Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление персоналом Основы теории организационной культуры. Учебное пособие
.pdf
52
имеются или отсутствуют определенные символы должности;
- честолюбию — принимается честолюбие в открытом виде или
нормой является более тонкое поведение;
- мастерству — является ли достижение стандартов мастерства общим
для всех правилом или отнесение сотрудника к классу мастеров — это высшая
награда, которая может быть присвоена в организации;
- власти — считается ли власть привилегией или естественным
следствием заслуг работника перед организацией; зависит больше от знания
дела и способностей, чем от должности; сконцентрирована на верхних этажах
управления или распределяется на разных уровнях в различных частях
организации;
- политической деятельности — распространяется во всей организации
и воспринимается как нормальное поведение или не принимается как
неприкрытое политическое давление;
- лояльности — ценится ли преданность сотрудника, его длительная
карьера в рамках организации либо не ценится;
- эмоциям и чувствам — принято ли выражать их непосредственно и
откровенно либо правильной считается сдержанная реакция;
- доступности — руководители легко доступны и обнаружимы или
же все происходит за закрытыми дверьми;
- официозности — холодное, формальное общение либо нефор-
мальные отношения; используются уменьшительные имена и обращение на
«ты» либо не используются ни на каких уровнях;
- существуют неписаные, но четкие правила, касающиеся одежды.
Нормы могут существовать в качестве:
- неписаных, неформальных правил, которые передаются из уст в
уста сотрудниками организации;
- формализованного перечня правил, зафиксированных в докумен-
тах фирмы. В данном случае речь идет о различного рода этических
кодексах.
53
Этический кодекс (кодекс трудовой этики, кодекс поведения)
—
свод универсальных и специфических нравственных требований и норм
поведения, реализуемых в процессе функционирования организации.
Кодекс поведения ориентирует человека на определенное отношение к
организации, к другим людям и к самому себе. С его помощью
решаются проблемы нормативной регуляции поведения членов
организации. Он включает положения, согласно которым члены
организации взаимодействуют друг с другом и способствуют
достижению целей организации и включают как общечеловеческие
нормы (помощь товарищу, честность, ответственность и др.), так и
правила взаимоотношений между подразделениями организации по
вертикали и горизонтали.
Этический кодекс призван регламентировать поведение членов
организации в ситуациях, контроль над которыми со стороны
руководителей ограничен. Например, кодекс администратора
оговаривает вопросы финансовых сделок (займов, беспроцентных
кредитов, различных скидок) и инвестиционных вложений, владение
должностными лицами недвижимостью и привилегиями, использование
конфиденциальной информации и др.
Большинство успешных зарубежных и российских фирм имеют
кодексы поведения. Так, японская «Мацусита электрик компани», одной
из первых разработавшая подобный документ, включила в него
следующие положения:
> вклад компании в промышленность;
> честность и преданность;
> гармония и сотрудничество;
> борьба за улучшение;
> учтивость и скромность;
> адаптация и восприимчивость;
> признательность.
54
Кодекс корпоративной этики ОАО «Владивосточный морской
торговый порт», разработанный и принятый в 2002 г., включает
следующие нормы и ценности:
> формирование нового индивидуального и коллективного
корпоративного сознания, осознание общности интересов (философия
общей судьбы);
> повышение экономической эффективности, деловой активности,
уровня ответственности и качества выполнения работ;
> соблюдение моральных норм, высокая нравственность, требова-
тельность по отношению к себе, окружающим, как на производстве, так и
в быту, чувство ответственности по кругу профессиональных обязанностей на каждом рабочем месте, участке, в структурном подразделении;
> четкое, объективное, конкретное выражение мнений, честность,
порядочность во взаимоотношениях;
> недопущение унижения, превышения или использования в
корыстных целях служебного положения;
> воспитание чувства гордости к профессии портовика.
Элементами организационной культуры являются такие традиции,
обычаи, ритуалы и обряды, которые обычно относят к культурным
процедурам.
Традиции
—
элементы социального и культурного наследия,
передающиеся из поколения в поколение и воспроизводящиеся в
определенных социальных группах (в нашем случае — в организациях) в
течение длительного времени; определенный порядок отношений,
мышления, деятельности и поведения, сложившийся в процессе
становления организации и соответствующий, по мнению членов
организации, ее наследию. По существу, традиции — сгусток опыта
успешного решения организацией стоявших перед ней проблем. Они
включают в
себя:
> объекты социокультурного наследия (материальные и
55
духовные ценности);
> процессы социокультурного наследования;
> способы этого наследования.
В качестве традиций выступают определенные культурные
образцы, институты, нормы, ценности, идеи, обычаи, обряды, стили и др.
В организационной культуре традиции выполняют следующие функции:
> регулятивную
, суть которой в том, какие традиции регулируют
отношения и связи внутри организации. Пережитые совместно события,
поражения и победы сплачивают коллектив, создают благоприятную
эмоционально-психологическую атмосферу. Кстати, исследования
последних лет показывают, что соблюдение корпоративных традиций
(традиции меценатства и благотворительности, совместного проведения
досуга, празднования юбилеев сотрудников и корпоративного дня
рождения, совместного празднования успешных сделок и др.) значительно
ускоряет карьерный рост участвующих в подобных мероприятиях
сотрудников по сравнению с уклоняющимися;
> консервативную, которая связана с отношениями организации
ко всему новому методам работы, технологиям, технике и т.п. — всему,
что затрагивает процесс обновления. Традиции, являясь достаточно
устойчивыми конструкциями, препятствуют бездумным нововведениям.
Изменение или ломка традиций становится движущей силой прогресса
организации;
> нормообразующую — заключается в формировании стандарт-
ной последовательности действий, которой придерживаются все члены
организации в процессе взаимодействия.
Обычай — устойчивая система норм поведения в различных областях
общественной жизни, прочно превратившаяся в привычку. Обычай —
элемент нормативной, регулирующей функции организационной
культуры, на который влияют национальные традиции, черты национальной психологии, неповторимые особенности данной нации или народности.
56
Обычаи часто передаются из поколения в поколение, превращаясь в
традицию. Приняв форму определенного стереотипа поведения, обычай
регулирует поведение людей, нередко освобождая их от необходимости
принятия собственного решения. В любой организации есть обычаи,
способствующие укреплению положительного содержания организационной
культуры (обычай поздравлять сотрудников с профессиональными
достижениями, предлагать помощь и др.), и есть обычаи, не способ-
ствующие этому (например, использовать ненормативную лексику или
«обмывать получку»). Поскольку обычаи весьма устойчивы и
консервативны, процесс замены старых на новые оказывается очень сложным.
Организационные обряды — стандартные и повторяющиеся меро-
приятия коллектива, проводимые в установленное время и по специи-
альному поводу для оказания влияния на поведение и понимание
работниками организационного окружения. Обряд имеет символическое
значение, лишенное целесообразности, но способствующее упрочению
связей либо между постоянными членами коллектива, либо во
взаимодействии между организациями.
Система обрядов образует ритуал.
Ритуал — формализованное поведение или действие, имеющее
символическое значение, лишенное непосредственной целесообразности, но
способствующее упрочению внутригрупповых связей. Ритуал требует полного подчинения без раздумий и обеспечивает ощущение порядка и формы.
Под ритуализацией подразумеваются такие характеристики поведения, как
стереотипность, наличие стандартов осуществления, регламентированность
поведения, обязательность, эмоциональная насыщенность.
Многие специалисты отмечают, что ритуал позволяет обнаружить
ценности коллектива на самом низком уровне, так как люди выражают
ритуалом то, что больше всего трогает их. С помощью ритуалов можно
обнаружить ключ к пониманию главного в организации.
Корпоративный имидж
— образ организаций, существующий в созна-
57
нии людей, присутствующий на уровне предчувствий, предположений,
ощущений, догадок всех тех людей, контактирующих с организацией. В
русском языке слово «имидж», (от англ. «image» - образ), стало исполь-
зоваться недавно. Так, в «Советском энциклопедическом словаре» выпуска
1987 г. оно отсутствует, что свидетельствует о том, что проблема создания
положительного образа, доброго имени, хорошей репутации не заботила
руководителей советских предприятий в экономике дефицита. Она стала
весьма актуальной, когда обострилась конкуренция за потребителя и
квалифицированный персонал.
Формированием положительного образа озабочены компании,
ориентированные на широкие слои населения: производители товаров
массового спроса, торговые сети, операторы сотовой связи.
Не менее важна хорошая репутация для бизнесов, подразумевающих
тесные, доверительные отношения между предприятием и клиентом: банков,
консалтинговых, юридических и строительных компаний, кадровых
агентств. Особая статья — промышленные холдинги. Их работа, как
правило, сильно зависит от администраций регионов, в которых они
присутствуют. Многие из них собираются выходить либо уже вышли на
фондовый рынок, а там репутация напрямую связана с капитализацией.
Единственная категория российских предприятий, которая не озабочена
созданием положительного имиджа, — это предприятия, возглавляемые так
называемыми «красными директорами», которые обладают прочными
связями, опираются на административный ресурс и чье положение благодаря
этому на рынке непоколебимо.
Специалисты считают, что можно говорить о внешнем и внутреннем
имидже фирмы
который сформировался в сознании ее сотрудников
. Внутренний (габитарный) имидж
— это образ фирмы,
; внешний имидж —
образ фирмы, существующий в сознании клиентов, партнеров, конкурентов
и других людей, не относящихся к персоналу. Естественно, что
представление компании о себе и ее восприятие внешним сообществом
58
могут не только не совпадать, но и существенно отличаться друг от друга. По
мнению экспертов, примерно в 98 % случаев в США наблюдается большое
различие между тем, как понимает свой образ фирма и тем, как представляют
его ее клиенты.
Есть смысл говорить о положительном и отрицательном имидже
организации.
Положительный имидж — благоприятный образ конкретной
организации в сознании ее персонала, клиентов и местного сообщества,
который способствует ее процветанию. Он формируется в результате:
> многолетней безупречной работы компании;
> бережного отношения к собственному персоналу;
> удачных PR-акций;
> социально ответственной позиции акционеров и топ-менеджеров.
Отрицательный имидж — это, напротив, плохая репутация фир-
мы, которая вряд ли совместима с ее дальнейшим пребыванием на рынке и
является результатом:
• негативной оценки продукта деятельности фирмы ее потреби-
телями;
• потенциальной и реальной опасностями производства;
• грубости и безответственности персонала;
• невнимательного, потребительского отношения руководства
фирмы к своим работникам;
• неудачных РR-акций и рекламных кампаний;
• негативной и скандальной информации в СМИ.
Задачи формирования, укрепления и развития имиджа возлагаются на
службу рекламы и связей с общественностью : она отвечает за активное
использование товарных знаков, логотипа, слоганов компании, рекламной
продукции, проведение презентаций, дней открытых дверей, благотворительных распродаж, выставок и др.
Символический блок организационной культуры представлен лозун-
59
гами, символами, мифами, легендами, героями и антигероями, которые в
яркой, образной и лаконичной форме отражают наиболее сильные,
значимые стороны жизнедеятельности компании и ее важнейшие
ориентиры.
Таким образом, организационная культура обладает сложной
структурой, все элементы которой подогнаны друг к другу.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
1. Дайте определение организационных ценностей и укажите
основные пути их формирования.
2. Какие принципы лежат в основе формирования единой системы
ценностей организации?
3. Кто или что, по Вашему мнению, может выступать источником
формирования ценностей организации?
4. В чем, по Вашему мнению, состоит значение миссии организации?
5. Как соотносятся между собой ценности, цели, миссия организации
и стратегическое управление персоналом?
6. Каково предназначение кодекса корпоративной культуры в
системе управления персоналом? Почему многие успешные фирмы
стремятся к его созданию?
7. Как формируется имидж компании? Какую роль в этом процессе
играет название фирмы? С какой целью проводится ребрендинг?
8. Охарактеризуйте организационные ценности предприятия, на
котором вы проходили практику. Сформулируйте миссию компании, девиз и
составьте кодекс корпоративной культуры.
9. Изобразите графически ценностную модель организационной
культуры и определите место на ней каждого элемента организационной
культуры.
10. Сформулируйте основные ценности организационной культуры
наиболее успешных российских компаний.
60
4. МЕТОДЫ И ПОДХОДЫ К ИЗУЧЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ
КУЛЬТУРЫ
4.1. УПРАВЛЕНИЕ И КУЛЬТУРА: ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И
СОСТАВЛЯЮЩИЕ
Понятие «управление» разными исследователями трактуется поразному. Здесь под
управлением понимается особый вид деятельности,
который сводится не только к достижению целей организационно -
экономической системы, но и представляет собой средство поддержания
целостности социалъно-психологической системы организации, ее
оптимального функционирования и развития. Такое толкование позволяет в
дальнейшем выделить причинно-следственные связи между явлением
культуры организации и непосредственно деятельностью организации.
Как известно, «управление» и «руководство» не идентичные
понятия. «Управление» более широкое по семантике понятие, чем
«руководство
».
Управлять это значить озаботить себя подбором и использованием
условий (технических, экономических, кадровых), которые необходимы для
управленческой деятельности.
Руководить
— озаботить других в связи с использованием ими своих
управленческих или производственных (служебных) функций.
Понятие «культура» в современных гуманитарных науках
относится к числу фундаментальных. Среди огромного количества научных
категорий и терминов трудно найти другое понятие, которое имело бы такое
множество смысловых оттенков и использовалось бы в столь разных
контекстах.
Современные исследования, посвященные определениям культуры,
показали огромный, все возрастающий интерес к этому понятию. Так, по
подсчетам американских культурных антропологов А. Кребера и К.
Клакхона, с 1871 по 1919 гг. различными науками было дано семь
определений культуры, с 1920 по 1950 гг. их число возросло до 150. В
61
настоящее время различных определений культуры насчитывается более
500.
Все эти определения А. Кребер и К. Клакхон разделили на шесть
классов или типов.
Описательные определения
интерпретируют культуру как сумму всех
видов человеческой деятельности, обычаев, верований.
Исторические определения
связывают культуру с традициями и
социальным наследием общества.
Нормативные определения
рассматривают культуру как совокуп-
ность норм и правил, организующих человеческое поведение.
Психологические определения
представляют культуру как совокупность форм приобретенного поведения, возникающих в результате приспособления и культурной адаптации человека к окружающим условиям жизни.
Структурные определения
представляют культуру в виде различного
рода моделей или единой системы взаимосвязанных феноменов.
Генетические определения
основываются на понимании культуры как
результате адаптации человеческих групп к среде своего обитания.
Определяя понятие «культура», А. Кребер и К. Клакхон дали очень
емкое и вполне воспроизводимое на уровне организации определение этого
феномена:
«Культура состоит из эксплицитных и имплицитных норм, опреде-
ляющих поведение, осваиваемое и опосредуемое при помощи символов; она
возникает в результате деятельности групп людей, включая ее воплощение в
средствах. Сущностное ядро культуры составляют традиционные (исторически сложившиеся и акцентуированные) идеи, особенно те, которым
приписывается особая ценность. Культурные системы могут рассматриваться, с
одной стороны, как результаты деятельности людей, а с другой — как ее
регуляторы»
В российской культурологии также есть ученые, которые пытались
вывести свою систему определений. Одним из них является теоретик
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]