Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление персоналом Основы теории организационной культуры. Учебное пособие
.pdf
122
Обычно организация растет за счет привлечения новых членов,
приходящих из организации с другой культурой. Новые члены организации,
хотят они того или нет, заносят в нее «вирус» другой культуры.
В некоторых организациях разделяемые верования и ценности
культуры четко ранжированы. Их относительная важность и связь между
ними не уменьшают роли каждой из них. В других организациях
относительные приоритеты и связи между разделяемыми ценностями не так
ясны. В первом случае достигается большой эффект с точки зрения влияния
на поведение человека, так как у них формируется уверенность в том, какая
ценность должна преобладать в случае конфликта интересов.
Исследуя методы поддержания и укрепления организационной
культуры, по сути дела следует говорить о том, какой должна быть
философия и практика управления и на что следует обратить внимание
руководству для поддержания желательной организационной культуры, т.е.
такой организационной культуры, которая будет поддерживать выработанную
стратегию развития компании. Здесь можно выделить целый ряд следующих
методов.
Поведение руководителя. Безусловно, руководителю следует начать с
себя. Давно доказано, что люди лучше всего усваивают новые для себя
образцы поведения через подражание. Руководитель должен стать примером,
ролевой моделью, показывая пример такого отношения к делу, такого
поведения, которые предполагается закрепить и развить у подчиненных.
Заявления, призывы, декларации руководства. Нельзя забывать, что для
закрепления желательных трудовых ценностей и образцов поведения
большое значение имеет обращение не только к разуму, но и к эмоциям, к
лучшим чувствам работников: «Мы должны стать первыми!»; «Высочайшее
качество — это залог нашей победы над конкурентами!»; «В нашей
организации работают лучшие специалисты!»; «Этот год станет переломным
для нашей компании».
Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны
менеджеров. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в
123
организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает
знать работникам, что является важным и что ожидается от них.
Реакция руководства на критические ситуации и организационные кризисы.
В критических ситуациях менеджеры и их подчиненные раскрывают для себя
организационную культуру в такой степени, в которой они себе ее и не
представляли. Глубина и размах кризиса могут потребовать от организации
либо усиления существующей культуры, либо введения новых ценностей и
норм, меняющих ее в определенной мере. Например, в случае резкого
сокращения спроса на производимую продукцию у организации есть два
варианта: уволить часть работников или частично сократить рабочее время
при том же числе занятых. В организациях, где человек заявлен как
ценность «номер один», по-видимому, примут второй вариант.
Культивируемое в организации отношение к людям, к их ошибкам
особенно ярко проявляется в критических ситуациях.
Моделирование ролей, обучение и тренировка. Аспекты организационной
культуры усваиваются подчиненными через то, как они должны исполнять
свои роли. Менеджеры могут специально встраивать важные культурные
сигналы в программы обучения и ежедневную помощь подчиненным по
работе.
Обучение и повышение квалификации персонала призвано не
только передавать работникам необходимые знания и развивать у них
профессиональные навыки. Обучение является важнейшим инструментом
пропаганды и закрепления желательного отношения к делу, к организации и
разъяснения того, какое поведение организация ожидает от своих работников,
какое поведение будет поощряться, подкрепляться, приветствоваться.
Критерии определения вознаграждения и статуса. Система
стимулирования. Культура в организации может изучаться через систему
наград и привилегий. Последние обычно «привязаны» к определенным
образцам поведения и таким образом расставляют для работников
приоритеты и указывают на ценности, имеющие большое значение для
отдельных менеджеров и организации в целом. В этом же направлении
124
работает система статусных позиций в организации. Так, распределение
привилегий (хороший кабинет, секретарь, служебный автомобиль и т.п.)
указывает на роли и поведение, более ценимые организацией.
Критерии принятия на работу, продвижения и увольнения. Это один из
основных способов поддержания культуры в организации. То, из чего
исходит организация и ее руководство, регулируя весь кадровый процесс,
становится быстро известно ее членам по движению сотрудников внутри
организации. Критерии кадровых решений могут помочь, а могут помешать
укреплению и поддержанию соответствующей в организации культуры.
Поддержание организационной культуры в процессе реализации
основных управленческих функций. Значительное влияние на организационную
культуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, а какое
угнетается при сложившейся практике управления. Насколько
приветствуются руководством проявления самостоятельности и инициативы
со стороны подчиненных.
Организационные символы и обрядность. Известно, что организационная
культура закрепляется и транслируется в традициях и порядках, действующих
в организации. При этом на нее могут повлиять даже разовые отступления
от установленного (или декларируемого) порядка.
Многие верования и ценности, лежащие в основе культуры
организации, выражаются не только через легенды и саги, становящиеся
частью организационного фольклора, но и через различные ритуалы, обряды,
традиции и церемонии.
К обрядам относятся стандартные и повторяющиеся мероприятия
коллектива, проводимые в установленное время и по специальному поводу
для оказания влияния на поведение и понимание работниками
организационного окружения.
Ритуалы представляют собой систему обрядов. Такие обряды
выступают как организованные и спланированные действия, имеющие
важное «культурное» значение. Соблюдение ритуалов, обрядов, церемоний
усиливает самоопределение работников.
125
7.2. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ФОРМИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
КУЛЬТУРЫ
Как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в
одном и том же окружении, даже в рамках одной национальной культуры,
могут иметь очень разные организационные культуры. Это хорошо
иллюстрирует выражение Б. Уоррера: «Не существует двух похожих
организационных культур, как нет двух похожих культур национальных».
Организационная культура существует в любой организации и
формируется либо стихийно, либо специальным образом.
Стихийно организационная культура всегда формируется как реакция на
проблемные ситуации (внутри и вне организации), что позволяет организации
адаптироваться к изменившимся условиям и достигать своих целей.
Первая проблема — это внешняя адаптация: что должно быть сделано
организацией и как должно быть сделано.
Вторая проблема — это внутренняя интеграция. Как работники
организации решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью в
организации проблемы.
Отсутствие внимания со стороны руководства организации к процессу
формирования и поддержания культуры организации в целом, стихийное
развитие организационной культуры (т.е. решение проблем «по мере
поступления», без осознания системообразующей роли социально-
культурного фактора в жизнедеятельности организации) вызывает в
конечном сщете обострение важнейшего организационного противоречия —
несоответствия индивидуальных и общеорганизационных целей.
Отметим, однако, что грамотное управление формированием и развитием
культурой вовсе не должно быть направлено на полное уничтожение
естественности ее развития; оно должно лишь максимально ограничивать
стихийность такого развития, которая чревата непредсказуемыми
последствиями, обозначать и пропагандировать его общезначимые ориентиры.
Некоторые исследователи подчеркивают, что чрезмерное внимание к
организационной культуре превращает организацию в некое филантро-
пическое учреждение, озабоченное лишь проблемами достижения
126
социального комфорта; возникает риск, связанный с постепенным
прекращением выполнения организацией своей главной целевой
экономической функции.
Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и
нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к
постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения
организацией целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В
данный процесс вовлечены вопросы, имеющие отношение к выполняемым
задачам, методам их решения, реакции на успехи и неудачи и др.
Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержа-
нием эффективных отношений по работе между членами организации. Это
процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в
организации. Процесс внутренней интеграции часто начинается с
установлением специфики в определении себя, что относится как к отдельным
группам (субкультуры), так и ко всему коллективу организации.
Существует большое количество факторов, влияющих на то, как
организации решают проблемы, тем самым, влияя на особенности
формирования культуры организации. Среди них отметим факторы
внутреннего и внешнего окружения.
Внутренние факторы —
организации. Они представляют наибольший интерес, поскольку
контролируются руководством. Среди них основные факторы формирования
организационной культуры, с достаточной долей условности, больше
подвержены внутриорганизационной динамике, чем дополнительные. В связи
с этим обстоятельством основные факторы способствуют в большей мере
стихийному формированию организационной культуры, а дополнительные —
это ситуационные факторы внутри
целенаправленному.
При рассмотрении
контролируемого), влияющего на формирование ее культуры, отметим:
деловую среду в целом и в отрасли в частности и образцы национальной
культуры.
внешнего для организации окружения (почти не
127
7.3. ЭТАПЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Рассмотрение путей формирования желательной организационной культуры предполагает восприятие организации не только как
технико-экономической, но и как социальной системы. Для построения
организационной культуры, которая поддерживала бы стратегию
организационного развития, руководство должно предпринять ряд шагов,
например, основные этапы работы по формированию организационной культуры,
разработанные М. Магура, следующие.
1. Выработка миссии организации, определение стратегии, основных целей
и ценностей (приоритетов, принципов, подходов, норм и желательных образцов
поведения);
2. Исследование сложившейся организационной культуры Определение
степени соответствия сложившейся организационной культуры выработанной
руководством стратегии развития организации. Выявление позитивных и
негативных ценностей;
3. Разработка организационных мероприятий, направленных на
формирование, развитие или закрепление желательных ценностей и образцов
поведения;
4. Целенаправленное воздействие на организационную культуру с целью
ликвидировать негативные ценности;
5. Оценка успешности воздействий на организационную культуру и
внесение необходимых корректив.
Наибольшие трудности методологического плана (в свете проблемы
развития отечественной теории менеджмента организационной культуры), с которыми сталкиваются менеджеры, целенаправленно формирующие культуру своей организации, возникают сразу на этапе исследования имеющейся культуры в организации.
Уже на втором этапе формирования культуры организации
128
возникают трудности исследования организационной культуры, по
принципам:
- слабой теоретической разработанности проблемы организа-
ционной культуры;
- отсутствия валидных моделей потребительского поведения;
- нестабильности во времени самого предмета исследования —
организационной культуры;
-ограниченных возможностей кросс-культурного переноса
выявляемых закономерностей функционирования организационной
культуры;
- размытости границ феномена организационной культуры, его
вплетенности в целостную структуру организации;
-ограниченных возможностей публикаций результатов исследований
в связи с конфиденциальным характером информации.
Следствием этого являются:
- поверхностная интерпретация, редко приводящая к существенным
сдвигам в культуре организации;
- односторонняя интерпретация (без учета наличия и специфики
внутренних субкультур), усиливающая основное организационное противоречие — согласование индивидуальных и коллективных целей;
- ошибочная интерпретация, вносящая существенный дисбаланс в
развитие всей организации.
Изучение сложившейся организационной культуры является предпосылкой успешного ее изменения. Очевидно, что проведение последующих этапов формирования организационной культуры при возникновении или усиливании отмеченных негативных эффектов нецелесообразно.
Остановимся на ключевом этапе формирования культуры организации — исследовании сложившейся организационной культуры.
129
Прежде чем что-то пытаться изменить в организационной культуре,
следует ответить на два вопроса:
• Что из себя представляет сегодняшняя организационная культура?
• Какой должна быть организационная культура, чтобы она поддер-
живала выработанную руководством стратегию организационного
развития?
Выяснив желательное (идеальное) состояние организационной
культуры и определив ее сегодняшнее (фактическое) состояние, можно
принимать решение о тех действиях, которые позволят перейти из
сегодняшнего состояния в желательное.
На практике культуру, сложившуюся в организации, можно изучать
разными эмпирическими методами исследований; все зависит от
содержания, структуры и уровня исследования организационной культу-
ры. Среди распространенных эмпирических методов исследования в
отношении экономичности применения и возможностей статистической
обработки можно выделить следующие:
• интервью;
• косвенные методы;
• анкетирование;
• изучение устного фольклора;
• изучение документов;
•изучение сложившихся в организации правил, традиций,
церемоний и ритуалов;
• изучение сложившейся практики управления.
Итогом изучения сложившейся в организации культурной среды
должно стать решение трех задач.
Первая задача — ясно осознать (сформулировать) ведущие ценности,
приоритеты, установки, призванные поддержать перспективную
130
организационную стратегию.
Вторая задача — прояснить, какие культурные ценности будут
помогать (или мешать) реализации стратегических целей организации.
Третья задача — оценка имеющегося разрыва, т.е. степени
соответствия сложившейся организационной культуры стратегии
развития организации (бизнеса), выработанной руководством.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
1.Раскройте содержание и дайте оценку основным моделям
формирования организационной культуры.
2.В чем заключаются трудности соблюдения основного принципа
формирования культуры организации?
3.Каковы основные методы поддержания и укрепления
организационной культуры?
4.Перечислите проблемные ситуации формирования культуры
организации и основные способы реагирования на них.
5. В чем, по вашему мнению, заключается грамотное управление
формированием организационной культурой?
6.Опишите факторы, влияющие на процесс формирования
организационной культуры.
7.Охарактеризуйте основные этапы формирования
организационной культуры.
131
8 . ОРГАНИЗАЦИЯ КАК ОБЪЕКТ И СУБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ
8.1. ПОНЯТИЕ ОРГАНИЗАЦИИ И ЕЕ ОСНОВНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ
Трудовая деятельность человека обычно протекает в составе
какой-либо организации, а руководители и специалисты активно участ-
вуют в структурировании и повышении эффективности организации.
Возникают вопросы: Что есть организация по отношению к человеку? Для
чего существует организация? Что есть организационная культура по
отношению к организации? Далее представлен анализ этих вопросов.
Для достижения поставленной цели требуется уяснить смысл ос-
новных понятий, с помощью которых описывается организация: сущность
самого феномена «организация»; понятия «объект», «субъект»,
«управление», «эффективность».
Что следует считать организацией… Представим себе две ситуации:
Первая ситуация — человек в одиночестве читает книгу.
Вторая ситуация — бригада рабочих строит дом: один замешивает
цемент, двое носят кирпичи, двое их укладывают, один руководит ходом
работы.
В какой ситуации имеет место организация? Интуитивно чувствуется, что во второй.
Постараемся выделить существенные характеристики второй ситуации и тем самым сформулировать определение организации.
В чем отличия между рассмотренными ситуациями?
Видно, что главное отличие — в количестве участников. Тогда
первая характеристика звучит так: организацией можно назвать
объединение двух и более людей.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]