Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление персоналом в органах местного самоуправления. Методические указания к практическим занятиям по дисциплине «Основы управления персоналом» дл.pdf
Место в жизни
Я
Группа
Уверенность в себе (внутренняя гармония, свобода от внутренних
противоречий, сомнений)
Удовольствия (приятное, необременительное времяпрепровождение, отсутствие обязанностей, развлечения)
Инструментальные ценности
Место в жизни
Я
Группа
Аккуратность (чистоплотность, умение содержать в порядке вещи,
четкость в ведении дел)
Воспитанность (хорошие манеры, умение вести себя в соответствии с
нормами культуры поведения)
Высокие запросы (высокие требования к жизни и высокие притязания)
Жизнерадостность (оптимизм, чувство юмора)
Исполнительность (дисциплинированность)
Независимость (способность действовать самостоятельно, решительно)
Непримиримость к недостаткам в себе и других
Образованность (широта знаний, высокий культурный уровень)
Ответственность (чувство долга, умение держать свое слово)
Рационализм (умение здраво и логично мыслить, принимать обдуманные, рациональные решения)
Самоконтроль (сдержанность, самодисциплина)
Смелость в отстаивании своего мнения
Чуткость (заботливость)
Терпимость (к взглядам и мнениям других, умение прощать другим
их ошибки и заблуждения)
Широта взглядов (умение понять чужую точку зрения, уважать иные
вкусы, обычаи, привычки)
Твердая воля (умение настоять на своем, не отступать перед трудно-
стями)
Честность (правдивость, искренность)
Эффективность в делах (трудолюбие, продуктивность в работе)
Окончание табл. 18
Таблица 19
Объединитесь в группу и составьте совместный ранжированный список ценностей, который, по вашему мнению, характерен для государственного, муниципального служащего. Сравните общегрупповой результат
со своим личным. Насколько вы соответствуете представлениям одногруппников об идеальном государственном, муниципальном служащем?
61
ТЕМА 10. ОЦЕНКА И АТТЕСТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
Формируемые компетенции:
ОК-7 — способность к самоорганизации и самообразованию;
ПК-2 — владение навыками использования основных теорий мотивации, лидерства и власти для решения стратегических и оперативных управленческих задач, а также для организации групповой работы
на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды, умение проводить аудит человеческих ресурсов и
осуществлять диагностику организационной культуры;
ПК-9 — способность осуществлять межличностные, групповые и
организационные коммуникации;
ПК-18 — способность принимать участие в проектировании организационных действий, умение эффективно исполнять служебные
(трудовые) обязанности.
Знания, необходимые для выполнения заданий
Оценка персонала имеет своей целью изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается. Оценка персонала позволяет выявить и раскрыть
потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей организации.
Аттестация направлена исключительно на выявление соответствия
специалиста занимаемой должности, причем учитываются только профессиональные знания, умения и навыки работника (без учета личностных характеристик, которые тем не менее тоже влияют на эффективность работы) и только на текущий момент, т.е. отсутствует оценка
способностей, потенциала работника.
Оценка регулируется локальными нормативными актами предприятия, а аттестация — федеральными нормативными актами и Трудовым
кодексом Российской Федерации. По итогам аттестации сотруднику
может быть сокращен оклад, он может быть понижен в должности или
уволен.
Задание 10.1
Сформулируйте перечень качеств, которые отражали бы вашу
профессиональную успешность в глазах работника службы управления
персоналом муниципального образования, оценивающего кадровый
62
потенциал студентов вуза, обучающихся по направлению «Государст-
Оценка уровня сформированности компетенций
сиональном уровне (3)
Развита на
ства (4)
венное и муниципальное управление» и желающих пройти производственную практику в муниципалитете.
Задание 10.2. Ролевая игра «Оценка 360 градусов»
Организуйте рабочие группы по 4-5 человек.
Распределите роли:
• руководитель муниципального образования;
• руководитель отдела 1;
• руководитель отдела 2;
• подчиненный руководителя 1;
• подчиненный руководителя 2.
Цель работы группы — оценить руководителей отделов 1 и 2.
Причем руководитель муниципального образования оценивает его как
подчиненного, руководитель отдела 2 (1) — как коллегу, а подчиненный руководителя 1 (подчиненный руководителя 2) — как руководителя. Руководитель отдела (оцениваемый) проводит самооценку. Согласно своим ролям выберите компетенции (из модели корпоративных
компетенций задания 5.1), по которым надлежит оценить руководителя
отдела и оцените по 4-балльной системе.
Результаты оформите в табл. 20.
Таблица 20
Бланк оценки работника
Компетенции
Не разви-
та (1)
Зона развития (2)
В графе «Примечания» отметьте, какие компетенции выбрали
большинство участников, и суммируйте баллы по ним. Обсудите в
группе результаты оценки, сравните результаты оценки с самооценкой
руководителей 1 и 2, предложите им пути повышения уровня компетенций. Ответьте на следующие вопросы:
1. Какие компетенции выбрали большинство участников и почему?
_____________________________________________________________
Развита на профес-
63
уровне мастер-
Приме-
чания
2. Обоснуйте свой выбор компетенций для оценки (самооценки)
_____________________________________________________________
3.Какие способы развития компетенций на ваш взгляд наиболее
эффективны?
Задание 10.3
1. Ознакомьтесь с листом аттестационного листа государственного
служащего7. Заполните все возможные пункты.
Аттестационный лист государственного служащего
1. Фамилия, имя, отчество: __________________________________
2. Год рождения: __________________________________________
3. Сведения об образовании, о повышении квалификации, перепод-
готовке:
_____________________________________________________________
(когда и какое учебное заведение окончил,
_____________________________________________________________
специальность и квалификация по образованию, документы о повышении
_____________________________________________________________
квалификации, переподготовке, ученая степень, ученое звание,
_____________________________________________________________
квалификационный разряд (классный чин), дата его присвоения)
4. Замещаемая должность на момент аттестации и дата назначения
(утверждения) на эту должность: ________________________________
5. Общий трудовой стаж (в том числе стаж государственной служ-
бы): ________
6. Вопросы к государственному служащему и краткие ответы на
них: _________________________________________________________
7. Замечания и предложения, высказанные аттестационной комис-
сией: ________________________________________________________
8. Предложения, высказанные государственным служащим: ______
_____________________________________________________________
9. Краткая оценка выполнения государственным служащим реко-
мендаций предыдущей аттестации: _______________________________
(выполнены, выполнены частично, не выполнены)
7
Приводится по Киреева, Е.Ю. Муниципальная служба в условиях реформы
государственного управления / Германия: Lambert. Аcademiс Publishing
GmbH&Co.KG., 2011. 402 c.
64
10. Оценка деятельности государственного служащего: __________
11. Количественный состав аттестационной комиссии: __________
На заседании присутствовали ____ членов аттестационной комиссии.
Количество голосов за: ________, против: ____________.
12. Рекомендации аттестационной комиссии (с указанием мотивов,
по которым они даются): _______________________________________
13. Примечания: ___________________________________________
Председатель аттестационной комиссии: ___________________
Заместитель председателя аттестационной комиссии: ________
Секретарь аттестационной комиссии: ______________________
Члены аттестационной комиссии: ________________________
________________________
Дата проведения аттестации: _______________
С аттестационным листом ознакомился: ____________________
(подпись государственного служащего и дата)
Задание 10.4. Решение кейса8
Вас вызвал к себе руководитель и сообщил: «Я вижу, что у нас
проблемы с персоналом. Сотрудники работают плохо, а вы с ними
не справляетесь. Хочу сам во всем разобраться. Надо, чтобы вы провели анкетирование всех сотрудников. Выявили их интеллектуальный уровень и лояльность к нашей организации. Особенно меня интересуют новички. Результаты анкетирования положите мне на стол,
я сам буду принимать решение о том, кто останется и на какой
должности».
У вас иная точка зрения: с персоналом все в порядке.
Вы проводите набор согласно требованиям ФЗ и руководства, новые сотрудники хорошо адаптируются. Организация работает нормально, план выполняется.
Однако люди недовольны тем, что руководитель принимает решения авторитарно, мнение коллектива ему не интересно. «Низовые»
предложения по улучшению работы не только не внедряются, но даже
не рассматриваются. Работники давно уже решают все производственные вопросы между собой, а руководителя «вычеркнули»: соглашаются, слушают, кивают, но руководителем-лидером не считают. Он это
чувствует и нервничает, не понимая причин.
8
Приводится по материалам сайта Бизнес-тренер. - Режим доступа: http://b-
t.com.ua/hr_prakt1.html
65
Вы хорошо осознаете, что «большой босс», получив результаты
анкетирования, может «наломать дров», поскольку он не имеет специальных знаний в области подбора и расстановки персонала. К тестированию по определению интеллекта вы вообще относитесь скептически.
Выберите ваш вариант ответа руководителю и обоснуйте его:
1. В компании все в порядке, сотрудники достаточно квалифици-
рованы и лояльны. Поэтому нет необходимости принимать такие меры.
2. Как же так? Я хорошо работаю и очень стараюсь. Вот посмотри-
те: и обучение ведем, и аттестация по плану, и показатели эффективности работы персонала в порядке.
3. Давайте проанализируем ситуацию. Что вы имеете в виду, когда
говорите, что у нас «проблемы с персоналом»? Какие именно проблемы? Какие данные и зачем вы хотите получить? Какие проявления лояльности вы желаете видеть у наших сотрудников?
4. Вы мне не доверяете? Это же моя работа! И я буду ее проводить
в дальнейшем.
Предложите ваш собственный вариант ответа.
66
ТЕМА 11. УПРАВЛЕНИЕ КАРЬЕРОЙ ПЕРСОНАЛА
Формируемые компетенции:
ОК-7 — способность к самоорганизации и самообразованию;
ПК-18 — способность принимать участие в проектировании организационных действий, умение эффективно исполнять служебные
(трудовые) обязанности.
Знания, необходимые для выполнения заданий
В соответствии с законом Паркинсона, руководитель проходит
следующие фазы служебного пути:
• пора готовности (Г) — возраст, в котором он начинает свой про-
фессиональный путь после долгих лет учения;
• пора благоразумия (Б = Г + 3 года);
• пора выдвижения (В = Б + 7 лет);
• пора ответственности (О = В + 5 лет);
• пора авторитета (А = О + 3 года);
• пора достижений (Д = А + 7 лет);
• пора наград (Н = Д + 9 лет);
• пора важности (Ва = Н + 6 лет);
• пора мудрости (М = Ва + 3 года);
• пора тупика (Т = М + 7 лет).
При определении преемника надо исходить не из возраста того человека, о чьей отставке вдет речь, а из возраста его преемника. Нормальная возрастная разница равна 15...20 годам. Следовательно, когда
руководителю 62 года, преемнику — 47. Если к этому времени руководитель не уступил свою должность, что преемник вместо фаз 6–10,
проходит иные фазы:
• пора краха (К = А + 7 лет);
• пора зависти (3 = К + 9 лет);
• пора смирения (С = 3 + 4 года).
Если руководитель уходит на пенсию в 72 года, 57-летний преемник не сможет его заменить, так как смирился (отзавидовал свое).
Человек, не ставший начальником к 46 годам, никогда уже им не
станет.
67
Задание 11.1
Руководитель вступил в первую фазу служебного пути в 25 лет.
Преемник должен сменить его в конце восьмой фазы служебного пути.
В каком возрасте будут находиться руководитель и его преемник в момент ухода в отставку руководителя? В каком возрасте преемник достигнет поры готовности, если сменит руководителя в конце шестой фазы? Возможно ли это?
Задание 11.2. Решение кейса
В плановом отделе государственной организации сформировался
слаженный и дружный коллектив. Все пришли в отдел практически
одновременно, и у всех была одинаковая зарплата. Руководитель распределял нагрузку между сотрудниками равномерно (насколько было
возможно), и в коллективе по этому поводу никогда не было недовольства, все считали, что все справедливо. Через полтора года одна
сотрудница отдела изменила свое отношение к работе. При этом явных причин для этого не было. Но она стала часто брать отгулы, отказываться выполнять поручения по разным причинам. Имея ребенка,
постоянно брала больничные. Когда поставили новую программу автоматизации и учета, она не очень вникала в разъяснения специалиста
о принципах работы этой системы. А затем постоянно обращалась к
коллегам за помощью, чтобы совершить элементарные действия в
программе. Параллельно она очень активно проводила свою политику
дружбы по отношению к руководителю. То принесет угощения, то
заглянет к нему поболтать на пару минут, то сделает комплимент. А
недавно объявила во всеуслышание, что поступила в университет,
чтобы развиваться по карьерной лестнице. На что руководитель отреагировал одобрительно. В коллективе у многих сотрудников уже
было высшее образование, а некоторые имели степень магистра или
кандидата наук. Два специалиста недавно получили сертификаты, закончив курсы повышения квалификации. Но у всех складывалось
впечатление, что перспектива роста есть только у нее. В результате в
коллективе начались волнения. Сотрудники то и дело говорили о своей коллеге и о руководителе. Многие считали, что они больше достойны получить повышение.
Вопросы и задания
Дайте оценку сложившейся ситуации. Можно ли в данном случае
сказать, что будет происходить в коллективе дальше? Как лучше поступить менеджеру по персоналу в данной ситуации?
68
Задание 11.3. Тест-опросник «Якоря карьеры»9
Ответьте на вопросы теста, используя приведенные ниже десятибалльные шкалы.
Насколько важным для Вас является каждое из следующих утверждений?
Варианты ответов: от 1 — абсолютно не важно, до 10 — исключительно важно.
1. Строить свою карьеру в пределах конкретной научной или тех-
нической сферы.
2. Осуществлять наблюдение и контроль над людьми, влиять на
них на всех уровнях.
3. Иметь возможность делать все по-своему и не быть стесненным
правилами какой-либо организации.
4. Иметь постоянное место работы с гарантированным окладом и
социальной защищенностью.
5. Употреблять свое умение общаться на пользу людям, помогать
другим.
6. Работать над проблемами, которые представляются почти нераз-
решимыми.
7. Вести такой образ жизни, чтобы интересы семьи и карьеры вза-
имно уравновешивали друг друга.
8. Создать и построить нечто, что будет всецело моим произведе-
нием или идеей.
9. Продолжать работу по своей специальности, чем получить более
высокую должность, не связанную с моей специальностью.
10. Быть первым руководителем в организации.
11. Иметь работу, не связанную с режимом или другими организа-
ционными ограничениями.
12. Работать в организации, которая обеспечит мне стабильность
на длительный период времени.
13. Употребить свои умения и способности на то, чтобы сделать
мир лучше.
14. Соревноваться с другими и побеждать.
15. Строить карьеру, которая позволит мне не изменять своему об-
разу жизни.
16. Создать новое коммерческое предприятие.
9
Приводится по материалам HR-портал: HR сообщество и публикации — Ре-
жим доступа: http://hr-portal.ru/pages/hrm/ankor-tip.php.
69
17. Посвятить всю жизнь избранной профессии.
18. Занять высокую руководящую должность.
19. Иметь работу, которая представляет максимум свободы и авто-
номии в выборе характера занятий, времени выполнения и т.д.
20. Оставаться на одном месте жительства, чем переехать в связи с
повышением.
21. Иметь возможность использовать свои умения и таланты для
служения важной цели.
Насколько Вы согласны с каждым из следующих утверждений?
Варианты ответов: от 1 — совершенно не согласен, до 10 — полностью согласен.
22. Единственная действительная цель моей карьеры — находить и
решать трудные проблемы независимо от того, в какой области они
возникли.
23. Я всегда стремлюсь уделять одинаковое внимание моей семье и
моей карьере.
24. Я всегда нахожусь в поиске идей, которые дадут мне возмож-
ность начать и построить свое собственное дело.
25. Я соглашусь на руководящую должность только в том случае,
если она находится в сфере моей профессиональной компетенции.
26. Я хотел бы достичь такого положения в организации, которое
давало бы возможность наблюдать за работой других и интегрировать
их деятельность.
27. В моей профессиональной деятельности я более всего заботил-
ся о своей свободе и автономии.
28. Для меня важнее остаться на нынешнем месте жительства, чем
получить повышение или новую работу в другой деятельности.
29. Я всегда искал работу, на которой мог бы приносить пользу
другим.
30. Соревнование и выигрыш — это наиболее важные и волную-
щие стороны моей карьеры.
31. Карьера имеет смысл только в том случае, если она позволяет
вести жизнь, которая мне нравится.
32. Предпринимательская деятельность составляет центральную
часть моей карьеры.
33. Я бы скорее ушел из организации, чем стал заниматься рабо-
той, не связанной с моей профессией.
70