Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление персоналом. Современные методы и технологии. Учебное пособие
.pdf
18. Каковы основные критерии оценки краткосрочного обучения?
19. Каковы основные критерии оценки долгосрочного обучения?
20. Перечислите этапы проведения оценки эффективности обучения со-
трудника.
101
СПИСОК ОСНОВНЫХ ТЕРМИНОВ И ПОНЯТИЙ
Адаптация персонала — взаимное приспособление работника и органи-
зации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых
профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях
труда.
Анкета — стандартизированный набор вопросов и описаний. Применяется при отборе и оценке персонала.
Ассессмент-центр — специально организованная процедура оценки ра-
ботника, состоящая в том, чтобы в смоделированных ситуациях, типичных для
выполняемой деятельности, выявить, проанализировать и оценить степень выраженности у сотрудника профессионально важных качеств, необходимых для
успешной работы, дать описание его личностных особенностей и сформулиро-
вать задачи для профессионального роста и обучения.
Аттестация персонала — вид управленческой деятельности, направлен-
ный на подведение итогов работы сотрудника по завершении срока действия
его трудового контракта, оценку результатов его труда за весь период действия
контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным его
должности требованиям, требованиям должностной инструкции, которые были
положены в основу его трудового контракта.
Аутсорсинг — выполнение определенных регулярных функций внутри
организации путем привлечения специализированного предприятияподрядчика. Функция передается полностью предприятию-подрядчику, и в
штате предприятия-заказчика нет персонала, занятого выполнением этой функ-
ции. Стоимость услуги определяется договором между контрагентами. Подрядчик сам решает вопрос о количестве своего персонала, который будет призван
реализовывать функцию. Заказчик не имеет трудовых отношений с персоналом
подрядчика и не имеет мотивационных рычагов воздействия на его персонал.
Аутстаффинг — предоставление заказчику по его заявке персонала тре-
буемой квалификации на определенный срок для работы на рабочих местах заказчика. Персонал при этом состоит в штате подрядчика. Численность и квалификацию требуемого персонала определяет заказчик. Он не имеет трудовых отношений с предоставленным персоналом, но имеет мотивационные рычаги для
каждого привлеченного работника. Основной смысл — вывод своих сотрудни-
ков из штата организации и устройство их в другой компании (кадровом
агентстве) с сохранением и выполнением тех же функций на том же предприя-
тии.
102
Богданов (Малиновский) Александр Александрович (1873–1928) —
русский мыслитель и общественный деятель, ученый и писатель, автор многих
произведений по проблемам философии, социологии, экономики и культуры.
Окончил медицинский факультет Харьковского университета. Принимал ак-
тивное участие в социал-демократическом движении. После революции 1917 г.
читал лекции по экономике в Московском университете. С 1921-го целиком об-
ратился к естественнонаучным исследованиям в области гематологии и герон-
тологии. В философии Богданов стремился создать собственную систему —
эмпириомонизм. В русле эмпириомонизма Богданов выдвинул и обстоятельно
развил (1913–1917) идею создания науки об общих законах организаций — тек-
тологии, закладывающей предпосылки для системного подхода. К сожалению,
так сложились обстоятельства, что работам Богданова не суждено было стать
непосредственным источником дальнейшего формирования теории организации и системного подхода. Однако его идеи имели определенную ценность для
развития современной кибернетики и сетевых методов планирования. Основное
сочинение — «Всеобщая организационная наука (тектология)» (1925).
Венчурная фирма — тип инновационного предприятия, ориентирован-
ного на практическое использование технических и технологических новинок,
результатов научных достижений, еще не апробированных на практике. Поскольку данная деятельность связана с большим риском, венчурные фирмы
называют рисковыми.
Витке Николай Андреевич (даты жизни неизвестны) — крупный орга-
низатор НОТовского движения в СССР, руководитель отдела нормализации НК
РКИ, один из авторов концепции человеческого фактора в управлении (социально-трудовой концепции). Основу административной работы Витке видел в
создании благоприятной социально-психологической атмосферы в производственных коллективах. Выдвинутая им социально-трудовая концепция управления вызвала оживленные дискуссии, в результате которых витковцы были
вынуждены отступить. С тех пор взгляды Витке и его единомышленников забылись, и в настоящее время они по существу совершенно неизвестны. Ключевые идеи изложены в работах: «Организация управления и индустриальное развитие» (очерки по социологии научной организации труда и управления)
(1925), «Научная организация административной техники» (1924), «Организа-
ционные вопросы современной НОТ» (1924).
Высвобождение персонала — вид управленческой деятельности, преду-
сматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и орга-
низационно-психологической поддержке со стороны администрации при
увольнении работников.
Гастев Алексей Капитонович (1882–1941) — выдающийся советский
теоретик и практик научной организации труда и управления производством,
крупный общественный и политический деятель, поэт. В разные годы был сек-
ретарем ЦК Всероссийского союза рабочих-металлистов, управляющим и чрез-
103
вычайным комиссаром промышленных предприятий в Сормово, Николаеве,
Харькове, Москве, заместителем председателя и председателем Совета по НОТ
при НКРКИ СССР, председателем Всесоюзного комитета стандартизации. В
1920 г. организовал в Москве Центральный институт труда при ВЦСПС путем
слияния двух институтов: Института труда при ВЦСПС и Института экспери-
ментального изучения живого труда при Наркомтруде. Руководил им до 1938-
го, когда был арестован. Гастев являлся одним из основоположников педагогики профессионального образования. Он стремился создать индустриальную педагогику, способную покончить с психологией ремесленничества. В основе его
педагогической доктрины лежит идея социального инженеризма, построенного
на изучении человека в трудовом процессе и тенденций развития производства,
социальном и трудовом экспериментировании, применении психофизиологических исследований. Под руководством Гастева на десятках предприятий внедрялись инновационные методы организации труда и производства, по методикам ЦИТа подготовлено более 500 тыс. квалифицированных рабочих, тысячи
консультантов по управлению. Его идеи оказали особое влияние на развитие
теории и методики производственного обучения. Предложенная им система отличалась жестким единством всех элементов: квалификационных характери-
стик, программы упражнений, режима обучения и т. д. Методика Гастева легла
в основу ускоренной подготовки квалифицированных рабочих и имела большой успех. Необоснованно репрессирован, погиб в заключении, реабилитиро-
ван посмертно. Основные труды: «Индустриальный мир» (1919), «Наши задачи» (1921), «Новая культурная установка» (1924) и др.
Деловая игра — метод отбора персонала, заключающийся в создании
искусственной рабочей ситуации и «помещении» туда кандидата с целью выявления уровня его контактности, профессионализма, организаторских и инновационных способностей, умения работать в команде, наличия лидерских качеств. Деловая игра также является активной формой обучения персонала,
наиболее близкой к реальной профессиональной деятельности обучающихся
работников.
Ерманский Осип Аркадьевич (1866–1941) — один из основоположни-
ков российской (советской) науки управления. Автор концепции физиологиче-
ского оптимума. Суть принципа оптимума — получение возможно большего
полезного результата на единицу затрат или использование возможно меньшей
энергии на единицу достигаемого результата должно всегда находиться в поле
зрения организаторов производства. Любое использование сил не в соответствии с принципом оптимума означает ненаучную организацию работы, ибо
приводит либо к расточению всех видов энергии либо к их недоиспользованию.
Для того чтобы добиться максимального соотношения результата и затрат, требуется углубленное знание закономерностей производственных процессов, черт
и особенностей как личностных, так и вещественных факторов производства.
104
Это дает возможность их сочетать и использовать самым рациональным образом. Главные труды: «Система Тейлора» (1918), «Научная организация труда и
система Тейлора» (1922), «Теория и практика рационализации» (1928).
Закон информированности — закон функционирования социальных си-
стем управления, заключающийся в том, что любая социальная система управления может существовать и эффективно развиваться только при условии достаточного информационного обеспечения, позволяющего элементам системы
(организации) принимать осмысленные решения.
Заработная плата — форма материального вознаграждения за труд,
представляющая собой часть национального дохода, поступающую в распоряжение работников в соответствии с количеством и качеством затраченного тру-
да.
Кадровые мероприятия — действия, направленные на достижение со-
ответствия персонала целям деятельности организации, проводящиеся с учетом
конкретных задач на различных этапах развития организации.
Кадровая политика — система правил и норм (осознанных и опреде-
ленным образом сформулированных), которые приводят человеческие ресурсы
в соответствие со стратегией организации.
Кадровый резерв — группа руководителей и специалистов, обладающих
способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям,
предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и
прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.
Кадровая стратегия — специфический набор основных принципов, пра-
вил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа
кадровой политики.
Карьера — индивидуально осознанная позиция и поведение, связанные с
трудовым опытом и деятельностью на протяжении всей рабочей жизни человека; фактическая последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабо-
чих мест, положений в коллективе).
Квалификация — совокупность знаний, умений, навыков, необходимых
для выполнения определенных обязанностей.
Керженцев Платон Михайлович (1881–1940) — советский партийный и
государственный деятель, экономист, историк, публицист. Полпред в Швеции
(1921–1923) и Италии (1925–1926), замуправляющего ЦСУ СССР (1927–1928),
член Президиума Всесоюзного совета по научной организации труда (1923–
1924), председатель лиги «Время». Сформулировал теорию организационной
деятельности, в которой сконцентрировал основное внимание на управлении.
Под научной организацией управления понимал определение наиболее рацио-
105
нальных приемов и методов выполнения управленческих действий, таких как
формирование организационных структур, распределение обязанностей, планирование, учет, подбор и распределение кадров, поддержание дисциплины.
Главные труды: «Принципы организации» (1928), «Борьба за время» (1925),
«Организуй самого себя» (1927), «НОТ на хозяйственном фронте» (1924) и др.
Компетенция — совокупность прав, обязанностей и ответственности
управленческого работника по реализации какой-либо функции управления.
Контроллинг — ориентированная на достижение целей интегрированная
система информационно-аналитической и методической поддержки менедж-
мента в процессе планирования, контроля, анализа и принятия управленческих
решений по всем функциональным сферам деятельности организации. Принципиальное отличие менеджера и контроллера заключается в том, что менеджер
отвечает за результаты деятельности организации и ее структурных подразде-
лений, а контроллер — за правильность использования методов и инструментов
планирования, контроля, анализа, принятия решения, а также за прозрачность и
наглядность представления достигнутых результатов.
Концепция стратегического менеджмента — система взглядов на
управление, которая позволяет организации добиваться своих целей в условиях
динамичной и неопределенной внешней среды.
Коучинг — форма индивидуального обучения персонала, подразумева-
ющая тесное взаимодействие наставника и наставляемого с целью передачи
знаний и навыков в профессиональной или управленческой области.
Лизинг персонала — форма временного привлечения персонала со сто-
роны для выполнения определенных функций в организации-заказчике, напри-
мер обслуживание технического парка организации (компьютеров, транспорта,
производственного оборудования и т. д.), проведение аудиторских проверок,
оказание транспортных услуг и др. Агентство-исполнитель принимает персонал
в свой штат, затем оформляется договор лизинга. Сумма вознаграждения
агентству-исполнителю за лизинговое обслуживание формируется из фонда
оплаты труда сотрудника, накладных расходов агентства-исполнителя, лизингового вознаграждения агентства-исполнителя.
Макгрегор Дуглас (1906–1964) — американский социолог. Докторскую
диссертацию защитил в Гарвардском университете в 1935-м и там же работал,
пока не перешел на должность сотрудника в секторе промышленных отношений при Массачусетском технологическом институте в 1937 г. Позднее был ру-
ководителем этого сектора. С 1948-го до 1954 год — президент колледжа в г.
Антиохе. Затем вернулся в Массачусетский технологический институт и рабо-
тал в качестве профессора по промышленному менеджменту. В начале 50-х гг.
Макгрегор впервые сформулировал свои идеи об управлении, которые в 1960-м
106
были опубликованы в его главном труде «Человеческая сторона предприятия».
По мнению ученого, основные задачи высшего руководства сводятся к определению того, «каковы его предположения (скрытые и явные) относительно
наиболее эффективного пути управления людьми». От ответа на этот вопрос
«зависят … и другие вопросы, ставящие в тупик и удивляющие менеджеров,
когда они ищут пути достижения большего успеха в реализации экономических
целей предприятия». Любому управленческому решению или действию предшествуют те или иные предположения относительно человеческой природы и
человеческого поведения, являющиеся ключевым моментом, определяющим
индивидуальный стиль руководства конкретного менеджера. Он подразделяет
все эти предположения на две категории, названные им «теорией X» и «теорией
Y».
Маркетинг кадров — определенная философия и стратегия управления
человеческими ресурсами, опора на рыночное мышление персонала, реализуемые через целый комплекс задач (разработку целей, планирование потребности,
деловую оценку, управление карьерой, мотивацию с учетом ситуации на рынке
труда, развития технологий в организации, имеющегося законодательства, кад-
ровой политики, специфики социальных потребностей).
Мэйо Элтон (1880–1949) — американский социолог и психолог, один из
основоположников американской индустриальной социологии и доктрины «человеческих отношений». Специализировался на изучении этики, философии и
логики. Значительный вклад в развитие социологии управления и индустриальной социологии внесли знаменитые Хоторнские эксперименты Мэйо в «Ве-
стерн Электрик Компани» близ Чикаго (1927–1932). Изучая влияние различных
факторов (условия и организация труда, заработная плата, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение производительности труда на
промышленном предприятии, Мэйо показал особую роль человеческого и
группового фактора. Обобщение эмпирических данных привело его к созданию
социальной философии менеджмента. Учет социальных и психологических ас-
пектов трудовой деятельности людей — основной путь решения классовых
противоречий капиталистического общества. Социальная практика доктрины
«человеческих отношений» основывалась на принципе замены индивидуально-
го вознаграждения групповым, экономического — социально-психологическим
(благоприятный моральный климат, повышение удовлетворенности трудом,
практика демократического стиля руководства). Отсюда и разработка новых
средств повышения производительности труда: «паритетное управление», «гу-
манизация труда», «групповые решения», «просвещение служащих». По сравнению с тейлоризмом изменилось отношение к профсоюзам — они стали рассматриваться как партнеры в деловых отношениях на предприятии.
107
Метод «360-аттестация» — способ оценки персонала, при котором со-
трудника оценивает не один человек, а несколько: непосредственный руково-
дитель, коллеги, подчиненные, клиенты и, наконец, сам сотрудник. Суть этой
процедуры — получение всесторонней оценки. По результатам формируется
показатель самооценки, оценки менеджера, коллег и т. д. Сравнительный анализ полученных данных позволяет сформировать объемную, разноплановую
картину личности. Согласно методике «360-аттестация», оценивать нужно те
качества, которые объективно важны для данной должности и профессии и со-
ставляют так называемый профиль должности.
Методы управления — способы воздействия субъекта управления на
управляемый объект для достижения определенных целей. Воздействие методов управления на персонал организации в целом и на каждого отдельного работника опосредовано мотивацией. Различают экономические, организацион-
но-распорядительные и социально-психологические методы управления.
Мотив — побудительная причина, повод к какому-либо действию, довод
в пользу чего-либо.
Мотивация — процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразно с планом.
Мотивирование — процесс воздействия на человека с целью побужде-
ния его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных
мотивов.
Найм персонала — вид управленческой деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению организационно-правовых норм
и оказанию психологической поддержки со стороны администрации при
оформлении сотрудника на рабочее место в организацию.
Организационная культура — совокупность норм и ценностей, выра-
ботанных и разделяемых коллективом с целью внутренней интеграции и адап-
тации организации к внешним условиям.
Организация — 1) систематизированная группа лиц, деятельность которых сознательно координируется для достижения целей; 2) одна из функций
менеджмента, представляющая собой вид управленческой деятельности,
направленный на создание условий для совместной эффективной работы людей
посредством проектирования структуры организации и распределения работ,
полномочий, ответственности между ее элементами.
Отбор персонала — вид управленческой деятельности, с помощью кото-
рого организация выбирает из подобранных кандидатов на вакантную долж-
ность одного наилучшего.
108
Оценка персонала — вид управленческой деятельности, направленный
на периодическую (регулярную) оценку результатов труда работника или продемонстрированных навыков, подходов к выполнению работы (за месяц, квартал, год) в соответствии с целями и задачами деятельности, установленными
для данной должности.
Персонал — активный элемент производительных сил, представляющий
собой штатный состав подготовленных и квалифицированных работников ор-
ганизации.
Персонал-технологии — соответствующим, наиболее эффективным об-
разом разработанные и предложенные к реализации профессиональные приемы
работы с персоналом, решающие целевые задачи кадровых проблем.
Планирование карьеры — организация планомерного горизонтального
и вертикального продвижения работника по системе должностей или рабочих
мест. Сотрудник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный
или долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, что-
бы рассчитывать на продвижение по службе.
Подбор персонала — вид управленческой деятельности, направленный
на формирование необходимого резерва кандидатов на все должности и специ-
альности для последующего отбора в организацию.
Производительность труда — результат работы в виде выработки (ко-
личества произведенной продукции) в трудовом или стоимостном выражении
при определенных затратах труда (рабочего времени).
Профессиональное образование персонала — вид управленческой дея-
тельности, направленный на подготовку персонала для выполнения новых про-
изводственных функций, занятие новых должностей, решения новых задач.
Профессия — род трудовой деятельности, занятий, требующих специ-
альной подготовки для работы в данной области.
Профит-шеринг (участие в прибылях) — разновидность групповых си-
стем заработной платы, при которой определенный процент реализованной
прибыли распределяется между сотрудниками организации.
Рабочая сила — способность человека к труду, то есть совокупность фи-
зических и духовных сил, применяемых им в процессе производства.
Рабочее место — часть производственной (рабочей) площади с располо-
женным на ней технологическим, вспомогательным и др. оборудованием, необходимым работнику или их группе для выполнения производственного задания.
Розмирович Елена Федоровна (1885–1953) — выдающийся деятель
НОТовского движения в СССР, основатель и директор первого в стране специ-
ализированного Института техники управления при ЦКК — НК РКИ СССР. С
ее именем связаны и многие события Октябрьской революции. Сформулиро-
109
ванная ею и ее коллегами по институту весьма своеобразная концепция полу-
чила название «производственная трактовка» управленческих процессов. Исходной методологической посылкой явилось положение о наличии общих черт
в производственном и управленческом процессах. Согласно этому положению,
во-первых, деятельность производственная и деятельность управленческая со-
стоят из одних и тех же элементов (сырья, под которым для управленческой де-
ятельности понималась информация; орудий труда; рабочей силы) и, во-
вторых, строение как производственных, так и управленческих аппаратов основано на одних и тех же принципах. Коллектив ИТУ многое сделал в области совершенствования техники плановой работы, учета и в значительной степени
способствовал достижению большей увязки плановой, учетной и организаци-
онной функций на уровне предприятий, трестов, народного хозяйства.
Ротация — целенаправленное перемещение кадров с целью глубокого
изучения производственной и корпоративной культуры организации, успешной
реализации ее миссии.
Специалисты — работники с высшим образованием функциональных
подразделений, научно-исследовательских и проектных организаций. Их ум-
ственный труд отличается профессиональной содержательностью, сложностью
и интеллектуальностью и требует для выполнения специальной подготовки.
Специальность — вид занятий в рамках одной профессии, более узкая
классификация рода трудовой деятельности, которая требует конкретных зна-
ний, умений и навыков, приобретенных благодаря специальному образованию.
Стимул — побуждение к действию, побудительная причина; стимулы
играют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных моти-
вов.
Стимулирование — процесс использования различных стимулов для
мотивирования персонала.
Стратегическая бизнес-единица (от англ. strategic business units) —
обособленное производственное подразделение предприятия, наделенное инте-
гральной бизнес-ответственностью. Отделению придаются все черты независи-
мого предприятия, самостоятельно осуществляющего выбор стратегии и несу-
щего полную ответственность за все результаты.
Тейлор Фридерик Уинслоу (1856–1915) — выдающийся американский
исследователь и управленец-практик, положивший начало научной организа-
ции труда и рационализации в сфере управления, основоположник менеджмента, представитель научной школы управления. Обосновал специфику человека
как социального ресурса. Рассматривал его как единственно возможный объект
управления. С его точки зрения, человек (на исполнительском уровне) — до-
статочно пассивное, не заинтересованное в труде существо, слабо ориентиро-
110
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]