Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление персоналом Основы теории организационной культуры. Учебное пособие
.pdf
72
Субкультуры существуют тогда, когда определенные критерии
позволяют отделить какую-нибудь группу от других, например такие:
> степень контролируемости связей, статусов и норм (формальные и
неформальные группы);
> ментальная принадлежность к различным поколениям (возрастные особенности);
> гендерная принадлежность;
> уровень профессионализма;
> особенности включения в процесс производства (работники
основного и вспомогательного производства, руководители и подчиненные, рабочие и специалисты, представители различных профессий и др.);
> степень соблюдения официально установленных или фактически
сложившихся на предприятии норм (люди с организованным и
дезорганизованным (девиантным) поведением).
Каждая из указанных групп существует на производстве объективно и имеют следующую специфику поведения:
> свой способ реализации общих ценностей;
> элементы языка, свойственные данной группе;
> особые каналы межличностной и межгрупповой коммуникации;
> особенности поведения лидеров в системе взаимодействий
группы и др.
Критерием наличия и сформированности субкультуры служит
совокупность указанных признаков. Творцом и носителем субкультуры
является социальная группа, имеющая сходные культурные признаки,
которые отличают ее от других.
Субкультуры создают особую, приближенную к личности, культур-
ную надстройку, которая охватывает все сферы жизни человека в условиях
производства. Они характеризуют определенный облик групп и каждого их
73
члена.
Выделяя основную организационную культуру, не выделяются
особенности той или иной группы, ее ступени развития, степени
реализации групповых целей и задач, многообразия культурных традиций,
мифологии, отношений, существующих одновременно с основной
культурой. Однако при детальном анализе коллектива для получения
точной картины уровня его развития и зрелости необходимо иметь в виду
не только основную культуру и соответствующие ей явления и функции,
но и всю совокупность групповых норм, отношений, взаимосвязей и др.,
составляющих «культурную надстройку» предприятия.
Вне конкретно-культурного подхода невозможен детальный
анализ всего богатства образа жизни предприятия, нельзя разработать
обоснованную программу технико-технологического, экономического и
социального развития предприятия и коллектива. Особенно это актуально
в современный период вследствие сложности переплетения рыночных и
«постсоветских» представлений и норм.
Субкультура возникает, как правило, в неформальной структуре.
Формальная структура предполагает наличие субъекта-организатора
(руководителя, руководящего органа), сознательно подчиняющего жизнедея-
тельность организации заданной цели. Формальная структура предполагает
разработку основной организационной культуры. Нередко для ее
создания привлекаются профессионалы-консультанты, которые, изучив
особенности производства и коллектива предприятия, разрабатывают кодекс
его организационной культуры.
Основная организационная культура состоит из стандартных,
безличных образцов поведения и охватывает контролируемые связи,
статусы и нормы.
Неформальные отношения выступают как один из способов
социальной организации, функционирующие наряду с формальными, что
74
дает возможность рассматривать организацию как единое целое. Основным
источником регуляции поведения людей в неформальной группе выступают
нормы и ценности, регулирующие систему отношений на уровне
межличностных взаимодействий и прямых контактов. Нормативная система
неформальной группы отличается большей гибкостью и динамичностью по
сравнению с формальной. Сама по себе она изначально не ориентирована на
достижение общих организационных целей.
Неформальная организация, выступающая базой для организациионной
культуры, имеет многоуровневое строение, включая такие компоненты, как
неписаные нормы поведения, социальные санкции, вознаграждение,
групповое давление, социальная защита (опека) и классовая солидарность.
Существует следующий ряд особенностей складывания субкультур:
> еѐ существование и функционирование наряду, параллельно с
основной организационной культурой;
>ее «подчиненное» служебное содержание при совпадении (или
расхождении) с целями и ценностями основной культуры;
>спонтанность, т.е. незапланированность возникновения субкуль-
тур. Кодексы основной организационной культуры могут быть
сознательно созданы профессионалами и проведены в жизнь
руководством предприятия. Субкультуры фиксируют спонтанно
развиваемую членами данной группы систему связей, отношений,
деятельности, направленную на решение организационных, групповых и
личных задач способами, отличными от формальных;
> большая роль личностных факторов, определяющих социаль-
ное поведение индивида на производстве (личные интересы, жизненные
планы, установки и др.);
> большая роль лидера, определяющего особенности взаимоотношений в группе и формирующего ее активное нормативное ядро.
Таким образом, субкультура —
75
это система деятельности, ценностей и норм, отличающих культуру одной
группы от культуры большинства. Она не отвергает основную культуру, но
отклоняется от нее.
Субкультуры отражают групповые проблемы, ситуации, с которыми
сталкиваются работники, несут опыт их разрешения.
Нормы субкультуры группы носят общий, обязательный для ее
членов характер. Чувствуя принуждение со стороны группы («групповой
контроль») или стремясь получить ее одобрение («престиж»), каждый член
группы руководствуется этими нормами. Таким образом, реализуется
принцип «согласия» в отношении норм и ценностей организационной
культуры, хотя сфера его действия сужается до масштабов группы,
определенного подразделения.
Каждая субкультура характеризуется как «интегрированное единство»,
демонстрирует общегрупповой образ жизни. Она создает чувство единства,
идентичности членов группы, принадлежности к определенному сообществу.
Субкультуры возникают по поводу реализации задач основной
организационной культуры и тесно с ней связаны. В то же время необходимо
иметь в виду, что субкультуры нуждаются в постоянном «подпитывании»
целями и задачами основной организационной культуры или в подтвер-
ждении актуальности своих функций. Субкультуры могут быть и причиной
конфликтов между разными группами или членами одной группы, если ктото из членов группы придерживается несколько иных норм.
Итак, субкультуры это часть основной организационной культуры
предприятия, чем имеет определенный ряд отличий.
Субкультуры как бы упрощают организационную культуру
предприятия, делая ее более понятной и удобной для усвоения.
Субкультура дает конкретизированную модель поведения.
Основная организационная культура предприятия усваивается
через субкультуру, каждое последующее поколение передает ее
76
следующему поколению.
Субкультура формирует у людей чувство принадлежности к определе-
нной группе. Люди одной субкультуры в большей мере испытывают
взаимопонимание, доверяют и сочувствуют друг другу.
Чем больше субкультур в культуре, тем более основная организационная культура адаптивна к внешней среде.
Термин «субкультура» не означает, что та или иная группа выступает
против основной организационной культуры. Однако во многих случаях
члены коллектива предприятия относятся к субкультурам с неодобрением
или недоверием. Эта проблема может возникнуть даже по отношению к
уважаемым субкультурам руководителей или специалистов.
Субкультуры отражают общие причинно-следственные связи, сущес-
твующие в условиях предприятия. В то же время было бы упрощением
считать, что здесь существует только лишь отражательная зависимость.
Субкультуры являются силой, воздействующей на всю систему производства. Они могут способствовать повышению его инновационности, прибыль-
ности и конкурентоспособности. Они же могут быть препятствием
нормального функционирования и развития.
Предприятие можно изобразить в виде пассажирского судна, где
капитаном является основная организационная культура, субкультуры —
ее пассажиры. В какой-то момент субкультура одной группы может
начать доминировать. Субкультуры внутри одной организационной
культуры не всегда согласуются друг с другом, не всегда
однонаправленные. Если решения начинают принимать представители
какой-то субкультуры, а не основной организационной культуры, на
предприятии могут начаться серьезные проблемы.
Иногда ситуация складывается по-другому: принятое решение
обдуманно, проведена большая подготовительная работа, а результата
нет. Причиной этому может быть то, что представители какой-то
субкультуры не заинтересованы в реализации управленческих решений.
77
Такие группы полезно выявить заранее, опознать до начала процесса
внедрения управленческих решений.
Для выявления групп с нелояльными субкультурами важно давать
любому члену коллектива, представителям любой группы возможность
свободно выражать свое мнение. Давая голос иному мнению, руководство
может получить полезную информацию о потенциально разрушительных
силах, присутствующих в коллективе.
Не менее важно, как руководство обращается с такими людьми.
Самое худшее, что руководитель может сделать — это попытаться
бороться с ними методом репрессий или увольнения. Это невозможно, это
не означало бы подавить их, а только загнать в угол, откуда может быть
причинен наибольший вред. Проблема не в том, что инакомыслящие
существуют, а в том, что руководство не знает об их существовании.
Именно в тот момент, когда на представителей иной субкультуры никто не
смотрит, они могут неожиданно приобрести большое влияние. Люди, с
мнением которых не считаются, не дают его выразить, иногда
приобретают еще большее влияние.
Умение разглядеть внутри основной организационной культуры
субкультуры может помочь увидеть коллектив предприятия как единое целое
и, таким образом, обнаружить центр творческой энергии, в котором и
принимаются наиболее плодотворные решения.
Иногда группа активно стремится выработать нормы и ценности,
которые противоречат основным аспектам основной организационной культуры. На основе таких норм и ценностей формируется контркультура.
Известна контркультура различного рода девиантов на производстве —
нарушителей трудовой дисциплины, людей, допускающих пьянство на
рабочем месте, расхитителей, а также так называемых летунов (людей, часто
меняющих места работы) и др. Их выделяет общая особенность —
стремление жить сегодняшним днем, желание для себя полной свободы.
78
Основное правило их жизни заключено в пословице «работа — не волк, в
лес не убежит». Это подразумевает отрицание таких ценностей основной
организационной культуры, как дисциплина и самодисциплина, личное
самоограничение ради решения задач предприятия, успех в соответствии с
общепринятыми правилами.
Интересно, что носители основной культуры с одинаковым
презрением относятся к контркультуре. Это отражено в огромном
количестве народных пословиц и поговорок, которые с помощью
остроумных уничижительных формулировок и эпитетов осуждают
непродуктивное трудовое поведение или отлынивание от работы.
Например, таких: «Лентяй да шалопай — два родных брата», «Трутни
горазды на плутни», «Он состоит в комитете по утаптыванию
мостовой», «Пьян не свой — сам себе чужд» и др.
Ценности контркультуры могут быть причиной длительных неразре-
шимых межличностных и даже межгрупповых конфликтов на предприятии.
Иногда они проникают в основную организационную культуру (в ее
неписаную нормативную систему). Например, в некоторых коллективах
общей нормой становятся постоянные обильные «возлияния» по различным
поводам, что приводит к снижению качества работы и потере
трудоспособности многих работников. Такое явление, как рестрикционизм,
или сознательное ограничение выработки, приводит к сдерживанию роста
производительности труда, и ранее процветающее предприятие быстро
может стать неконкурентоспособным.
79
5.2. СУБКУЛЬТУРНЫЕ РАЗЛИЧИЯ
Следует отметить многообразие субкультурных различий: ценности,
установки и нормы, мораль, образование, участие в деятельности
организации, образцы одежды и речи.
В качестве основных «переменных», характеризующих субкультуры, можно выделить:
- наличие уникальных ценностей и норм;
- специфический язык или жаргон;
- особые каналы коммуникации;
- стиль жизни (одежда, жесты, образцы поведения), часто вопло-
щающийся в субкультурный ритуал;
- солидарность с группой;
- роль лидера в группе;
- удовлетворение специфических потребностей и др.
С другой стороны, нормы и ценности субкультуры могут рассматриваться как модификация организационной культуры предприятия.
Каждое подразделение в организации, неформальные группы обладают
своей собственной субкультурой, которая создана из элементов основной
организационной культуры предприятия.
Субкультуры существуют наряду с основной организационной
культурой предприятия и, как правило, не противоречат ей. В то же
время каждая группа осуществляет свой отбор культурных форм.
В одной субкультуре не фиксируется внимание на ценности
заработка, в другой он оказывает решающее влияние на поведение
людей (специалисты и рабочие).
В некоторых субкультурах конкурентность поведения осуждается,
в других является нормой («высовываться» не принято в рабочей среде;
в среде руководителей показать себя администрации в самом выгодном
свете — значит обеспечить удачную деловую карьеру),
80
В одной субкультуре внедрение инноваций - показатель заботы о
человеке и производстве, в другой культуре к внедрению новой техники
и технологии относятся с пренебрежением (это могут быть работники
основного и вспомогательного производства).
В некоторых субкультурах образование и повышение
квалификации - одни из самых важных жизненных ценностей, в других
ценность их не признается.
Субкультуры, как правило, получают свое яркое развитие в
крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с
которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения.
Рассматривая особенности субкультур, необходимо выделить признаки
их структурирования по принадлежности к мужскому или женскому
гендеру, к возрастной группе, модальности и нормативности,
профессиональной принадлежности и др.
Гендерные различия обусловили существование мужской и женской
субкультур. Их особенности обусловлены рядом стереотипных убеждений,
существующих в обществе. Например, для гендерных субкультур обычно
характерны следующие исходные нормативные принципы:
- убеждение, что женщины наделены особой способностью
воспитывать людей (им свойственны терпение и высокие моральные
качества);
- привязанность к дому защищает женщин от пороков жестокого
внешнего мира;
- ранимость женщин заставляет их быть склонными к компро-
миссам;
- хорошо развитая интуиция обеспечивает способность «вчувст-
воваться» в состояние другого. Именно поэтому деятельность женщины
плодотворнее там, где объективные методы необходимо дополнить
инстинктивным чувством;
- женщины стремятся к красоте и здоровью, что заставляет их
81
внедряться в те сферы деятельности, которые связаны с обеспечением
качества жизни (сфера услуг, здравоохранение, народное образование,
досуг, торговля и др.).
Гендерные особенности трудового поведения зафиксированы
в неписаной нормативной системе поведения мужчин и женщин.
Неследование этим нормам приводит к тому, что нарушившие их
мужчина или женщина, как правило, подвергаются осуждению, осмеянию
носителями и своей, и других субкультур, или даже изгнанию из
коллектива. Соблюдение этих норм поощряется одобрением группы.
В гендерных субкультурах предприятий бытует правило, по
которому мужчины должны быть готовы к конкуренции; женщины чаще
склонны к сотрудничеству. Мужчины могут проявлять нетерпение,
женщины должны обладать безграничным терпением.
Мужчины должны быть критически настроенными, женщины
должны всегда соглашаться и оказывать поддержку. Предполагается, что
мужчины могут гневаться и не стесняться в выражениях; женщины
никогда не должны сердиться, или, по крайней мере, не имеют права
показывать этого.
Существует так называемая «специфически-мужская» лексика,
употребление которой категорически недопустимо женщинами и в
среде женщин.
Мужчины придают большое значение внешним показателям успеха
— заработку, статусу, продвижению по службе, званиям, медалям и др.;
женщины должны довольствоваться лишь осознанием хорошо сделанной
работы.
Мужчины более честолюбивы, энергичны, одержимы желанием
преуспеть. Исследования социологов показывают, что в мужской
субкультуре успехи оцениваются скорее по количеству, чем по качеству
достижений.
Показательно, что иногда женщины на производстве оказываются
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]