Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление персоналом Основы теории организационной культуры. Учебное пособие
.pdf
172
запросов на рынке. Фирма-инноватор при внедрении стратегической
инновации опережает своих конкурентов. Это позволяет ей временно
монополизировать рынок (до момента вывода на рынок реактивной
инновации ближайшими конкурентами). Полученное преимущество
агрессивный инноватор может использовать для усиления своих
конкурентных позиций.
Примером стратегического инновационного поведения может
служить отечественная ракетно-космическая корпорация «Энергия» —
ведущая мировая компания в создании космической техники и предоставлении услуг. Многие ее разработки не имеют зарубежных аналогов.
В зависимости от выбранной стратегии инновации, осуществляемые
фирмой, могут ориентироваться на существующий платежеспособный
спрос на рынке либо формировать новые рыночные потребн
ости.
В современных условиях эффективность хозяйствования фирм все
больше зависит от наличия гибких, подвижных взаимосвязей в организационной структуре, тесных контактов в процессе нововведений,
совместных усилий персонала в подготовке и принятии решений, интенсивных отношений с потребителями, поставщиками, деловыми
партнерами.
Необходимость инновационного развития производства предъявляет
новые требования и к управленческой деятельности на предприятии: ее
содержанию, организации, формам и методам. Вследствие этого
формируется особый вид менеджмента, направленный на управление
процессами обновления всех элементов производственных систем, —
инновационный менеджмент.
В условиях инновационного управления организационная культура
должна включать в себя непременное требование высокого профессионализма. Яркой чертой становления организационной культуры иннова-
173
ционного типа управления является создание условий для расширения
знаний, повышения квалификации, непрерывного самосовершен-
ствования.
Обучение управлению — главный источник формирования кадров
управления, без которых не способна функционировать ни одна
организация. На сегодняшний день существуют специальные учебные
заведения и центры, в которых работник может получить представление
об основах управления производством, предприятием, персоналом,
познать и получить необходимые навыки управления человеческими
ресурсами. Сейчас практикуется использование пакетов мотивационных
программ при расширении полномочий работников в принятии
хозяйственных решений. Это приводит к повороту менеджмента в
сторону формирования новых моральных ценностей, разделяемых всем
персоналом организации. Существует потребность направлять значи-
тельные средства на гибкое и адаптированное использование
человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской
активности персонала, развитие способностей и профессионализма
работников, формирование гуманизированной организационной культуры.
174
10.2. СТИМУЛИРОВАНИЕ ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ
КАК ФАКТОР РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
Важный фактор успешного развития организационной культуры -
активная инновационная деятельность персонала. Нередко новые
технические идеи требуют от работников, занимающихся управлением
производством на всех его уровнях, принятия весьма сложных техни-
ческих, организационных и экономических решений. Промедление или
недостаточная обоснованность этих решений может свести на нет эффект от
самых многообещающих научных идей.
Реализация принципов инновационной экономики требует изменения привычных представлений о чисто экономических основах эконо-
мического благосостояния и осознания того фактора, что сегодня реальное
накопление происходит там, где обеспечивается увеличение удельного веса
человеческого капитала в структуре национального богатства. Таким
образом, резкое увеличение инвестиций в человеческий капитал, в
сохранение и развитие научно-технического потенциала объективно
главное направление и обязательное условие экономического оздоровления
организации.
Экономическое стимулирование — это удовлетворение матери-
альных потребностей работника при одновременной его ориентации не
только на высокую индивидуальную производительность, но и на повыше-
ние результативности деятельности подразделения, в котором трудится
сотрудник и предприятие в целом.
Важная задача, стоящая перед руководством предприятия, —
обеспечение многоуровневого (по всем уровням управления) мониторинга
эффективности стимулирования инновационной деятельности.
175
Современный этап развития системы материального стимулиро-
вания инновационной деятельности работников настоятельно требует
всемерного учета специфики творческого труда, более объективной,
гибкой и точной его оплаты. Стимулирование инновационной деятель-
ности должно быть основано на взаимоувязке личной производительности
работника с его денежным вознаграждением. Эта взаимосвязь опосредована экономическими показателями деятельности предприятия.
Одним из механизмов своеобразного оживления многих предприятий может стать создание единого венчурного центра.
Венчурное (рисковое) инвестирование — это вложение финан-
совых средств в наукоемкие высокотехнологичные области, где успех не
гарантирован и имеется значительная вероятность риска.
Оно осуществляется за счет средств предприятия, банков, страховых
компаний и др. при поддержке государства. Венчурное вложение средств
предполагает получение инвестором прибыли за счет его долевого участия
в капитале инвестируемого предприятия.
Необходимость создания таких венчурных фондов обусловлена:
> недостаточностью имеющихся в РФ и ее регионах механизмов
государственной финансовой поддержки инновационной деятельности (в
настоящее время расходы на науку в среднем, например, по железнодорожной отрасли составляют мизерную долю — всего 0,07 % от общих
расходов консолидированных бюджетов);
> возможностью утраты имеющегося у многих предприятий
научно-инновационного потенциала из-за отсутствия средств на их доводку
до товарного продукта;
> отсутствием механизма привлечения к инновационной деятельности частного капитала в виде страхования риска инвесторов;
> важностью создания в крупных отраслях организационных основ
для межотраслевой интеграции и развития деловых контактов в иннова-
176
ционной сфере (в настоящее время реформы в различных отраслях в
значительной мере осуществляются автономно, территории недостаточно
используются на взаимовыгодной основе возможности современного
освоения и эффективного освоения имеющихся у них ресурсов; ощущается
явная потребность в усилении координационных функций на
межотраслевом уровне для совместного решения важных социальноэкономических проблем).
Создание венчурных фондов будет способствовать формированию
благоприятных условий для активизации инновационного бизнеса в
различных отраслях, привлечению инвестиций в инновационную сферу и
развитию недостающих звеньев рыночной инновационной
инфраструктуры.
В целях укрепления материально-технической базы инновациионной
деятельности и ее своевременного обновления необходимо принять меры
по созданию лизинговых фирм, предоставляющих инновационным
предприятиям оборудование в аренду на условиях последующего выкупа.
Лизинг существенно облегчает доступ предприятий к современной технике
и оборудованию.
Поддержка инноваций должна включать:
> создание комплексной инфраструктуры, обеспечивающей
введение результатов научной деятельности в хозяйственный оборот, в том
числе содействие созданию и укреплению инфраструктуры поддержки
инновационной деятельности (центров инжиниринга, венчурного предпринимательства, бизнесинкубаторов, технопарков, инновационно-технологических центров, офисов по трансферу технологий);
> подготовку кадров для инновационной сферы, в том числе, техни-
ческих специалистов, вооруженных современным инструментарием для
успешной работы по продвижению инноваций в производство (в настоящее
время обострена проблема старения научных кадров — доля
177
исследователей старше 50 лет составляет 45 %, в то же время удельный вес
молодежи в возрасте до 29 лет — менее 8 %);
> расширение использования механизмов снижения инновационных
рисков в наукоемкие и высокотехнологичные проекты за счет государ-
ственной и отраслевой поддержки заключительных стадий исследований и
разработок и доведения их до стадии коммерческого исполнения;
стимулирование развития наукоемких производств в особых
экономических (технико-внедренческих) зонах.
КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ
1. Какие инновации может осуществлять организация в зависимости
от складывающейся рыночной ситуации и выбранного курса раз
вития?
2. Что такое инновация? Каково взаимное влияние организаци-
онной культуры и инновационной активности персонала предпри
ятия?
3. Покажите на примере какого-либо предприятия роль стимулиро-
вания инновационных процессов в развитии его организационной
культуры для ликвидации «узких мест».
178
11. МЕТОДЫ ИЗМЕНЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ
11.1. ИЗМЕНЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ КАК
ОБЪЕКТИВНЫЙ ПРОЦЕСС
Культуру можно рассматривать, как выражение способности
человека придавать смысл своим действиям. Эта способность проявляется в
любом поступке любого человека, в повседневной жизни, в быту, на
производстве и др. Невозможно понимание культуры, в том числе и
организационной, вне ее контекста — не только предприятия, но и общества,
его экономической, политической, духовной жизни, научно-технического
прогресса.
По определению, складывающаяся в течение многих лет органи-
зационная культура является наиболее стабильным цементирующим
элементом организации. Однако она также способна претерпевать
изменения. Изменения — это действия, в процессе которых происходят
различные преобразования в нашей жизни. Говоря об изменении культуры
организации, необходимо учитывать то, что оно влечет за собой изменение
поведения каждого члена организации и его уникальной психологии.
Это происходит по двум основным причинам:
> организационная культура эволюционирует естественным путем под
воздействием изменений, происходящих во внешней и внутренней среде;
> может быть сознательно изменена руководством или другой
влиятельной группой сотрудников. Этот процесс исключительно сложный
и трудоемкий, требующий незаурядных лидерских качеств, настойчивости,
терпения, стратегического мышления от управляющих им людей.
Для создания изменений в культуре организации требуется много
времени, поскольку организационная культура прочно укореняется в
сознании людей, сохраняющих приверженность ей. Эта работа включает в
себя:
> оценку эффективности работы организации, ее формальной и
неформальной структур;
179
> анализ того, что может быть использовано из прошлого опыта,
укоренившихся традиций и процедур;
> выработку новых целей и идеологических установок;
> изменение миссии;
> выработку и освоение новой модели эффективного руководства;
> новую проектировку помещений и зданий и др.
Процесс трансформации организационной культуры связан с не-
обходимостью постоянного установления определенного типа отношений
между членами организации, нахождением способов совместной работы и
сосуществования. Изменения бывают: насильственные и добровольные;
обратимые и необратимые; планируемые и непредвиденные; осознанные и
неосознанные. Целесообразно отличать организованные изменения от
стихийных изменений, возникших под воздействием процессов самоорганизации.
При анализе организационной культуры предприятия стараются
выявить одну-две ведущие (главные) причины изменений. Однако
построение ее реалистической картины обычно требует учета возможно
большего числа факторов и взаимосвязанных причин. Среди причин
необходимо выделить две глобальные — внутренние и внешние.
Внешние причины изменений связаны с поиском и нахождением
организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно
меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией
своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данном
процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам,
методам их решения, реакции на успехи и неудачи и др.
Внешняя среда для организации состоит из отдельных людей, групп
или учреждений, предоставляющих ей ресурсы, влияющих на то, как
принимаются решения внутри организации, или являющихся потреби-
телями результатов ее деятельности (продукции или услуг). Выделяют
следующие основные элементы внешней среды:
180
> клиенты, потребители продукции и услуг (рынки сбыта);
> поставщики (рынки ресурсов, в том числе рынок труда);
> конкуренты;
> техника и технология;
> государство и правительственные органы;
> общественные организации и группы.
Влияние на организацию каждого из перечисленных факторов меняется
во времени, однако внешняя среда в целом постоянно воздействует на каждую
организацию и на ее организационную культуру. Следствием этого воздействия
может стать изменение организационной структуры, пересмотр
производственной стратегии и стоящих перед организацией целей.
Воздействие на изменения организационной культуры оказывают
политические, экономические, демографические, социокультурные,
технологические, географические и климатические факторы.
Основа причины изменений являются внутренние, определяемые
особенностями самой организации. Внешние обстоятельства могут замедлить
или ускорить внутрисистемные процессы изменений, уничтожить организацию
как экономическую единицу, но не в состоянии изменить программу развития,
отраженную в Кодексе организационной культуры. Система организации сама
определяет изменения в организационной культуре.
Внутренние причины изменений связаны с повышением эффективности
производства, изменениями в уровне профессионализма персонала,
установлением и поддержанием отношений между членами коллектива. Это
постоянный процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации.
Процесс внутренних изменений начинается с самоидентификации, что
относится как к отдельным гендерным, профессиональным и другим группам,
отделам (субкультуры), так и ко всему коллективу организации. Нередко это
даже ведет к внутренней дифференциации организации.
На всех стадиях жизни организации культура ее руководителя, т.е. его
личная вера, ценности и стиль, во многом определяют культуру организации. В
181
очень большой степени влияние лидера или основателя компании на
формирование собственной управленческой культуры проявляется, если он
является сильной личностью, а организация только создается.
Существование в компании определенной культуры и изменения в ней
могут быть связаны со спецификой отрасли, в которой она действует, со
скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка,
потребителями и др. Например, компаниям отраслей высоких технологий
присуще наличие культуры, содержащей инновационные ценности и веру в
изменения. Однако эта черта может по-разному проявляться в организациях
одной и той же отрасли в зависимости от ее подразделений, гендерных
особенностей, национальной культуры, в рамках которой функционирует та или
иная компания и др.
Анализ факторов развития организационной культуры показывает, что
она предмет изменений в течение всей жизни организации. При этом
указанные процессы протекают скорее постепенно и эволюционно, чем
радикально и революционно. Построение организационной культуры и
формирование основных ее элементов в сознании и психологии персонала
требует от администрации, руководителей разных рангов ничуть не меньше
усилий, чем внедрение новой технологии или проведение структурных
преобразований.
Организационная культура не существует как нечто раз и навсегда данное.
Она включена в культурный контекст данного географического региона и
общества в целом, испытывает воздействие со стороны национальной культуры.
В свою очередь культура организации влияет на формирование культуры ее
подразделений, производственных групп и команд (т.е. определенных субкультур
внутри организации).
Организационная культура — сложное явление; если можно говорить о
том, что организация имеет душу, то этой душой является организационная
культура.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]