Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление персоналом. Современные методы и технологии. Учебное пособие
.pdf
ванное на деятельность и реагирующее главным образом на материальные сти-
мулы. Считая, что главная цель управления — обеспечение высокой произво-
дительности труда и социальной гармонии, предложил концепцию ее достижения, базируясь на своем понимании природы человека как специфического существа и социального ресурса. Разработал принципы рациональной организации труда, основанные на идее разделения, специализации и стандартизации
исполнительского и управленческого труда. Создал социальную философию,
обосновывающую рациональные принципы организации и управления. Предложил жесткое разделение труда на программирующий и исполнительский
труд. Ввел новые принципы нормирования и оплаты труда. Обосновал принципиально новую функциональную структуру управления, построенную на разде-
лении труда и специализации деятельности управленцев. Ф. У. Тейлор опреде-
лил четыре научных принципа управления, которые предопределяют его взгляд
на рациональную организацию: внедрение экономных методов работы, профессиональный отбор и обучение работников, расстановка кадров, сотрудничество
администрации и исполнителей. Наиболее известные научные работы по ме-
неджменту: «Принципы научного менеджмента» (1911) и «Управление предприятием» (1903), «Научные основы организации промышленных предприятий» (1912), «Научная организация труда» (1924).
Тестирование — вид управленческой деятельности, позволяющий с по-
мощью определенных тестовых методик выявить не только очевидные, но и
скрываемые личностные и деловые качества, включая и нераскрытый потенциал.
Техническая учеба (производственный инструктаж) — разъяснение и
демонстрация приемов работы непосредственно на рабочем месте. Может проводиться как работником, давно выполняющим данные функции, так и специ-
ально подготовленным инструктором.
Тренинг — активный метод обучения персонала, подразумевающий уча-
стие в группе с целью восприимчивости и улучшения умения взаимодейство-
вать с другими; проводится совместно с психологом.
Трудовой потенциал работника — совокупность физических и духов-
ных качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в
трудовой деятельности, способность достигать в заданных условиях опреде-
ленных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда.
Трудовые ресурсы — совокупные способности к труду всего общества,
значительная часть которых (способности домашних хозяек, студентов и т. п.)
не используются в общественном производстве. Это понятие используется для
характеристики всего трудоспособного населения в масштабах всей страны, ре-
111
гиона, отрасли экономики либо в рамках какой-либо профессиональной группы.
Управление персоналом — целенаправленная деятельность, которая
предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления им. Это функциональная сфера дея-
тельности менеджмента, задача которой — обеспечение организации кадрами в
необходимом количестве и требуемого качества, их правильная расстановка и
стимулирование. Целью управления персоналом является формирование работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и интересов организации в целом. Основные функции управления персоналом: планирование потребности в кадрах и ее удовлетворение (поиск, отбор, высвобождение); формирование условий труда; создание системы
мотивации; развитие персонала (обучение, ротация). Деятельность по управлению персоналом в организации ограничена государственными нормами в от-
ношении защиты работников и права их участия в принятии решений.
Человеческие ресурсы — совокупность социокультурных характеристик
и личностно-психологических свойств работников. Это понятие отражает глав-
ное богатство государства, региона, отрасли, организации, процветание кото-
рых возможно при создании условий для использования и развития этих ресурсов с учетом интересов каждого человека.
Человеческий капитал — принадлежащие человеку производительные
активы (здоровье, способности, умения, навыки), позволяющие ему на протя-
жении определенного времени создавать доходы и являющиеся результатом
инвестиций в них.
Эксперт — квалифицированный специалист в определенной области,
привлекаемый для исследования, консультирования, выработки суждений, за-
ключений, предложений, проведения экспертизы.
112
ПРИЛОЖЕНИЯ
Приложение 1. ДОЛЖНОСТНЫЕ ОБЯЗАННОСТИ
МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ
1. Общие положения
1.1. Выполняет ответственные функции по работе с персоналом.
1.2. Руководит формированием и проведением в жизнь программы в об-
ласти кадровой политики.
1.3. Подчиняется генеральному директору, но имеет право проявлять
инициативу и независимость при выполнении возложенных на него задач.
1.4. Во время отсутствия его автоматически заменяет работник службы
персонала, находящийся в иерархии управления на следующей ступени.
1.5. В своей деятельности руководствуется стратегией организации, при-
казами и распоряжениями генерального директора, нормативными документами, действующими в Российской Федерации и утвержденными в организации, а
также настоящими должностными обязанностями.
2. Квалификационные требования
2.1. Ученая степень магистра делового администрирования (кандидата
психологических, педагогических или юридических наук).
2.2. В порядке исключения допускаются ученые степени по другим от-
раслям знаний при наличии свидетельства о повышении квалификации в области психологии, менеджмента, не менее 3 лет стажа работы с персоналом.
2.3. В отдельных случаях возможно высшее образование и не менее 5 лет
стажа работы с персоналом.
2.4. Наличие знаний, навыков и способностей в области управления пер-
соналом, подборе, оценке и ротации работников организации.
3. Функции
3.1. Принимает решения о найме и об увольнении менеджеров нижнего и
среднего уровней, а также специалистов.
Примечание: найм и увольнение менеджеров более высокого уровня возможно при
согласовывании с генеральным директором либо одобрении совета директоров.
3.2. При решении вопросов о найме менеджеров может привлекать экс-
пертов-профессионалов.
113
3.3. Организует работу по разработке и использованию профессиональ-
ных и психологических тестов.
3.4. Осуществляет руководство планированием деловой карьеры мене-
джеров и специалистов.
3.5. Руководит проведением социологических исследований на предмет
определения психологического климата в отделах и подразделениях организа-
ции.
3.6. Контролирует изучение бытовых условий работников и правильность
использования специалистов.
3.7. Руководит разработкой учебных программ для повышения квалифи-
кации работников различных категорий.
3.8. Проводит в жизнь ротацию кадров, предусматривает перед каждым
перемещением целевое повышение квалификации.
3.9. Постоянно изыскивает новые формы мотивации сотрудников, ис-
пользуя для этого материальные и моральные стимулы.
3.10. Руководит поиском талантливой молодежи в университетах и вузах
и привлекает перспективных студентов к работе в организации в процессе уче-
бы.
3.11. Дважды в год отчитывается перед советом директоров по вопросам
кадровой политики.
3.12. По результатам прошедшего года отчитывается по вопросам кадро-
вой политики перед собранием акционеров либо профсоюзной организацией.
3.13. Контролирует и организует доведение необходимой информации до
работников организации.
4. Имеет право
4.1. Поощрять менеджеров за активное участие в реализации программ по
работе с персоналом, а также применять негативные санкции за невниматель-
ное отношение к этой задаче.
4.2. Заключать договоры с научно-исследовательскими организациями на
проведение исследований в области работы с персоналом.
4.3. Представительствовать руководство организации в других организа-
циях по вопросам кадровой политики.
лем.
4.4. При наличии водительских прав пользоваться дежурным автомоби-
5. Несет ответственность
5.1. За упущения в реализации программы по работе с персоналом.
5.2. За повышение показателя текучести кадров.
5.3. За ухудшение психологического климата в подразделениях.
114
Приложение 2. ЭКСПЕРТНАЯ ОЦЕНКА
ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫХ КАЧЕСТВ
ФИО эксперта______________________________Дата___________________
Должность____________________Образование_________________________
Возраст_____Стаж работы по оцениваемой профессии___________________
Инструкция. Ниже приведен список деловых умений и качеств (опрос-
ник), которые в той или иной степени необходимы в работе менеджера по пер-
соналу.
Вам необходимо оценить каждое умение (качество) по 5-балльной
шкале и проставить свою оценку рядом с утверждением.
Оценка выполняется следующим образом:
1 балл — если данное свойство безразлично для данной профессии;
2 балла — если данное свойство имеет некоторое значение;
3 балла — если данное свойство желательно;
4 балла — если свойство необходимо для успешной работы;
5 баллов — если свойство крайне важно для вашей работы.
Деловые умения (качества)
1. Способность длительное время сохранять устойчивое внимание, не-
смотря на усталость и посторонние раздражители.
2. Умение распределять внимание при выполнении нескольких дей-
ствий, функций, задач.
3. Способность сосредоточить внимание в течение достаточно длитель-
ного периода на одном предмете.
4. Способность быстро переключать внимание с одного вида работы на
другой.
5. Способность вести наблюдения за многими характеристиками наблю-
даемого объекта, а также за большим количеством объектов одновременно.
6. Умение подмечать незначительные (малозаметные) изменения в
наблюдаемом объекте.
7. Умение выбирать при наблюдении необходимые данные (информа-
цию).
8. Тонкая наблюдательность.
9. Способность к самонаблюдению.
10. Профессиональная наблюдательность.
115
11. Способность подмечать изменения в окружающей обстановке, не со-
средотачивая сознательно на них внимания.
12. Способность тут же точно передать раз прочитанное.
13. Способность тут же точно передать раз услышанное.
14. Способность легко запомнить словесно-логический материал (цифры,
имена, номера, термины, даты).
15. Способность легко запоминать наглядно-образный материал (планы,
схемы, изображения, графики).
16. Способность к непроизвольному (без специальных усилий) запомина-
нию материала.
17. Способность в течение длительного времени удерживать в памяти
большое количество информации.
18. Особая память на внешность и поведение человека.
19. Способность точно воспроизводить информацию в нужный момент.
20. Способность к узнаванию факта, явления по малому количеству при-
знаков.
21. Способность к избирательному воспроизведению нужной в данный
момент информации.
22. Память на цвет, форму, величину, движение, расположение объектов,
предметов.
23. Согласованность движений с процессами восприятия (зрением, слу-
хом, осязанием, обонянием и пр.).
24. Устойчивость к статическим нагрузкам.
25. Способность к быстродействию в условиях дефицита времени.
26. Быстрая реакция на неожиданное слуховое впечатление посредством
определенных движений.
27. Красивый почерк.
28. Согласованность одновременных движений рук и ног в различных со-
четаниях (синхронные, последовательные и др.).
29. Быстрая реакция на внезапное зрительное впечатление посредством
определенных движений.
30. Быстрота и точность пальцев рук.
31. Пластичность и выразительность движений.
32. Умение быстро записывать.
33. Умение узнавать (отличать) различные цвета.
34. Глазомер на расстояние, скорость, размер.
35. Способность к различению звуков по громкости, высоте, тембру.
36. Способность к различению перепадов температуры.
116
37. Способность к быстрому распознаванию небольших отклонений от
заданной формы.
38. Способность наглядно представлять себе новое, ранее не встречавше-
еся явление или уже известное, но в новых условиях.
39. Способность прогнозировать исход событий с учетом их вероятности.
40. Способность находить новые необычные решения.
41. Умение видеть несколько возможных путей и выбирать наиболее эф-
фективный.
42. Способность к воссозданию зрительного образа по словесному описа-
нию.
43. Способность рассмотреть проблему с нескольких точек зрения.
44. Аргументированность критического анализа ситуации.
45. Способность схватить суть основных взаимосвязей, присущих про-
блеме.
46. Способность отбросить обычные, стандартные методы и решения,
ставшие негодными, и искать новые, оригинальные решения.
47. Умение выбирать из большого количества информации ту, которая
необходима для решения данной задачи.
48. Умение делать правильный вывод из противоречивой информации.
49. Чутье к наличию проблемы там, где кажется, что все уже решено.
50. Способность видеть дальше непосредственно данного и очевидного.
51. Умение определить характер информации, необходимой для принятия
решения.
52. Способность принять правильное решение при недостатке необходи-
мой информации или при отсутствии времени на ее осмысление.
53. Хорошее настроение.
54. Эмоциональная устойчивость при принятии ответственных решений.
55. Умение найти привлекательные стороны в любой работе.
56. Увлеченность поиском решения проблемы.
57. Способность переживать и чувствовать то, что переживают и чув-
ствуют другие.
58. Уравновешенность и самообладание при конфликтах.
59. Способность передавать другим людям свое настроение, эмоциональ-
ный заряд.
60. Быстрое привыкание к новым условиям.
61. Умение заставить себя делать неинтересную, но необходимую работу.
62. Умение отстаивать свою точку зрения.
63. Умение повиноваться, в точности исполнять предписания.
117
64. Способность к длительной умственной работе без ухудшения ее каче-
ства, снижения темпа.
65. Упорство в преодолении возникающих трудностей.
66. Способность к длительному сохранению высокой активности.
67. Низкая внушаемость, способность не поддаваться влиянию, особенно
со стороны авторитетных лиц.
68. Способность брать на себя ответственность в сложных ситуациях.
69. Способность объективно оценивать свои достижения, силы и возмож-
ности.
70. Способность быть собранным в условиях, стимулирующих возбужде-
ние.
71. Умение давать четкие, ясные формулировки при сжатом изложении
мысли (при ответах и постановке вопроса).
72. Умение связно и логично излагать свои мысли в развернутой форме
(доклад, отчет, выступление).
73. Умение вести беседу, спор, диалог, аргументировать свою точку зре-
ния.
74. Сильный, звучный и приятный голос.
75. Отсутствие дефектов речи, хорошая дикция.
76. Способность к передаче своих представлений, эмоций или чувств с
помощью жестов, мимики, изменения голоса.
77. Способность понимать подтекст речи (иронию, шутку, «задние мыс-
ли»).
78. Умение вести деловую беседу, переговоры.
79. Умение доходчиво довести до слушателя свои мысли и намерения.
80. Способность быстро найти нужный тон, целесообразную форму об-
щения в зависимости от психологического состояния и индивидуальных осо-
бенностей собеседника.
81. Способность к быстрому установлению контактов с новыми людьми.
82. Способность располагать к себе людей, вызывать у них доверие.
83. Способность разумно сочетать деловые и личные контакты с окружа-
ющими.
84. Умение согласовывать свои действия с действиями других лиц.
85. Умение дать объективную оценку действиям других людей.
86. Склонность к риску.
87. Смелость.
88. Чувство юмора.
89. Уверенность в себе.
90. Способность к разрешению проблем (своих и чужих).
118
Обработка опросника
№ утверждений опросника
Группа психологических
свойств опросника
1–4
Аттенциональные (внимание)
5–10
Наблюдательность
11–22
Мнемические (память)
23–32
Моторно-двигательные
33–37
Сенсорные (органы чувств)
38–40
Имажинитивные (воображение)
41–52
Мыслительные
53–59
Эмоциональные
60–70
Волевые
71–76
Речевые
77–90
Коммуникативные
Для обработки результатов экспертного опроса необходимо подсчитать
среднюю арифметическую оценку для каждой группы психологических про-
фессионально важных качеств, используя ключ опросника.
Оценка группы качеств = Сумма баллов по утверждениям / Количество утверждений в группе
Ключ для обработки опросника
119
Приложение 3. ИНТЕРВЬЮ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
Типы вопросов
Цель использования
Примеры вопросов
Проверочные
Уточнение факторов
В чем заключается проведение ре-
визии?
Пояснение
Раскрытие информации
Значит ли это, что вы не любите пу-
тешествовать?
Перефразирование
Проверка информации или
помощь кандидату в объясне-
нии
Если вы делали эту работу раз неделю, то почему же не смогли изучить
ее?
Фокусировка
Создание эмоционального
давления путем уточнения вопросов
Что вам больше всего нравится в
вашей работе? Что именно вам нра-
вится в коллегах?
Обобщение
Сопоставление отдельных ответов кандидата и повторение
их с целью уточнения и фик-
сации противоречий
Вы основали театральный клуб в
отделе, но вскоре поручили вести
дело в нем другому человеку. Так
ли я понял?
Цели интервью: для интервьюера — выбор подходящего кандидата; для
кандидата — презентация в выгодном свете, оценка привлекательности работы.
Задачи интервьюера:
установить факты,
проверить точность информации, предоставленной кандидатом (опыт),
получить представление о кандидате,
оценить прошлую карьеру и будущие возможности роста кандидата,
определить возможности карьерного продвижения внутри организации,
узнать намерения на будущее,
оценить, как кандидат представляет себя,
узнать намерения кандидата относительно будущего,
определить, что интересует кандидата, к чему он стремится и что его
интересует,
дать кандидату точное представление об организации,
выяснить, насколько предложение устраивает кандидата,
оценить, насколько кандидат подходит организации,
выяснить, действительно ли кандидат желает получить эту работу.
Типы вопросов и цели их использования
120
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]