Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление персоналом. Современные методы и технологии. Учебное пособие
.pdf
ПРИМЕРНОЕ СОДЕРЖАНИЕ ВОПРОСОВ ПО ОТДЕЛЬНЫМ ТЕМАМ ИНТЕРВЬЮ
Образование и подготовка, способность к обучению
Какие предметы вам больше нравились в школе, институте? Какие пред-
меты вам удавались больше/меньше? Как вы выбирали профессию и учебное
заведение? Повлиял ли кто-то из членов вашей семьи на выбор профессии? Ка-
кое учебное заведение вы окончили, когда, по какой специальности? Как вы
думаете совершенствовать вашу профессиональную подготовку? Чему вы
научились в профессиональном плане (какими полезными навыками овладели)
за последние полтора года? Чему бы вы хотели научиться в ближайшем будущем? На каких языках вы говорите? Какими компьютерными программами вы
владеете?
Трудовая деятельность
В каких организациях вы работали раньше? Почему решили устроиться
именно в эту компанию? Какие аспекты работы вам нравились больше/меньше?
Продвигались ли вы по службе в данной компании? Каков ваш опыт в руководстве/управлении другими людьми? С каким типом людей вы любите / не люби-
те работать? Почему вы работали в данной организации так долго/мало?
Хобби
Что вы делаете в свободное время? Есть ли у вас хобби? Чем это вызвано? Какой совет вы дадите людям, начинающим этим интересоваться? Занимаетесь ли вы спортом? Как много времени вы посвящаете спорту? Каких успехов
вы достигли? Что вы получаете от своего хобби? Какие достижения вы считаете наиболее важными? Какие книги вы любите читать? Какой актер/актриса
вам нравится? Какой фильм/спектакль вы смотрели в последний раз? Что вы
можете сказать о нем? Состоите ли вы в клубах / общественных организациях?
Амбиции и мотивация, планы на будущее
Почему вы хотите получить эту работу? Как вы думаете, чем занимается
наша организация? Какие направления деятельности вас интересуют в большей
степени / в меньшей степени? Чем вы планируете заниматься через 5 лет? Чего
бы вы хотели достичь через 10 лет? Если вы устроитесь к нам на работу и получите более выгодное предложение в течение шести месяцев, как вы поступи-
те? Каким должно быть предложение, чтобы вы приняли его?
121
Работа и организация
Как долго вы работаете в данной организации? Каков круг ваших обязан-
ностей в настоящее время? Есть ли что-то в вашей работе, что бы вы хотели
иметь у нас? Хотели бы вы изменить что-то в своей работе? Что именно? А в
работе своего отдела? В работе агентства? Какова ваша текущая/последняя зар-
плата? Может ли ваш работодатель дать вам рекомендацию? Почему вас уво-
лили? Как вы оцениваете нашу компанию с точки зрения вашей дальнейшей
карьеры? Какие качества, по-вашему, необходимы, чтобы успешно справляться
с данной работой?
Вопросы на общие темы
Какие программы ТВ вы обычно смотрите? Какие газеты читаете? Какие
разделы вы смотрите в первую очередь? Что вы думаете о … (наиболее часто
упоминаемые в СМИ проблемы России)?
Специальные и технические вопросы
Посмотрите этот документ; что вы можете сказать о нем? Можете ли вы
мне, как неспециалисту, объяснить, в чем состоит…? Можете ли вы нарисовать
схему, иллюстрирующую вашу идею? Если бы у вас были средства, такой про-
ект в данной области вы бы реализовали?
Семья
Каков состав вашей семьи? Есть ли у вас братья и сестры? Где вы живе-
те? Каковы ваши отношения с членами семьи? Как распределяются домашние
обязанности в вашей семье? Помогаете ли вы по хозяйству?
Здоровье
Вопросы на эту тему задаются в особых случаях. Целесообразно уточ-
нять, не помешают ли проблемы со здоровьем исполнению профессиональных
обязанностей, только тогда, когда кандидат сам сказал о них.
Самооценка
Думаете ли вы, что карьера, которую вы сделали, связана с вашими способностями? Какими способностями в особенности? Какую зарплату вы хотели
бы получать? Назовите три фактора, которые положительно и отрицательно
влияют на ваше самочувствие и работоспособность.
122
Приложение 4. ВИДЕОЗАПИСЬ В ХОДЕ ПРИЕМА
По материалам научно-практического журнала по управлению персоналом
«ПЕРSОНАЛ МИКС»
Отдельные организации, принимая на работу сотрудников, проводят ин-
тервью в форме видеоконференций. Такая процедура психологически тяжела,
но в некоторых случаях незаменима.
Когда Марк Хейнеман, ныне издатель British Magazine, явился на интер-
вью с хедхантером, его ждал неприятный сюрприз. Оказалось, что разговаривать ему придется не с живым человеком, а с видеокамерой. «Меня не преду-
предили об этом заранее, а просто поставили перед фактом, — рассказывает
Хейнеман. — Пришлось понервничать».
Причин использования видеоинтервью много: технический прогресс в
последние годы сделал эту услугу широко доступной — частные компании бе-
рут за нее 140–280 долл. в час. Особенно это актуально, если набор сотрудников идет в подразделение, находящееся в другом городе или другой стране.
Провести видеоинтервью бывает на порядок дешевле, чем потратиться на дорогу.
Стандартная реакция всех, кто прошел через «допрос перед камерой», —
ощущение, что это выглядит страшнее и строже, чем обычное интервью. Особые неудобства связаны с запаздыванием реакции собеседника (подобные задержки в передаче сигнала бывают во время телефонных разговоров на дальние
расстояния). Все жалуются на возникающие в результате затруднения: например, человека перебивают, когда он еще не закончил фразу. Кроме того, находясь под прицелом объектива, многие испытывают просто физический диском-
форт.
Впрочем, некоторые наниматели тоже чувствуют себя некомфортно: обстановка беседы кажется им искусственной и «стерильной». В такой ситуации
трудно адекватно оценить мимику и жесты, обязательно сопровождающие высказывания в естественной беседе. В результате тяжелее бывает наладить кон-
такт с собеседником.
Специалисты советуют кандидатам, прежде чем предстать перед работодателем, потренироваться дома перед собственной видеокамерой, в крайнем
случае перед зеркалом, чтобы отследить непроизвольные выражения лица.
Можно также послушать свой голос, записанный на магнитофон: в условиях
видеоинтервью требуется говорить более медленно и размеренно, чем обычно.
123
Приложение 5. ОТБОР ЧЕСТНЫХ СОТРУДНИКОВ
По материалам научно-практического журнала по управлению персоналом
«ПЕРSОНАЛ МИКС»
В вопросах приема новых сотрудников особое значение приобретает в
настоящее время проблема отбора честных сотрудников, неспособных обманывать организацию. Сегодня вырабатываются специальные технологии для про-
верки честности людей. Приоритет в такой работе, как показывает практика,
имеют специалисты служб безопасности.
Служба безопасности организации или наемное агентство могут собирать
информацию о кандидате. Выясняется, сколько человек получал денег на
прежнем месте, и сравнивается с тем, сколько он тратит на квартиру, машину и
развлечения. Если при небольшой зарплате человек купил себе пятикомнатную
квартиру в дорогом районе и ездит на новом автомобиле, необходимо насторо-
житься.
Также важно выяснить, с какими компаниями человек ранее контактиро-
вал. Возможно, в бизнес-среде они зарекомендовали себя как «откатолюбивые». И сотрудничество с ними — показатель ненадежности менеджера. Стоит
обратить особое внимание на долгосрочные контракты, которые кандидат заключал с поставщиками на прежнем месте работы. Именно долгосрочные контракты часто становятся поводами для крупных взяток. Если контракт заключен с малоизвестным на рынке поставщиком, но в нем оговорены цены на
уровне тех, что платят лидерам рынка, то вполне можно подозревать неладное.
Стоимость такой проверки кандидата может колебаться от 200 (в легких
случаях) до нескольких тысяч долларов. Особенно дорого это обходится в том
случае, если необходимо проверить какие-то данные о кандидате за границей.
На проверку в среднем уходит от двух-трех дней до недели.
Чтобы облегчить проверку, стоит ввести для кандидатов подробные анкеты с вопросами о размере прежней зарплаты и других важных фактах трудовой
биографии. Однако с введением нового трудового законодательства сбор дан-
ных о кандидатах становится затруднительным. Согласно ст. 86, п. 3 ТК РФ ра-
ботодатель не имеет права проверять анкетные данные без письменного согла-
сия человека.
Требовать от топ-менеджера или солидного специалиста разрешение на
проверку порой просто невозможно. Человек обидится. Кроме того, кандидат-
взяточник будет таким образом заранее предупрежден и может затруднить сбор
информации.
124
Если невозможно на законных основаниях собрать и проверить информацию о кандидате, организация может воспользоваться полиграфом (детектором
лжи). Статья 57 в новом трудовом законодательстве говорит, что работодатель
может сам определять содержание трудового договора. Поэтому в него можно
включить пункт о проверке на полиграфе. И тогда достоверность анкетных
данных можно проверить при помощи детектора лжи.
Проверка на полиграфе не раз позволяла выявлять взяточников среди ме-
неджмента компаний. Стоимость одной подобной проверки — в среднем 180–
200 долл. Однако необходимо учесть, что широкое использование полиграфа
для проверки сотрудников может создавать демотивирующую атмосферу в
компании.
Данные исследования на детекторе юридически не могут служить осно-
ванием для отказа в приеме на работу или для увольнения.
Если уже нанятый человек вызывает серьезные подозрения, некоторые
работодатели заказывают детективным агентствам его проверку при помощи
провокации взятки. Но это абсолютно незаконный способ.
Существуют и более мягкие методы выявления нечестных людей.
Основной психологический критерий для оценки (правдивости) челове-
ка — рассогласование между вербальным и невербальным его поведением.
Существуют определенные визуальные критерии, которые позволяют определить точки зажима, темы, которые заставляют человека испытывать напряже-
ние и, возможно, лгать.
Чтобы солгать, человек должен нечто в себе преодолеть, и это усилие выражается в его поведении, в жестах. Такое наблюдение за рассогласованием поведения можно проводить прямо во время интервью с кандидатом. Сначала
специалист задает человеку вопросы, на которые тот ответит обязательно правдиво, и устанавливает его нормальный «фон». Далее следуют провокационные
вопросы.
Иногда достаточно лишь наблюдения за человеком, чтобы уличить его.
Например, во время интервью кандидат заявил, что его работа приведет фирму
в будущем к «глубокому подъему». И при этом человек не поднял руку вверх,
а, наоборот, опустил ее. Несогласованность слов и жестов — свидетельство лукавства.
Контроль за людьми менее эффективен, чем регулярная проверка результатов работы менеджера. Полезно публичное обсуждение результатов. Увольнение уличенного в нечестности менеджера обычно производит впечатление на
его преемника.
125
Приложение 6. ДЕТЕКТОР ПРАВДЫ
2
2
По материалам «НАЦИОНАЛЬНОГО БАНКОВСКОГО ЖУРНАЛА»
Российский ученый изобрел способ изменять характер человека. С помо-
щью простой процедуры можно не только выявить преступника или психиче-
ски нездорового человека, но и легко определить сотрудника, который еще
только собирается совершить злодеяние. Уже на первом собеседовании можно
вычислить соискателя, работающего на конкурентов.
По мнению Игоря Смирнова, академика РАЕН, метод психозондирова-
ния (суть метода — в «тестировании» подсознания) можно использовать при
найме персонала, решать задачи профотбора, профессиональной надежности.
Подобным тестированием можно определить личные качества кандидата, уровень стрессоустойчивости, величину лидерских амбиций, степень самостоятельности в принятии решений, утомляемость и концентрацию внимания,
наличие склонности к вредным привычкам, криминальные наклонности и даже
сделать прогноз поведения в экстренных ситуациях. Можно сделать вывод, что
для человека значимо, определить, как он относится к своему непосредствен-
ному начальнику, к коллегам по работе, не замышляет ли он преступление.
Из практики применения СТУП
Эта разработка уже используется для тестирования летчиков. Она разраба-
тывалась под задачи психологической службы. Были составлены катего-
рии — кластеры, которые затем описали группой слов. Больше всего в
авиакомпании интересовались отношением к алкоголю, уровнем агрессии,
не работает ли человек на конкурентов, не связан ли с криминальным бизнесом.
Эта разработка может помочь службам безопасности компаний. Корпоративные службы безопасности время от времени отслеживают соответствие
уровня зарплат уровню жизни менеджера. Но человеческий фактор никто не
может контролировать. Как найти преступника среди своих? Психологически-
ми тестами — никак, психозондированием — легко.
В целом система себя уже зарекомендовала. Однако с точки зрения этики
вопрос несколько щекотливый. В России нет законов, определяющих, кого
можно подвергать психозондированию, а кого — нет. В США тестирование сотрудника оговаривается в трудовом контракте.
Сентябрь, 2004, № 9 (11), с. 46-49.
126
Приложение 7. АНКЕТА ОЦЕНКИ ОБУЧЕНИЯ
Критерий оценки
Оценка
Замечания
1. Соответствие содержания курса ожиданиям
2. Актуальность полученных знаний
3. Соответствие содержания курса программе
4. Новизна полученной информации
5. Понятность изложенного материала
6. Практическая ценность материала, применимость для работы
7. Смогли бы вы внести предложения по повышению результативности вашей деятельности, работы отдела после посещения данно-
го обучения?
8. Насколько обучение способствовало развитию навыков, каких
именно?
9. Насколько обучение способствовало совершенствованию лич-
ных качеств?
10. Удовлетворенность полученными материалами (документаци-
ей)
Сумма баллов
Результативность обучения, %
Критерий
Оценка
(от 1 до 10)
Комментарии
Доступность изложения материала
Использование различных методов (практические
упражнения, слайды, кейсы, групповая работа)
Коммуникабельность преподавателя, умение нала-
дить контакт с аудиторией
Уровень владения материалом
(заполняется сотрудником)
Участник обучения (Ф.И.О.) _______________________________________________________
Подразделение, должность ________________________________________________________
Тема обучения __________________________________________________________________
Дата обучения ___________________________________________________________________
Место проведения (город, учебное заведение) ________________________________________
1. Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1 — неудовлетворительно,
10 — отлично):
2. Ваши предложения по улучшению деятельности (отдела, подразделения) с учетом полу-
ченных при обучении знаний: ______________________________________________________
________________________________________________________________________________
3. Оценка качества преподавания:
4. Ваши пожелания по совершенствованию обучения: _________________________________
________________________________________________________________________________
Дата __________________________ Подпись __________________________
127
Приложение 8. АНКЕТА ОЦЕНКИ ОБУЧЕНИЯ
Критерий оценки
Оценка
Замечания
1. Практическая ценность знаний, полученных при обуче-
нии для отдела, подразделения
2. Степень выполнения целей, поставленных перед сотруд-
ником перед обучением
3. Удовлетворенность руководителя от внесенных сотрудником предложений по улучшению деятельности сотруд-
ника/отдела
4. Удовлетворенность руководителя полученными матери-
алами, информацией
5. Насколько обучение способствовало развитию у работ-
ника необходимых для работы навыков, каких именно?
6. Насколько обучение способствовало развитию у работника необходимых для работы личных качеств, каких
именно?
7. Результативность обучения для выполнения задач под-
разделения
Сумма баллов
Общая результативность обучения в подразделении, %
(заполняется руководителем)
Подразделение __________________________________________________________________
Руководитель (Ф.И.О.) ___________________________________________________________
Участник обучения (Ф.И.О.) _______________________________________________________
Должность участника _____________________________________________________________
Тема обучения (семинара) _________________________________________________________
1. Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1 — неудовлетворительно,
10 — отлично):
2. Какие еще знания, умения необходимы сотруднику для успешного выполнения его должностных обязанностей (ваши предложения по улучшению деятельности подразделения с
учетом полученных на семинаре знаний): __________________________________________
3. Какое еще обучение необходимо сотруднику (по какой тематике): ____________________
_______________________________________________________________________________
4. Ваши пожелания по совершенствованию обучения в организации: ____________________
_______________________________________________________________________________
Дата __________________________ Подпись ___________________________
128
МЕТОДИЧЕСКИЕ УКАЗАНИЯ К ВЫПОЛНЕНИЮ
КУРСОВОЙ РАБОТЫ
1. ЦЕЛЬ КУРСОВОЙ РАБОТЫ
Курсовая работа является одним из важнейших видов учебного процесса.
Это достаточно эффективный вид внеаудиторной работы, способствующий закреплению теоретических знаний и практических навыков, полученных на лекциях и семинарских занятиях, и в известной степени подытоживающий инди-
видуальное освоение материалов курса.
Выполнение курсовой работы углубляет знания студентов по всему комплексу ранее изученных дисциплин, в том числе «Теория менеджмента», «Тео-
рия организации и организационное поведение», «Управление человеческими
ресурсами» и др. и создает предпосылки для успешного изучения в дальнейшем
таких дисциплин, как «Конфликтология», «Психология управления», «Эффективные коммуникации» и др.
Курсовая работа — это важный этап в подготовке к дипломному проек-
тированию, которым заканчивается формирование менеджера. Написание курсовой работы предполагает более глубокое изучение определенных разделов
курса, которые в ходе занятий рассматривались в меньшей степени. Опыт и
знания, полученные на этом этапе обучения, во многом должны быть использо-
ваны при выполнении дипломной работы.
Темы, выбираемые для исследования, должны, с одной стороны, отра-
жать различные направления кадрового менеджмента организации, с другой
стороны, носить проблемный характер.
Для написания курсовой работы студенты должны изучить большое ко-
личество имеющейся по избранной тематике литературы и нормативных доку-
ментов. В процессе написания работы студенты руководствуются законами РФ,
монографической литературой, учебными пособиями. Следует привлекать зарубежные источники, раскрывающие опыт решения поставленных задач в
странах с развитыми экономическими отношениями. Необходимо также ис-
пользовать публикации в периодической печати.
Материал, изученный на основании литературных источников, должен
быть переработан, органически увязан с избранной темой и изложен в соб-
ственной редакции.
Работу следует заканчивать выводами, сделанными на основании результатов исследования, подкрепленными положениями специальной литературы,
статистическими данными, при необходимости расчетами.
129
2. ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ РАБОТЫ
Написание курсовой работы состоит из следующих последовательных
этапов.
1. Выбор темы. Темы курсовых работ представлены в пункте 5.
Студент имеет право самостоятельно выбирать тему курсовой работы на
основании примерной тематики, а также с учетом специфики тех предприятий,
изучению которых будет посвящена курсовая работа.
По согласованию с преподавателем студент может выбрать тему, не
включенную в рекомендованный перечень, а также несколько изменить ее
название, придав ей желаемую направленность, расширив или сузив. При этом
он должен обосновать целесообразность разработки выбранной темы. Студент
может выбрать и малоизученную тему, с тем чтобы расширить свои знания в
соответствующей области. Рекомендуется выбрать тему курсовой работы, которая удовлетворяет следующим критериям:
связь с актуальными проблемами в той отрасли, по которой специали-
зируется студент дневной или очно-заочной формы обучения или работает студент-заочник;
продолжение исследований в определенной области, начатых в процес-
се выполнения курсовых работ и проектов по другим дисциплинам;
возможность использования в дальнейшем основных положений, вы-
водов и результатов исследования, полученных студентами при написании курсовой работы, в своей профессиональной деятельности и при выполнении ди-
пломного проекта;
доступность фактических данных, необходимых для написания прак-
тической части работы;
достаточная обеспеченность темы литературными источниками.
2. Подбор и изучение литературы по избранной теме. Подбор литерату-
ры производится студентом самостоятельно.
Следует подбирать литературу, освещающую как общетеоретическую
сторону проблемы, так и действующую практику современного кадрового ме-
неджмента.
Предварительное ознакомление с отобранной литературой необходимо не
только для того, чтобы выяснить, насколько содержание того или иного источника соответствует избранной теме. Без него нельзя получить ясного представления о круге вопросов, охватываемых темой, и составить обоснованный пер-
воначальный вариант плана курсовой работы.
Целесообразно прочитать и законспектировать необходимые данные того
или иного источника. Следует продумать вопрос о том, где могут быть исполь-
130
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]