Тема 8. Подбор персонала

Добавил:

ivanov666 Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Башкирский Государственный Аграрный Университет

Предмет:

Файл:

Управление персоналом в органах местного самоуправления. Методические указания к практическим занятиям по дисциплине «Основы управления персоналом» дл.pdf

Скачиваний:

Добавлен:

07.09.2026

Размер:

1 Мб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 56 / 106 7 8 9 10 > Следующая >>>

Недостатки:

высокая трудоемкость, высокая стоимость затрат на наблюдение за каждым работником.

2. Проведите самоанализ периода прошедшей сессии. Результаты

Описание видов

деятельности

Затрачено

времени

Анализ временных

затрат

Рекомендации

по оптимизации

Исключить:

Автоматизировать:

оформите в таблице. Попросите соседа по парте провести анализ ваших записей и заполнить два последних столбца в вашей таблице (табл. 15).

Таблица 15

Самоанализ периода прошедшей сессии

Упростить:

Объединить:

ТЕМА 8. ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

Формируемые компетенции:

ПК-9 — способность осуществлять межличностные, групповые и организационные коммуникации;

ПК-10 — способность к взаимодействиям в ходе служебной деятельности в соответствии с этическими требованиями к служебному поведению;

ПК-18 — способность принимать участие в проектировании организационных действий, умение эффективно исполнять служебные (трудовые) обязанности.

Знания, необходимые для выполнения заданий

При замещении должности муниципальной службы в муниципальном образовании заключению трудового договора может предшествовать конкурс (далее — конкурс), в ходе которого осуществляется оценка профессионального уровня претендентов на замещение должности муниципальной службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности муниципальной службы5:

1) к уровню образования:

а) для замещения высших, главных, ведущих и старших долж-

ностей муниципальной службы — высшее образование;

б) для замещения младших должностей муниципальной служ-

бы — среднее профессиональное образование;

2) к стажу муниципальной службы или стажу работы по специаль-

ности:

а) для замещения высших, главных должностей муниципальной

службы — стаж муниципальной службы не менее четырех лет или стаж работы по специальности не менее пяти лет;

б) для замещения ведущих должностей муниципальной служ-

бы — стаж муниципальной службы не менее двух лет или стаж работы по специальности не менее четырех лет, а для лиц, имеющих ди-

Приводятся на основании Закона г. Москвы от 22 октября 2008 г. № 50 «О

муниципальной службе в городе Москве» (с изменениями на 13 апреля 2016 года).

пломы специалиста или магистра с отличием, в течение трех лет со дня выдачи диплома — стаж муниципальной службы или стаж работы по специальности не менее одного года;

в) для замещения старших и младших должностей муниципаль-

ной службы — требования к стажу муниципальной службы или стажу работы по специальности не предъявляются.

Требования к профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей, устанавливаются муниципальными правовыми актами с учетом задач и функций органов местного самоуправления, муниципальных органов и включаются в должностную инструкцию муниципального служащего.

Пример общих квалификационных требований к профессиональ- ным знаниям:

1) знание Конституции Российской Федерации, федеральных зако-

нов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, законов и иных нормативных правовых актов региона, муниципальных правовых актов, соответствующих направлениям деятельности применительно к исполнению должностных обязанностей;

2) знание федерального и областного законодательства о муници-

пальной службе;

3) знание основ государственного и муниципального управления;

4) знание нормативных правовых актов, регламентирующих слу-

жебную деятельность;

5) специальные профессиональные знания, необходимые для ис-

полнения должностных обязанностей, (например, для ведущей долж- ности муниципальной службы — начальника отдела: навыки аналитической работы, системного похода в решении задач, принятия управленческого решения, планирования организации совместной деятельности, осуществления контроля, владения приемами межличностных отношений и мотивации подчиненных, формирования эффективного взаимодействия в коллективе, делегирования полномочий подчиненным, умения ставить перед подчиненными достижимые задачи, ведения деловых переговоров, публичных выступлений, разрешения конфликтов).

Общие квалификационные требования к профессиональным навыкам: навыки владения современными средствами, методами и тех-

нологией работы с информацией; навыки работы с документами; навыки организации личного труда; навыки планирования рабочего времени; коммуникативные навыки.

Задание 8.2. Деловая игра «Подготовка к собеседованию»

Перечень

компетенций

Ожидаемый

результат

1. Что является критерием успешности в Вашей

1.Что главное в работе?

1. Назовите «+» и «-» в работе, которая связана с

4. ___________________________

В администрации города N объявлен конкурс на замещение ряда вакантных должностей.

К конкурсу допускаются граждане Российской Федерации, граждане иностранных государств — участников международных договоров Рос- сийской Федерации, достигшие возраста 18 лет, отвечающие квалификационным требованиям по замещаемой муниципальной должности. Состав конкурсной комиссии, условия конкурса, сведения о дате, времени и месте подведения итогов конкурса, проект контракта с руководителем администрации городского округа опубликованы на сайте администрации.

Выберите должность, для которой вы будете проводить конкурсный отбор. Из приведенного в табл. 16 перечня типовых вопросов отберите те, которые отражают компетенции соискателя на названную должность (соответствуют должности). Дополните таблицу собственными вопросами, в колонке «Результат» запишите ваше мнение, насколько компетенция должна быть сформирована у кандидата при проведении собеседования (описание компетенций см. в задании 5.1). Аргументируйте вашу позицию.

Таблица 16

Компетенции и типовые вопросы

Вопросы для интервью

работе?

2. Если посетитель настроен враждебно,

то почему это происходит?

3.Что такое «хороший посетитель»?

4. ___________________________

2. Почему одни люди предпочитают посовето-

ваться, а другие действуют самостоятельно?

3. Опишите свою работу за последние полгода.

4. ____________________________

общением с людьми.

2. Убедите меня, что зеленый цвет лучше желтого.

3. А теперь — наоборот, что желтый лучше зеле-

ного.

Клиенто-

ориентированность

Ориентация

на результат

Коммуникация

Вопросы для интервью

Перечень

компетенций

Ожидаемый

результат

1. Почему одни стремятся работать в команде,

1. Почему одни добиваются успеха в работе, а

1. Почему одни стремятся к развитию,

1. Полезна ли «подстройка» при общении?

1. Качество работы в Вашем отделе снизилось.

3. ____________________________

1. Почему люди слишком сильно эмоционально

1. Вы видите, что рабочий процесс можно

1. Один из сотрудников не выполняет свои обя-

занности, перекладывая их на других. Как Вы

3. ____________________________

а другим нужна самостоятельность?

2.Назовите «+» и «-» работы в команде.

3. Опишите идеальную команду.

4. __________________________

другие — нет?

2. Вам поручили задание, но Вы не успеваете

его сделать. Как Вы поступите?

3. ______________________________

Продолжение табл. 16

Корпоративность

Ответственность

а другие — нет?

2. Каковы Ваши планы на отпуск (каникулы)?

3. _____________________________

2. Почему одни позитивно относятся к переме-

нам, а другие их не любят?

3. Изменения всегда полезны?

4. ______________________________

Назовите причины, по которым такое могло произойти?

2. Назовите как можно больше причин плохой

погоды.

реагируют на рабочие ситуации?

2. Как Вы оцениваете эмоциональные реакции

других людей?

3. _____________________________

улучшить, но Ваша идея может не всем понравиться. Каковы Ваши действия?

2. Ваш коллега предлагает свой вариант решения

сложного задания, каковы Ваши действия?

3. ___________________________

Саморазвитие

Гибкость

Способность

к анализу

Эмоциональная

устойчивость

Инициативность

поступите?

2. Вам дали поручение, но Вы не понимаете,

зачем это надо. Как Вы будете действовать?

Управление

и организация

Вопросы для интервью

Перечень

компетенций

Ожидаемый

результат

1. Оцените состояние отрасли и тенденции раз-

1. Зачем нужна карьера?

1. Перечислите правила эффективного распре-

1. Назовите «+» и «-» роли лидера в коллективе.

1. Почему одни способны принимать решения,

3. _____________________________

Окончание табл. 16

вития.

2. Предложите два сценария развития Вашей

карьеры.

3. _____________________________

2. Что такое эффективный лидер?

3. Как руководитель может завоевать авторитет

у подчиненных?

4. ____________________________

деления времени.

2. Приведете пример того, как Вы планируете

деятельность.

3. ___________________________

2. Докажите, что Вы лучший кандидат на эту

должность.

3. __________________________

а другие — нет?

2. Приведите пример, когда Вы столкнулись с

ситуацией нелегкого выбора.

Стратегическое

мышление

Лидерство

Планирование

Влияние

Принятие решений

Дополните список собственными вопросами, которые, с одной стороны, раскроют деловые и личностные качества кандидата, а с другой, будут доступны для ответов вашим коллегам-студентам: о компетентности (опыте, образовании, способностях); о его отношении к работе (энтузиазме, предпочтениях, целях), о социальных ценностях (личных качествах, характере).

1________________________________________________________

2________________________________________________________

3________________________________________________________

Задание 8.2. Деловая игра «Собеседование при приеме

на должность»

Примите участие в собеседовании при приеме на должность как интервьюер и как кандидат.

Находясь в роли интервьюера, фиксируйте в табл. 17 свою оценку кандидатов (по шкале 0–5 баллов).

Бланк оценки кандидатов

Таблица 17

Фамилия

Компетенции (заполните)

Отберите лучшего кандидата по итогам собеседования.

ТЕМА 9. ПРОФОРИЕНТАЦИЯ И АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Формируемые компетенции:

ОК-7 — способность к самоорганизации и самообразованию;

ПК-2 — владение навыками использования основных теорий мотивации, лидерства и власти для решения стратегических и оперативных управленческих задач, а также для организации групповой работы на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды, умение проводить аудит человеческих ресурсов и осуществлять диагностику организационной культуры;

Знания, необходимые для выполнения заданий

Выделяют четыре условных этапа процесса адаптации.

Этап 1. Предварительный. Оценка уровня подготовленности новичка, формирование программы адаптации. Наличие опыта работы в аналогичных подразделениях сокращает период адаптации, но не исключает сложностей переадаптации.

Этап 2. Знакомство нового работника с требованиями, которые к нему предъявляет организация, и с его обязанностями. К этой работе привлекаются как сотрудники служб по управлению персоналом, так и непосредственные руководители новичков.

Менеджер по персоналу знакомит новичков с организацией и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами. Вместе с непосредственным руководителем составляет программу ориентации. Непосредственный руководитель объясняет задачи и требования к работе, вводит работника в рабочую группу, поощряет опытных работников за помощь новичкам.

Этап 3. Собственно адаптация. Непосредственный процесс приспособления новичка к своему статусу. Эффективность этого этапа зависит от включенности новичка в различные сферы деятельности. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Завершение. Наступает вместе с преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

Задание 9.1. Решение кейса

Иван был принят на работу в администрацию города N в отдел, которым руководил Сергей. Иван раньше не имел опыта подобной работы, но был очень ответственным и коммуникабельным. Поэтому с первых дней работы Иван повел себя очень активно, постоянно приставал к Сергею с расспросами. Без обсуждения с руководителем не мог принять ни одного решения.

Сергей же целиком полагался на квалификацию своих подчиненных и доверял им решать вопросы самостоятельно. Поэтому через какое-то время стал злиться на постоянные вопросы Ивана и однажды в повышенном тоне выразил свое недовольство. Когда же Иван предложил новое решение поставленной задачи, Сергей лишь отмахнулся, сказав: «Мы так не делаем…». Иван был обижен подобным отношением и написал заявление об уходе. Сергей удивился и, обсудив эту ситуацию с Иваном, убедил его не спешить с увольнением.

Он обратился к менеджеру по персоналу Анне и попросил помочь выяснить и устранить причину недопонимания между руководителем и подчиненным. Как поступить Анне в данной ситуации?

Помогите ей принять правильное решение. То есть предложите свое решение кейса, ответив на следующие вопросы:

1) Что необходимо предпринять, чтобы адаптация Ивана в коллек-

тиве прошла успешно?

2) Какие рекомендации можно дать Сергею относительно его по-

ведения как руководителя?

3) Как можно устранить возникшее недопонимание между руково-

дителем и подчиненным?

Задание 9.2. Решение мини-кейса

В отдел по работе с клиентами принят новый сотрудник — миловидная выпускница вуза без опыта работы. По неподтвержденным слухам — родственница или хорошая знакомая кого-то из руководства.

Вы — работники службы управления персоналом.

Разработайте программу адаптации для новой сотрудницы и рекомендации ее непосредственному руководителю.

Задание 9.3. Тест «Ценностные ориентации» М. Рокича6

Место в жизни

Группа

Активная деятельная жизнь (полнота и эмоциональная насыщенность жизни)

Жизненная мудрость (зрелость суждений и здравый смысл, достигаемые благодаря жизненному опыту)

Здоровье (физическое и психическое)

Интересная работа

Красота природы и искусства (переживание прекрасного в природе и в искусстве)

Любовь (духовная и физическая близость с любимым человеком)

Материально обеспеченная жизнь (отсутствие материальных проблем)

Наличие хороших и верных друзей

Общественное признание (уважение окружающих, коллектива, коллег)

Познание (возможность расширения своего образования, кругозора, общей культуры, интеллектуальное развитие)

Продуктивная жизнь (максимально полное использование своих возможностей, сил и способностей)

Развитие (работа над собой, постоянное физическое и духовное совершенствование)

Свобода (самостоятельность, независимость в суждениях и поступках)

Счастливая семейная жизнь

Счастье других (благосостояние, развитие и совершенствование других людей, всего народа, человечества в целом)

Творчество (возможность заниматься творчеством)

В табл. 18—19 перечислены ценности, базовые принципы, которыми вы руководствуетесь в жизни. Внимательно изучите представленный список и выберите ту ценность, которая для вас наиболее значима, — она займет первое место (или получит первый ранг). Затем выберите вторую по значимости ценность и поместите ее на второе место. Проранжируйте все предложенные ценности. Наименее важная останется последней и займет, соответственно, 18-е место.

Конечный результат представит Вашу систему ценностей.

Таблица 18

Терминальные ценности

Приводится по материалам HR-портал: HR сообщество и публикации — Ре- жим доступа: http://hr-portal.ru/tool/metodika-opredeleniya-cennostnyh-orientaciym-rokicha.

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 56 / 106 7 8 9 10 > Следующая >>>

Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]