Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление персоналом в органах местного самоуправления. Методические указания к практическим занятиям по дисциплине «Основы управления персоналом» дл.pdf
____________________________________________________________________
____________________________________________________________________
11
№
Вопрос
Ответ
Я готов приложить усилия, даже превышающие общепринятые
ожидания, чтобы моя компания преуспевала
2
Я всегда говорю своим друзьям, что работаю в великолепной компании
3
Я не испытываю никакой лояльности по отношению к этой компании
Я соглашусь практически с любым назначением,
лишь бы остаться работать в этой компании
Я считаю, что мои личные ценности и ценности,
принятые в моей компании, очень близки
____________________________________________________________________
Задание 2.2. Анкета «Уровень лояльности»2
Оцените свою степень лояльности в отношении вашего учебного
заведения. Ответьте на вопросы анкеты, используя для оценки своего
согласия следующую шкалу:
1 — Абсолютно не согласен.
2 — Умеренно не согласен.
3 — В чем-то не согласен.
4 — Затрудняюсь ответить.
5 — Согласен до некоторой степени.
6 — Согласен в целом.
7 — Полностью согласен.
Свои ответы заносите в бланк ответов (табл. 2).
Таблица 2
Бланк ответов
1
4
5
2
Приводится по материалам HR-портал: HR сообщество и публикации — Ре-
жим доступа: http://hr-portal.ru/tool/anketa-uroven-loyalnosti
12
Окончание табл. 2
№
Вопрос
Ответ
6
Я с гордостью заявляю другим, что являюсь частью этой организации
С таким же успехом я работал бы в любой другой компании,
если бы можно было выполнять аналогичную работу
Моя организация действительно вдохновляет меня работать
как можно лучше
9 Требуются очень незначительные изменения в моих личных
обстоятельствах, чтобы я оставил работу в этой организации
Я очень рад, что выбрал именно эту организацию, когда искал работу
и рассматривал другие предложения
11
Не имеет смысла надолго задерживаться в этой организации
Во многих случаях я не согласен с основными направлениями политики
организации по отношению к своим рабочим
13
Мне действительно небезразлична судьба компании
14
Для меня это самая лучшая организация, где я мог бы работать
Решение начать работать в этой организации было, безусловно,
ошибкой с моей стороны
7
8
10
12
15
Обработка результатов:
Определите свой коэффициент лояльности: просуммируйте все
баллы ответов, полученный результат разделите на 15.
Составьте ранжированный список членов учебной группы, выстроив его по порядку убывания лояльности.
Предложите перечень мероприятий и методов работы со студентами разных уровней лояльности. Какие цели вы преследуете в каждом
случае?
13
ТЕМА 3. СТРАТЕГИЧЕСКОЕ И ОПЕРАТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ
Тип стратегии
организации
Организация стремится к
зации, высокому объему
выпуска низкозатратной
ограниченный набор новых сотрудников (только на низшие
истема вознаграждения ориентирована на «добросовестное
правилам»
ПЕРСОНАЛОМ
Формируемые компетенции:
ПК-2 — владение навыками использования основных теорий мотивации, лидерства и власти для решения стратегических и оперативных управленческих задач, а также для организации групповой работы
на основе знания процессов групповой динамики и принципов формирования команды, умение проводить аудит человеческих ресурсов и
осуществлять диагностику организационной культуры;
ПК-14 — способность проектировать организационную структуру,
осуществлять распределение полномочий и ответственности на основе
их делегирования.
Знания, необходимые для выполнения
заданий
Сущность стратегического управления:
1. Где сейчас находится организация и ее персонал?
2. В каком направлении должен развиваться персонал в соответст-
вии со стратегией развития организации?
3. Что необходимо сделать, чтобы персонал стал способным вы-
полнять новые задачи организации?
Стратегии управления персоналом напрямую связаны со стратегией организации (табл. 3).
Стратегии управления персоналом
Стратегия управления персоналом
Защитная
стабильности, централи-
продукции, строгому
контролю
должности);
внутреннее продвижение лучших работников;
большой объем корпоративного обучения и повышения
квалификации;
с
выполнение обязанностей и следование установленным
14
Таблица 3
Окончание табл. 3
Тип стратегии
организации
Организация ищет новые
развитии и полагается на
постоянный поиск и привлечение нового персонала с ис-
система вознаграждения ориентирована на результат
Аналитическая
преимущества защитной
и изыскательской типов
стратегии
стратегии управления персоналом имеют многовариантную
Стратегия управления персоналом
Изыскательская
возможности, фокусиру-
ется на непрерывном
гибкость
Организации сочетают
пользованием высокотехнологичных методов найма и отбора;
наем персонала на все позиции;
система обучения ориентирована на удовлетворение конкретных организационных потребностей;
и комбинированную структуру
Задание 3.1
1. Определите тип стратегии организации, исходя из описания со-
ставляющих стратегии управления персоналом.
Стратегия ________________________________________________
Набор маловероятен из-за сокращения персонала.
Оплата: основана на заслугах, медленно растущая, без дополни-
тельных стимулов.
Оценка: строгая, формальная, основана на управленческих критериях.
Развитие личности: ограничено, основано на служебной необхо-
димости.
Продвижения: те, кто имеет требуемые навыки, имеют и возможность продвижения
Стратегия ________________________________________________
Отбор и расстановка персонала: поиск гибких и верных людей,
способных рисковать.
Вознаграждения: справедливые.
Оценка: основывается на четко оговоренных критериях.
Развитие личности: акцент на качественном росте уровня и облас-
ти деятельности.
Планирование перемещений: учитываются реальные сегодняшние
возможности и разнообразные формы служебного продвижения.
Стратегия ________________________________________________
Отбор и расстановка персонала: чрезвычайно жесткие.
15
Вознаграждения: основываются на заслугах, старшинстве и внутриорганизационных представлениях о справедливости.
Оценка: узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная.
Развитие личности: акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты — в узкой области.
Стратегия ________________________________________________
Отбор и расстановка персонала: поиск людей, способных идти на
риск и доводить дело до конца.
Вознаграждения: на конкурентной основе, беспристрастные, по
возможности удовлетворяющие вкусам работника.
Оценка: основывается на результатах, не слишком жесткая.
Развитие личности: неформальное, ориентированное на наставника.
Планирование перемещений: в центре — интерес служащих.
Подбор рабочего места, соответствующего интересам работника.
Стратегия ________________________________________________
Набор: требуются разносторонне развитые работники.
Оплата: система стимулов и проверка заслуг.
Оценка: по результату.
Обучение: большие возможности, но тщательный отбор претен-
дентов.
Продвижение: разнообразные формы.
Какие из стратегий, на ваш взгляд, могут быть реализованы в органах муниципального управления?
Задание 3.2
В соответствии с участием в подготовке, принятии и реализации
управленческих решений кадры регионального и муниципального
управления подразделяются на три группы:
а) руководители;
б) специалисты;
в) вспомогательно-технический и обслуживающий персонал.
Конкретные должности администрации муниципального образования определяются ее штатным расписанием.
Заполните столбцы табл. 4, используя подсказки, приведенные
внизу таблицы.
16
Таблица 4
Звено
Должности работников
Функции
Вид управления
Низовое
Среднее
Высшее
Численность службы управления
персоналом
100 %
0,3...0,5 %
1,0...1,05 %
1,9...2,3 %
Администрация города с населением
100 тыс. чел составляет: ______ чел.
Администрация поселка с населением
10 тыс. чел составляет: _____ чел.
Кадры управления
Подсказки:
Главные и ведущие специалисты; главы администраций, их заместители; руководители крупных структурных подразделений с высокой
степенью автономности; руководители структурных подразделений;
специалисты.
Выполнение текущих задач; информационное обеспечение высшего звена; контроль за выполнением решений руководства; представительские функции; трансформация решений руководства в задания
подчиненным, координация их работы; управление экономическими,
политическими и социальными процессами на территории.
Оперативное управление, стратегическое управление, тактическое
управление.
Задание 3.3
Штат администрации крупного городского округа может насчитывать сотни работников и десятки структурных подразделений, тогда как
штат администрации небольшого сельского поселения — лишь 5...7
сотрудников. Необходимая численность специалистов по управлению
персоналом зависит от общей численности всего персонала. В табл. 5
представлены варианты такого соотношения.
Варианты численности службы управления персоналом
Общая численность персонала
1-й вариант 2-й вариант 3-й вариант
17
Таблица 5
1. В левый столбец впишите возможную численность персонала
увольнения
юридиче-
социальных
администрации города и поселка. Рассчитайте численность службы
управления персоналом для каждого варианта.
2. Учитывая задачи и функционал службы управления персоналом
в администрациях регионального и муниципального управления, определите оптимальный вариант численности этой службы.
Ваш выбор: вариант ________________________________________
Распределение численности специалистов по управлению персоналом внутри соответствующей службы зависит от соотношения трудоемкости функций управления, выполняемых каждым из подразделений
организационной структуры. На рис. 1 представлена примерная схема
оргструктуры службы управления персоналом администрации муниципального управления с указанием некоторых функций, выполняемых
каждым подразделением.
1. Определите примерную численность каждого из подразделений
службы управления персоналом (отдельно для города и поселка), используя табл. 6.
Таблица 6
Варианты соотношения трудоемкости выполняемых функций
каждым подразделением
ций некоторых подразделений на более высокий уровень (районный,
областной), а также об объединении отдельных подразделений.
Подразделения службы управления персоналом (см. рис. 1)
Варианты
1 10 % 40 % 30 % 5 % 10 % 5 %
2 15 % 25 % 15 % 20 % 10 % 15 %
3 15 % 15 % 50 % 12 % 3 % 5 %
Город
Поселок
найма и
плани-
рования
развития
персонала
мотива-
ция труда
ских
услуг
и выплат
2. Подумайте о возможности и целесообразности передачи функ-
18
льгот
Рис. 1. Примерная схема оргструктуры службы управления персоналом
3. Скорректируйте организационную структуру и численность
Подразделения службы управления персоналом (см. рис. 1)
найма и
ния
социаль-
ных льгот и
выплат
Поселок
Формирование кадрового состава для замещения должностей
муниципальной службы
Подготовка предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе
Организация подготовки проектов муниципальных правовых актов,
дением, заключением трудового договора (контракта) и т.п.
Оформление документов о назначении на должность муниципаль-
ципальной службы и выходе его на пенсию
Ведение трудовых книжек муниципальных служащих
Ведение личных дел муниципальных служащих
подразделений службы управления персоналом в соответствии с данным перераспределением функций. Результаты занесите в табл. 7.
Таблица 7
Скорректированная численность подразделений
службы управления персоналом
Варианты
Город
увольне-
плани-
рования
развития
персонала
мотива-
ция труда
юридиче-
ских услуг
Задание 3.4
Распределите кадровую работу в администрации муниципального
образования по подразделениям службы управления персоналом (используя структуру из задания 3.3) и заполните табл. 8:
Таблица 8
Виды работ подразделений службы управления персоналом
Выполняемая работа3 Подразделение
связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохож-
ной службы, освобождении от замещаемой должности муниципальной службы, увольнении муниципального служащего с муни-
3
Виды работ приводятся в соответствии со ст. 28 Федерального закона от
02.03.2007 г. № 25-ФЗ (ред. от 30.06.2016 г.) «О муниципальной службе в Российской Федерации».
20