Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Управление персоналом в гостеприимстве. Учебник для студентов вузов, обучающихся по специальностям «Управление персоналом» и сервиса
.pdf
16 Рынки рабочей силы гостиниц
и предприятий общественного
питания
Есливызаблудилисьвустомсосновомлесу,чтобывыпредпочли: чтобы у васбыл омпас или чтобы вы знали, аова масимальнаяширинаэтойлеснойполосы?Первыйвариантпоможет
вамдержатьпутьпопрямой,новторойвариантможетбытьболее
надежным, посольу сразу можно определить пределы ваших
проблем.Этопозволяетпредставить общуюартину,чтодействительно помоает. Наша цель — нарисовать артину рына труда
таимобразом,чтобыпоазать,аеоэономичесиеитехничесиеимперативыинтерируютсясострутуройи поведенчесими
образцами.
То, что мы можем оворить о рыне трудовых ресурсов для
остиниципредприятийобщественноопитания, означает, что в
определенной степени рыно уже определен. Обычно рыни определяются совоупностью профессиональных валифиаций,
поставляемых в онретные оранизации. Рыно остиниц и
предприятий общественноо питания сам посебе довольно заметен.Вамненужнонаходитьсявнутринео, чтобы распознатьео
очевидныеособенности:
• довольно большую долю рабочих мест с низой валифиацией
труда;
• возможностьперемещатьвалифиациилюбооуровнямеждураз-
личнымиостиницамииоранизациямиобщественноопитания;
• часто,нонеобязательно,высоийуровеньтеучестирабочейсилы;
• низий уровень оплаты, особенно для низовалифицированных
работ.
Этичетыреособенностисвязаныдрусдруом.Большаядоляработ средней или низой валифиации означает, что эти рабочие
местасвязанысобщимрыномтрудовыхресурсовнизойвалифиации.Посольуонимоутбытьбыстроосвоеныпрямонарабочем
месте,онидоступныдляработниовнизойвалифиации.Неоторыеизработниовнизойвалифиациивообщенебудутпостоянно
находитьсяна рынетруда. Друимисловами, остиницыи рестора-
141
ны при наймерабочейсилыпростонезаинтересованывонуренциисдруимифирмами и, рометоо,привлечениелюдей рыну
трудапроисходитсих отрывомотсемейнойжизни.Влияниехаратеранизовалифицированныхработ проявляетсявсоздании избыточноо предложения рабочей силы,чтовсвоюочередьприводит
понижениюуровняоплаты.
То,чтоповарможетуспешнозаниматьсясвоимделомвостинице, ресторане, пабе, больнице, шоле, заводсой столовой, на
суднеилиде-нибудьеще,деможетпонадобитьсяприотовление
пищи,ито,чтоэтотповарможетвыполнятьсвоюработудеуодно, в заведениях от самоо низоо до самоо высооо уровня,
означает,чтоонмо бы исатьработув широом руу учреждений.Друимисловами, онможетиспользовать своиуменияинавыи на широом поле деятельности, но тольо в рамах остиничнообизнесаипредприятийобщественноопитания.Емуследовалобыпереучиваться, чтобыработать,например,встроительнойпромышленности.Всеэтоозначает,чтоостиничныеиресторанныенавыихаратернытольодляонретнойобласти,ипри
таих обстоятельствахмы считаем, что мобильностьлавным образомвпределахостиничнообизнесаи индустрии общественноопитанияимобильностьвнутрьивовнеэтообизнеса связана с
невалифицированнойработойиспроблемамисамоорынатрудаатаовоо.
Посольу предполаается, что оплата связана с рыночными
механизмами,анализлюбоорынатрудовых ресурсовможетфоусироваться на объяснении причин общео уровня оплаты. Однаорынодляостиниципредприятий общественноопитания
оченьясноопределенруомнеобходимых уменийивалифиаций,ипоэтомуописаниерыночноомеханизмавосновномсостоит в том, чтобы объяснить, а стртра заработной платы ин-
те$риретсясостртройвалифиаций.Необходимо идентифицироватьидифференцироватьповедениеучастниоврына,оторым относятсяи предприниматели и рабочие, и затем дать непосредственноеобъяснениеизмеримымдействиямрына, например: уровням оплаты, дифференцированному подходу оплате,
примерам и образцам подвижности и сементации на рыне. А
вследзаэтим—попытатьсяпостроитьмодель, оторая будет соответствоватьэтомутребованию.Модель учитываеттриосновных
фатора,влияющихнарыно:
1)харатервовлеченныхвалифиаций—модельвалифиаций;
2)постоянноменяющийсяхаратерпотребительсооспроса;
3)сементация рына, основанная на социальных и несоциальных
(например,сверхурочных)часахработы.
142
Характер вовлеченных квалификаций:
модель квалификаций
Построение модели валифиаций осуществляется в три этапа,
аждый из оторыхсвязан с сопутствующими ему проблемами. На
первойстадиипроводитсяописаниеидифференцированиенавыов.
Здесьвозможнынеоторыепроблемы:
• в остиницах используется большое разнообразие видов работ и
валифиаций;
• названияработописываюттольотипвалифиации,нонеееуро-
вень.Слово«повар»передаеттольовиддеятельности;
• уровнивалифиациичастичноперерываютсясдруимиотрас-
лямипромышленности;
• трудно провести черту между валифицированным и низовали-
фицированнымтрудом.
Трудность состоит в том, чтобы расрытьонцепцию валифиации,отделивотнеепривязионретномуродуработы.Чтобы
сделатьэто,лассифиациюпородам работследуетпредставитьа
лассифиацию валифиаций. В этом может быть полезна работа
Британсоосоветапообучениювостиничномбизнесеииндустрии
общественноо питания (UK Hotel and Catering Industry Training,
BoardHCITB). Они использоваличетырехъяруснуюлассифиацию
валифиаций:
1)менеджеры;
2)супервизоры;
3)мастера;
4)исполнители.
Отнесяменеджерови супервизороввалифицированномуперсоналу,мысталиваемсяструдностьюприразделении мастеровиисполнителей.СоветHCITBиспользуетвалифиацииработдляопределенияспециалистов.Та, профессиональныевалифиации вобласти улинарии, прислуживание за столом, работа сомелье
стойи на приеме в остинице определяются а работа специалистов-профессионалов.Внашемслучаеиспользуетсяпохожееразраничение,т.е. нате валифицированныевидыпрофессиональнойработы, труд полувалифицированный и невалифицированный труд
1
Сомелье(sommelier)—французсоеслово,аналоовотороонесуществуетнив
анлийсом,ни вруссомязыах, поэтомуонотребует пояснения.СоласноопределениюЖоржаПертюизе(GeorgesPertuiset),президентаСоюзасомельеФранции, сомелье — это «челове, ответственный за подачу напитов в ресторане,
дающийсоветы повыборувининапитов, сервирующийих илиследящий заих
подачейлиентувплотьдомомента,одатотпоидаетзал»(прим.ред.).
1
иу
143
исполнителей. Различие между валифицированным и невалифицированным трудом состоит в том, что валифиация требуетформальноообученияилиобразованияинеможетбытьполученатольоврезультатеобучениянарабочемместе.Следовательно,невалифицированный труд — таой, ода работа можетбытьосвоенаислючительнонарабочемместе.
Второйэтап предназначен для тоо, чтобы оценить долю валифицированных и невалифицированных работниов на предприятии.Здесьвозниаютдвавопроса.Первый:существуютлирабочие
места, харатеристиаоторых меняется от валифицированной до
невалифицированной,взависимостиоттипаоранизации?Второй:
меняетсялидолявалифицированныхработпоотношениюневалифицированным?Начнемсострутурыпрофессиональнойзанятостиворанизациях.Втабл.16.1 поазан примерструтурыпрофессиональнойзанятостивостиницахинапредприятияхобщественноопитания(впромышленности,вбольницах,шолахит.д.).Имеются,безусловно,идруиесеторы,ноэтидвавседаприсутствуют и
онивседавелии.
Таблица16.1
Персонал&остиницы Пропорция,%
Менеджеры 7 Менеджеры 7
Шеф-повара 12 Шеф-повара 18
Вспомоательный
персоналнаухне
Официанты 21 Продавец
Бар 13 Официанты 12
Портьевостинице 6 Кассиры 3
Дежурный
администратор
Горничные 12
Работниинаприеме 8
Клери 2
Уборщии 3
Ремонтнии 6
Прочие 2
8 Вспомоательный
2 Прочие 2
Инститциональные
ор&анизации
персоналнаухне
уприлава
Пропорция,%
28
15
Чтоасаетсяпервоовопроса,томожновыбратьзанятия, дляоторыхстатусвалифиации зависит от типа учреждения. Здесь необходимо сделать неоторые лоичные предположения. Если мы предполааем, что менеджеры и супервизоры относятся валифицированнымработниам,тоа насчетостальных?Кандидатамна атеорию «инода валифицированный» можно отнести поваров и офи-
144
циантов. Это может зависеть от ласса учреждения. Сотруднии на
рецепции (за стойой приемной) в остинице, сорее всео, должны
быть валифицированными, независимо от ласса учреждения. Остальныемоутбыть отнесеныатеорииневалифицированныхили
полувалифицированных,чтопонашейлассифиациисоответствует
исполнительсомуперсоналу.Признавая,чтомоутбытьислючения,
сажем,чторуоводящийпринципдлямоделивалифиацийсостоит
втом,чтопрофессиональныезанятия,оторыемоутварьироватьсяот
валифиацииисполнительсооперсоналадовалифиацииспециалистов-профессионалов,—этошеф-повара иофицианты.В табл.16.2собранаинформация,поазывающая, аHCITBосуществляетпроблему
онверсииструтурызанятостивлассифиациивалифиаций. Они
используют пять сеторов индустрииВелиобритании,в таблице отраженытриизних.
Таблица16.2
Общественное
Гостиница,% Ресторан,%
Менеджеры 5 15 7
Супервизоры 9 6 8
Квалифицированные
профессионалы
Исполнительсий
невалифицированныйперсонал
20 27 17
66 52 68
питание
впромышленности,%
Оцененнуютаимобразоммодельвалифиационноосоставапредприятияможноизобразитьввидепирамиды,апоазанонарис.16.1.
Рисно16.1
145
Вопрос,оторыйещеосталсябезответа,—меняютсялипропорции с изменением масштабов оранизации? Опять повторим, что
здесь необходимо сделать неоторые разумные допущения.На первыйвзляд,можносазать,чтопропорциивалифиаций смасштабамипредприятиянеменяются.Конечно,атольоостиницыстановятсяболеерупными,онинуждаютсявбольшемоличественизовалифицированныхорничных,новбольшихостиницахбольше
фунциональных помещений и более высоий уровень обслуживания,чтотребуетбольше шеф-поваров, ааждыйзнает,чтос приходомболеесложнойулинарнойтехнолоииприходитсямытьбольше
посуды! Таим образом, валифиация порождает невалифицированный труд. Не нужно обладать слишом большим оличеством
лицензий, для тоо чтобы сазать, что пропорции валифиаций,
подобно руссой матреше, сохраняются, независимо от размера
предприятия.
Пропорциитреуольнианеотражаюттоо,чтодолжнабытьопределенная радация валифиаций в пределах одной атеории.
Третийэтап,таимобразом,состоитвтом,чтобыпредставитьсебе
промышленностьввиденеойиерархии оранизацийсодинаовыми пропорциями валифиаций работниов, но с повышающимся
абсолютнымзначением валифиациипомереподъемапоиерархичесойлестнице.
Конечно,мыможем проанализироватьпромышленностьпосоставляющим ее омпонентам и сеторам, таим, а остиницы,
рестораны,предприятия общественноо питания, больницыит.д.,
но следует помнить, что аждый из таих омпонентов содержит
иерархию стандартов, представляющих ряд лиентов или затраты
поонтратам.Чтобыа-тоупроститьрассмотрениеобсуждаемых
проблем, мысленно разделим индустрию общественноо питания
надвабольшихомпонента:соднойстороны, остиницы и рестораны, а с друой — все формы оранизаций общественноо питания. Это разделение подчеривает различие форм оммерчесой
продажи рыночноо товара, но, что может быть еще более важно
длярына,отражает различиеспросанарабочуюсилу сточизрения рабочеовремени. На рис. 16.2 представлена струтура валифиаций в интересующей нас отрасли индустрии. Пирамида для
сетораостинициресторановвыше,чемдлясеторапредприятий
общественноопитания.Этооснованонапредположении,что,чем
выше предельный уровень ценовоо диапазона, тем выше требованиястандартамвалифиации.
146
Предприятияобщественноо
питания
Рисно16.2
В данной модели предполаается, чтоподвижностьсуществуетв
трехпотоах:низаявалифиациянавсехуровнях,валифиацияи
умения наапливаются по мере продвижения вверх по пирамидам,
валифицированный труд перетеает из остиниц и ресторанов
предприятиям общественноо питания. Этот образец подвижности
основан на определенных лючевых предположениях, асающихся
способности обучению. С точизрения возможностей любоо отдельнооучреждения,мыисходимизследующео.
• У аждоо учреждения имеется верхний предел е$о возможностей
обчения. Стандарты существуют для остей и лиентов, а не для
персоналаостиницы,ионинемоутвнезапноизменитьсянаануне вечером. Любое движениевверх происходит постепенно — это
тенденция. Если валифиации освоены, дальнейшим шаом в
приобретении валифиации должен стать переход в заведение с
повышеннымистандартами.
• Хотя валифиацию и навыи можно приобрести, в оранизации
существуют барьеры, не позволяющие лео менять занятия и
должности. Официант не может запросто превратиться в портье,
портье не может стать поваром и т.п. Эта профессиональнаяжест-
ость не ораничивается должностями,требующимивысоойвалифиации.
• Каждоезаведениеимеетвозможностьобучать вновь поступающих
невалифицированных и полувалифицированных работниовбез
отрываотпроизводствалибопоформальномуучебномуурсу.
Считается,чтосуществуютдварынатруда:наодномлюдиработают в те же часы, что и основная масса населения, на друом — в
иноевремясуто.Ониназываютсярынамисоциальныхинесоци-
Гостиницыирестораны
147
альных рабочих часов. Тут есть,онечно, ультурные вариации, но
еслидопустить,чтообарынапредлааютодинаовуюплатуивдруих отношениях тоже равны, то один из них имеет преимущество:
болееудобныерабочие часы.Еслирис. 16.2верен,людимоут переходить из отелей иресторановвфирмы, обслуживающие банеты и
семейныеторжества,нетеряяматериальныхвыод,взависимостиот
разницы в оплате в этих двух сеторах. В условиях иерархии предприятийиальтернативноорына с социальнымирабочимичасами
получается:
• специалисты и менеджеры, стремящиеся учиться, воспользуются
иерархиейпредприятийдляприобретенияновоознанийиумений;
• валифицированные специалисты будут инода работать на уров-
няхнижесвоейвалифиации.
Квалифиационная модель полезна тем, что она поазывает условия,создающиемобильность:
1)наличиеспросанавалифицированныхспециалистоввовсехсе-
торахотрасли;
2)невозможностьиспользоватьвалифиациюнадолжности, несо-
ответствующейспециальности;
3)наличие«пирамидальной»валифиационнойструтурыотрасли,
делающеймобильностьсредствомповышениявалифиации;
4)обучение«безотрываотпроизводства»;
5) наличие на аждом предприятии верхнео предела мастерства и
тоо,чемуздесьможнонаучиться;
6)возможностьиметь работунижемасимальнооуровнявалифи-
ации,нетеряяматериальныхвыод.
Таим образом, и желающему приобрести валифиацию, и тому,тохотелбыработатьпоболеенизойвалифиации,вачестве
средствапредлааетсямобильность.
До сих пор мы оворили о валифицированной работе, но, прежде
чем мы заончим с валифиационной моделью, рассмотрим природу
невалифицированной работы. Одно дело сазать, что, посольу доля
невалифицированной рабочей силы на рыне больше, отрасль вседа
будетиметьизбыточноепредложение,даилюдейможнобыстрообучить,
носовсемдруоедело—фатичесизаполучитьих.Востиничномиресторанномделеважнытриаспетаневалифицированнойработы:
1)работанесвязанас работой на машинах и механизмах, это набор
задач низоо уровня,оторые,выполняясьвручную,требуют от
работнианеоторойоранизованности;
2)исполнение обычно сильно зависитот усилийихаратераработ-
ниов,поэтомууровниисполнениябудутразными;
3)производительностьслабозависитотстажаиопыта.
148
Квалификационная модель и оплата
Квалифиационнаямодельвлияетнаоплатуследующимобразом:
• повышенная доля невалифицированноо труда создает избыточ-
ноепредложение,отороеснижаетставизаработнойплаты;
• иерархичесаявалифиационнаяструтура иважностьиндивиду-
альныхачествусиливаютонуренцию;
• валифиационнаяструтурапоощряетмобильность;
• посольупроизводительностьнезависитотстажа,нетнадобности
вознараждатьзавыслуулет;
• наличие альтернативных рынов с разным рабочим временем по-
зволяетработниамменятьвалифиациюнавремя.
Здесьсамоеважноето,чтоневалифицированныйхаратерработырасширяетизбыточное предложениетруда.Этоважнодляуправленчесооирыночнооповедения.Еслиизбытопредложениядержитплатунанизомуровне,тодевалифиациявсе$дабдетвинте-
ресах менеджеров. Если вседа есть избыто, то предложение будет
эластичным. Рис. 16.3 иллюстрирует вероятноесоотношение между
предложениемиспросомвотрасли.
Нарисунепредложение(S)оченьэластично,носпрос(D)менее
эластичен. Идея залючается в том, что лишь спустя долое время
можнобудетнанять мноихработниовпоболеенизойоплате.Однаоесливместошироойартинымырассмотримописаниеодноо
предприятия,появятсяразличия.
D
Оплата
Рисно16.3
S1
S
D1D1
Численность работниов
149
Природа постоянных изменений
потребительского спроса
Длявсехостиницхаратерныолебанияспросавтечениеоротих периодов времени. В связи с этим возниает необходимость приспосабливать ратосрочное предложение труда, если
требуетсяудержать подонтролемтрудовыезатраты.Этотаспет
отражен на рис. 16.4., де представлена ситуация в остинице.
Спросвозрастаетот D-D D1-D1 всеозаодиндень.Намароуровнепредложениетрудаостаетсядовольноибим,нотольодо
тойпоры,поаструтура спросанепотребуетнебольшоовсплеса. Кода это происходит, менеджеры различными способами
увеличивают трудовые ресурсы: вводя сверхурочные, премиальные, нанимаялюдей на оротие срои. Иными словами, дополнительное предложение реаирует назаработнуюплатунамироуровне. Эти меры позволяют уберечь основную рабочую силу в
течениеобычныхрабочихчасовотизмененийвоплате.Таимобразом, тольо часть общео заработа олеблетсявместесоспросом.Предложениеостаетсявесьмаибим.
D
D1
S1
Оплата
S
D
Сверхурочная работа
Рабочее время
Рисно16.4
Кодавбизнесевозниаетнеустойчивоеположение,обычносоздается буферная зона из работниов, занятых неполный день, временных рабочих, сверхурочныхипремиальных. В сущности, производительностьтруда—этоуправлениетрудовымиресурсами.
150
D1
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]