ресурс] : методические указания к практическим занятиям по дисциплине «Основы управления персоналом» для обучающихся по направлению подготовки 38.03.04 Государственное и муниципальное управление / сост.: Е.В. Романова, Е.Г. Хрипко ; М-во образования и науки Рос. Федерации, Нац. исследоват. Моск. гос. строит. унт, каф. соц., психол. и прав. ком-ций. — Электрон. дан. и прогр. (4 Мб). — Москва : Изд-во Моск. гос. строит. ун-та, 2017. — Режим доступа:

http://www.iprbookshop.ru/. — Загл. с титул. экрана.

ISBN 978-5-7264-1487-4 (сетевое) ISBN 978-5-7264-1486-7 (локальное)

Содержат отдельные темы, каждая из которых имеет отдельную структуру: формируемые

компетенции, краткий обзор теоретических знаний, необходимых для выполнения заданий и, собственно, набор заданий, игр, упражнений, формирующих заявленные компетенции.

Для обучающихся по направлению подготовки 38.03.04 Государственное и муниципаль-

ное управление.

Учебное электронное издание

Московский государственный

строительный университет, 2017 © Оформление.

ООО «Ай Пи Эр Медиа», 2017

Редактор О.П. Черенков

Технический редактор А.В. Кузнецова

Корректор О.П. Черенков

Компьютерная верстка С.С. Сизиумовой

Дизайн первого титульного экрана Д.Л. Разумного

Для создания электронного издания использовано:

Microsoft Word 2013, приложение pdf2swf из ПО Swftools, ПО IPRbooks Reader, разра-

ботанное на основе Adobe Air

Подписано к использованию 22.02.2017. Объем данных 4 Мб.

Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение

Московский государственный строительный университет».

Тел. (495) 287-49-14, вн. 13-71, (499) 188-29-75, (499) 183-97-95.

Тел. 8-800-555-22-35, (8452) 24-77-97, вн. 208,

E-mail: izdat@iprmedia.ru, mail@iprbookshop.ru.

высшего образования

«Национальный исследовательский

129337, Москва, Ярославское ш., 26.

Издательство МИСИ—МГСУ.

E-mail: ric@mgsu.ru, rio@mgsu.ru.

ООО «Ай Пи Эр Медиа».

www.iprbookshop.ru

ВВЕДЕНИЕ

Организация работы с персоналом в органах местного самоуправления определяет эффективность их деятельности и, как результат, возможность городского развития. Жители муниципальных образований регулярно обращаются в органы местного самоуправления с неизбежно возникающими проблемами, решить которые под силу только инициативным и квалифицированным сотрудникам Администрации, владеющим современными управленческими технологиями, способным самостоятельно ставить задачи, находить новые ресурсы муниципального развития, сотрудничать с широкими слоями жителей города, находить эффективные управленческие решения, оценивать реальные последствия их осуществления. Не секрет, что на современном этапе органы местного самоуправления испытывают острый дефицит подобных работников.

Специфика системы органов местного самоуправления заключается в определенной закрытости системы. Сюда приходят работать управленцы из других организаций и учреждений города, и, наоборот, их сотрудники уходят в эти организации и учреждения. Органы муниципального управления не являются гигантскими корпорациями, в которых человек может поддерживать высокую эффективность управленческой работы, достигаемой периодической (раз в 5...7 лет) сменой характера работы. Однако ряд управленцев, достигнув определенных высот власти, работают в этой системе всю жизнь. Замкнутость муниципалитетов и несменяемость их состава приводит к снижению эффективности их работы.

Непременным условием изменения подхода к управлению кадрами в органах местного самоуправления является профессиональная подготовка специалистов, которые могли бы выполнять эту работу с учетом специфики муниципальной службы. Специальная подготовка работников муниципалитетов в области управления персоналом позволит им ориентироваться в современных методах работы с персоналом, внедрять их в свою профессиональную деятельность, позитивно и открыто принимать и реализовывать инновации в деятельности системы местного самоуправления, что, безусловно, положительно скажется на качестве жизни и развитии всего муниципального образования.

ТЕМА 1. СТРУКТУРА ОРГАНИЗАЦИИ И УПРАВЛЕНИЕ

ПЕРСОНАЛОМ

Формируемые компетенции:

ОК-7 — способность к самоорганизации и самообразованию1;

ПК-14 — способность проектировать организационную структуру, осуществлять распределение полномочий и ответственности на основе их делегирования.

Знания, необходимые для выполнения заданий

Все организации имеют цикличный характер существования. Это означает, что на протяжении своей деятельности организации проходят типичные стадии развития. В зависимости от внешних условий и характера внутренних процессов периоды прохождения каждой стадии могут быть различными, однако все организации зарождаются, растут и развиваются, достигают стабильности, снижают интенсивность деятельности, проходят реорганизацию и вступают в новый цикл или ликвидируются. Ни одна организация не существует без изменений.

Жизненный цикл организации можно охарактеризовать следующим образом. В начале самой организации не существует, ее существование начинается с замысла или проекта. Эффективное воплощение проекта организации в реальность зависит от соответствия самого замысла условиям реальности и адекватно подобранной команды. Так, муниципальные образования создавались из-за необходимости выполнения определенных функций, таких как владение, пользование и распоряжение муниципальной собственностью, формирование, исполнение местного бюджета, реализация налоговой политики и многое другое.

После реализации замысла наступает стадия организационного становления и роста. Рост сопровождается повышением требований к управлению, поскольку руководители неизбежно сталкиваются с поте-

Здесь и далее компетенции приводятся по Приказу Минобрнауки России от

10.12.2014 г. № 1567 «Об утверждении федерального государственного образовательного стандарта высшего образования по направлению подготовки

38.03.04 Государственное и муниципальное управление (уровень бакалавриата)» (зарегистрировано в Минюсте России 05.02.2015 г. № 35894).

рей непосредственного контроля над деятельностью подчиненных. Сама организация еще не обладает четкими зонами ответственности, структурой и распределением полномочий.

Дальнейший рост осуществляется через этап директивного руководства, в рамках которого выделяются зоны ответственности и распределяются функции, формируются системы контроля деятельности и мотивации. Однако организация не обладает быстротой реакции на внешние изменения, повышается уровень конфликтности внутри коллектива, наступает кризис автономии, разрешить который можно путем делегированием полномочий.

Стадия роста через делегирование сопровождается дифференциацией стратегических, тактических и оперативных функций как в управлении организации в целом, так и в управлении персоналом в частности. Но вместе с этим неизбежно наступает кризис контроля, поскольку возникают противоречия между стратегией, тактикой и операционной работой, замена ключевого персонала становится проблематичной.

Выход из кризиса обеспечивается программами координации, развитием системы обучения и развития персонала, совершенствованием системы подбора и мотивации. Таким образом, организация вступает в период своего рассвета, который сменяется стадией стабильности. Организация не стремится к изменениям, поскольку работает, как отлаженный механизм. Но наступающие рано или поздно изменения во внешней среде требуют адаптации «слаженного механизма» к меняющейся реальности. Организация стабилизирует себя инновациями, корпоративными программами, развитием системы контроля. Дальнейшее развитие приводит к структурным конфликтам, ослабевает интеграция стадии стабильности.

Новая стадия бюрократии формализует систему управления и неизбежно сосредотачивает организацию на внутренних проблемах. Система управления полностью бюрократизируется, требуя от сотрудников в большей степени соблюдения правил и процедур, нежели эффективной деятельности. Организация постепенно теряет эффективность, и ее ждет полная реорганизация или ликвидация.

Задание 1.1

1. Выделите в тексте названия и характеристики стадий жизненно-

го цикла организаций.

2. На графике обозначьте точками и пронумеруйте стадии жизнен-

ного цикла организации. Для каждой стадии предложите наиболее эффективные методы управления персоналом, пользуясь подсказкой. Обоснуйте свой выбор.

____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________

Подсказка. Мероприятия по управлению персоналом: формирование системы обучения персонала; реорганизация организационной структуры; создание системы мотивации; формирование корпоративной культуры; разработка стратегий управления персоналом; коммуникативные тренинги для руководителей; разработка должностных инструкций; формирование кадрового резерва; внедрение системы подбора персонала.

ТЕМА 2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА

Во главе каждого подразделения стоит руководитель, кото-

осуществляет единоличное руководство подчиненными

Организация разделена на блоки, каждый из которых имеет

определенную зону ответственности

Одновременно существуют административное (линейное) и

подчинении есть и функциональные подразделения

И ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СРЕДА

Формируемые компетенции:

ПК-2 — владение навыками использования основных теорий мотивации, лидерства и власти для решения стратегических и оперативных управленческих задач, а также для организации групповой работы на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды, умение проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры;

Знания, необходимые для выполнения заданий

Организационная структура управления — совокупность устойчиво связанных между собой элементов, взаимосвязь и соподчинение подразделений организации, а также отдельных должностей, исполняющих функции, обеспечивающие стабильное существование, функционирование и развитие организации как единого целого.

Организационное развитие подразумевает эволюцию организационной структуры.

Основными типами организационных структур являются следующие: линейные, функциональные, линейно-функциональные, дивизиональные, проектные и матричные. В табл. 1 дана их краткая характеристика.

Характеристика типов оргструктуры

Тип оргструктуры Характеристика

Линейная

Функциональная

Линейно-функциональная

рый наделен полными управленческими полномочиями. Он

функциональное подчинения. У линейного руководителя в

Таблица 1

Тип оргструктуры Характеристика

Пространственно разделенные самостоятельные подразделе-

Соответствует организациям, занимающимся проектной

Базируется одновременно на проектном и функциональном

Окончание табл. 1

Дивизиональная

Проектная

Матричная

ния объединены общим координационным центром управле-

ния

деятельностью, и предполагает функционирование проект-

ных групп. Группы создаются на время реализации проекта

принципах. Отличается двойным типом подчинения: руко-

водителю функционального направления и руководителю

проекта

Понятие «лояльность» к организации имеет следующие значения:

• доброжелательность, приветливость, открытость работника как в

отношении компании в целом, так и в отношении других сотрудников;

• честность, принципиальность;

• верность, преданность, приверженность;

• соблюдение правил, законов, отказ от предосудительных и не-

доброжелательных действий.

Задание 2.1

Сопоставьте описание организационных структур с их графическим изображением, обоснуйте ваш выбор. Какой вид организационной структуры в большей степени соответствует администрации муниципального образования? Аргументируйте свой ответ.

________________________________________________________________

1 / 101 2 3 4 5 6 7 8 9 10 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

Знания, необходимые для выполнения заданий

Задание 1.1

Знания, необходимые для выполнения заданий

Задание 2.1