвинул концепцию «человеческих
отношений», утверждавшую, что социальные и психологические факторы ока-
зывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем
механистические. Война отвлекла внимание руководителей предприятий от по-
добных идей, однако в 1950-е годы интерес к ним вновь появился, поскольку
тейлористские методы организации труда перестали приносить желаемую от-
дачу. В 1960 году Д. Мак Грегор опубликовал ставшую впоследствии знамени-
той книгу «Человеческая сторона предприятия», развивавшую взгляды
Э. Мэйо.
Под влиянием подобных научных трудов, подтвержденных практикой, в
1960–70-е годы содержательная работа с персоналом превращается из эпизоди-
9
ческих упражнений в постоянный процесс, осуществляемый профессионала-
ми — менеджерами по персоналу. В конце 1970-х годов в большинстве развитых государств были созданы специальные научно-практические организации
по работе с кадрами.
В нашей стране кадровой науке также уделялось большое внимание. Как
считают современные исследователи [4], [14], наиболее плодотворными в развитии отечественной управленческой мысли были 20-е годы ХХ века, когда в
период новой экономической политики (нэпа) допускалась определенная свобода не только в сфере предпринимательства, но и в научной мысли в ряде об-
ластей, не связанных непосредственно с проблемами политики и идеологии.
В это время четко обозначились две основные группы концепций управ-
ления: организационно-техническая и социальная. К первой можно отнести
концепции организационного управления А.А. Богданова (Малиновского), фи-
зиологического оптимума О.А. Ерманского, узкой базы А.К. Гастева, произ-
водственную трактовку Е.Ф. Розмирович. Ко второй группе относят концепцию
организационной деятельности П.М. Керженцева, социально-трудовую концепцию управления производством Н.А. Витке и теорию административной
емкости Ф.Р. Дунаевского.
К заслугам советских ученых можно отнести одну из самых авторитет-
ных в 1920-х годах школу тестирования — Центральный институт труда (ЦИТ),
организованный в Москве в 1924 году А.К. Гастевым. В этом институте были
проведены эксперименты по профпригодности на рабочие специальности, раз-
работаны специальные тестовые проверки по профотбору.
Таким образом, хронологически развитие взглядов на управление персо-
налом в ХХ веке можно представить так:
50-е годы — работа с персоналом (организация найма и договорен-
ность о заработной плате);
60-е годы — появляется понятие эффективной работы с персоналом;
70-е годы — систематизация работы с персоналом, подписание согла-
шений между работниками и работодателями на основе учета абсолютной объ-
ективности условий труда;
80-е годы — понимание отсутствия гибкости в работе с персоналом,
осознание необходимости заинтересованного участия каждого человека в ме-
неджменте. Рост образовательного уровня рабочих, формирование профессионально-квалификационного потенциала нового уровня. Перед менеджментом
встает задача активизации человеческого фактора путем комплексного приме-
нения знаний, умений и личностных характеристик работника;
90-е и 2000-й годы — условия интернационализации экономики, демо-
кратизации государства и общества, возрастание значения гуманизации усло-
10
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]