Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Трудовое право Республики Казахстан. Учебное пособие
.pdf
работниками на общем собрании (конференции) работников.
Инициатором создания согласительной комиссии в организации
могут быть как работники так и непосредственно сам
работодатель.
Члены согласительной комиссии от работников избираются
общим собранием (конференцией) работников. Члены
согласительной комиссии от работодателя назначаются актом
работодателя. Члены согласительной комиссии на первом
организационном заседании большинством голосов избирают из
своего состава председателя и секретаря. Председатель и
секретарь согласительной комиссии считаются избранными,
если за них проголосовало более половины членов
согласительной комиссии.
Согласительная комиссия рассматривает трудовой спор в
семидневный срок со дня подачи заявления. По результатам
рассмотрения принимается решение согласительной комиссии,
которое выдается заявителю не позднее трех рабочих дней со
дня
его принятия.
Заседание согласительной комиссии считается правомочным,
если на нем присутствует не менее половины избранных в ее
состав членов, представляющих работников, и не менее
половины членов, представляющих работодателей. Комиссия
принимает решение большинством голосов своих членов,
присутствующих на заседании. Решение согласительной
комиссии подлежит обязательному исполнению. Срок
исполнения устанавливается согласительной комиссией
самостоятельно исходя
Решения согласительной комиссии имеют обязательную силу
и в каком-либо утверждении не нуждаются. Решения
согласительной комиссии должны быть мотивированными и
основанными на действующем трудовом законодательстве,
коллективном договоре, трудовом договоре или контракте и
правилах трудового распорядка, на действующих инструкциях и
положениях.
В целях реализации права на защиту трудовых
необходимо соблюдать сроки обращения в органы по
рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в течение
из существа спора.
прав
191
которых заинтересованная сторона вправе обратиться в
согласительную комиссию и (или) в суд.
Сроки зависят от предмета спора:
- три месяца со дня вручения копии акта работодателя о
расторжении трудового договора – по спорам о восстановлении
на работе;
- один год с того дня, когда работник или работодатель узнал
или должен был узнать
трудовым спорам.
12.3 Трудовые споры сотрудников органов
внутренних дел Республики Казахстан
Служебно-трудовые отношения в системе органов
внутренних дел Республики Казахстан носят преимущественно
императивный характер, так как связаны с подчиненностью,
подконтрольностью, субординацией. Однако, несмотря на это, в
правоохранительной системе довольно часто возникают
разногласия между
Вызывается это десятилетиями сложившейся практикой
применения мер взыскания, приказным характером переводов в
другую местность и на другую должность, большим риском
практических сотрудников пострадать от неправомерного
наложения мер дисциплинарного воздействия. Хотя этому
можно противопоставить и довольно часто встречающуюся
юридическую неграмотность аттестованного состава ОВД,
некомпетентность некоторых сотрудников; их
оправданное нежелание работать изо всех сил, подвергая свою
жизнь и здоровье реальной опасности за мизерную заработную
плату. Кроме этого, текучесть кадров и прогрессирующее
омоложение районных подразделений органов внутренних дел
также оказывают негативное влияние на соблюдение служебной
дисциплины. Все указанные причины в своей совокупности
отрицательно сказываются на эффективности деятельности
органов внутренних дел.
Кроме того, в системе органов внутренних дел не существует
ни согласительных комиссий, ни профсоюзных органов. Более
того, в соответствии с п.3 ст.21 Закона РК от 21.12 1995 г. "Об
о нарушении своего права – по другим
руководящим составом и их подчиненными.
, в принципе,
192
органах внутренних дел РК", сотрудники органов внутренних
дел не должны состоять в партиях, профессиональных союзах,
выступать в поддержку какой-либо политической партии".
Пункт 2 этой же статьи запрещает сотрудникам органов
внутренних дел организацию забастовок и участие в их
проведении.
На основании вышеизложенного происходят
многочисленные конфликты между специфическими
субъектами трудовых споров в
- начальством и подчиненными.
Согласно п.6 ст.23 вышеуказанного Закона: "Сотрудники
органов внутренних дел имеют право на обжалование
принимаемых в отношении них решений и действий
вышестоящим должностным лицам или в суд".
Служебно-трудовые споры сотрудников органов внутренних
дел рассматриваются, как правило, судами. Жалобы работников
органов внутренних дел на неправомерные действия
должностных лиц могут быть поданы в установленном
гражданско-процессуальном порядке как возникающие из
административно-правовых отношений. В частности, в таком
порядке сотрудники ОВД вправе обжаловать следующие
действия должностных лиц:
- об отказе в переводе по службе в другую местность по
состоянию здоровья, по семейным обстоятельствам, по выслуге
установленных сроков службы в
неблагоприятными климатическими условиями;
- о необоснованной задержке присвоения очередного
специального воинского звания;
- об отказе в обеспечении положенными видами довольствия;
- по другим вопросам, возникающим в результате
незаконного лишения льгот и преимуществ, а также нарушения
прав, предусмотренных действующим законодательством.
Действующим Положением "О прохождении службы лицами
рядового и начальствующего
Республики Казахстан", утвержденным Постановлением
Правительства РК от 27.12 1996 г. N 1644 (Приказ Министра
внутренних.дел РК N 5 от 10.01 1997 г.) и п.11 ст.17 Закона РК,
от 21.12 1995 г."Об Органах внутренних дел РК" предусмотрена
правоохранительных структурах
местностях с тяжелыми и
состава органов внутренних дел
193
дисциплинарная ответственность, включая увольнение со
службы, за совершение проступка, дискредитирующего звание
сотрудника органов внутренних дел.
Дискредитация звания сотрудника ОВД - совершение
действий, хотя бы и не связанных с исполнением служебных
обязанностей, но явно подрывающих в глазах граждан
достоинство и авторитет органов внутренних дел.
К проступкам, дискредитирующим звание сотрудника ОВД,
в частности
- появление работников ОВД в общественных местах в
состоянии алкогольного, наркотического либо токсического
опьянения, очевидного для граждан, если при этом поведение
этого лица и его внешний вид оскверняет человеческое
достоинство и вызывают осуждение общества;
- вступление в недозволенные связи с лицами, находящимися
под следствием, осужденными;
- разглашение информации оперативного характера,
причинившее
- пособничество гражданам, совершившим (совершающим)
незаконные действия;
- использование служебного положения в личных корыстных
целях;
- неуставные взаимоотношения между сотрудниками,
слушателями и курсантами учебных заведений, вызвавшие
негативный общественный резонанс;
- занятие любыми вилами предпринимательской
деятельности, в том числе коммерческое посредничество;
- выполнение работ и оказание услуг с использованием
служебного положения и
вознаграждения и т.п.
Увольнение сотрудников ОВД за дисциплинарные проступки
является мерой дисциплинарного взыскания, поэтому
увольнение по указанным основаниям допускается не позднее
одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая
времени болезни или пребывания в отпуске.
На сотрудников органов внутренних дел распространяется
действующее трудовое законодательство и
порядок разрешения трудовых споров, но вследствие отсутствия
, относятся:
вред следствию;
получение за это незаконного
установленный
194
согласительных комиссий и профсоюзных органов в системе
ОВД, данная категория работников, вправе обращаться в суд.
12.4 Рассмотрение коллективных трудовых споров
Коллективные трудовые споры - разногласия между
работодателем (объединением работодателей) и коллективами
работников (представителями работников) по поводу
установления и изменения условий и оплаты труда в
организациях, заключения, выполнения коллективных
договоров и соглашений
положений действующего законодательства, коллективных
договоров и соглашений.
Требования трудового коллектива формируются и
утверждаются на общем собрании (конференции) большинством
голосов членов данного коллектива либо делегатов
конференции. Требования трудового коллектива излагаются в
письменной форме и направляются работодателю. Интересы
работников представляют уполномоченные им представители
или орган, в качестве
территориальные органы профсоюзов.
Конфликт может быть исчерпан, если на обращение
работников работодатель отреагирует удовлетворением их
требований. В этом случае разногласия прекращаются, и
коллективный спор не возникает. В противном случае, когда
работодатель отклоняет требования работников, возникает
коллективный трудовой спор. Возникновение коллективного
трудового спора может быть спровоцировано
работодателя при недостижении согласования с
представителями работников.
Коллективные трудовые споры могут разрешаться: в порядке
примирительных процедур, заключающихся в
последовательном рассмотрении коллективного трудового
спора первоначально в примирительной комиссии, а при
недостижении согласия в ней – в трудовом арбитраже; в
судебном порядке.
К перечню требований, рассматриваемых работниками,
относятся требования по вопросам:
, а также по вопросам применения
которого может выступать отраслевые или
изданием акта
195
- установления и изменения условий и оплаты труда;
- заключения, изменения и выполнения коллективных
договоров и соглашений между работниками и работодателем,
объединением работодателей.
Работодатель, объединение работодателей обязаны
рассмотреть выдвинутые работниками требования не позднее
семи календарных дней со дня их получения и попытаться
достигнуть соглашения по существу спора, а при недостижении
соглашения
в указанный срок довести свое решение и
предложения в письменном виде до сведения работников с
указанием персонального состава своих представителей для
дальнейшего рассмотрения спора.
Требования работников при невозможности их разрешения,
рассматриваются в порядке примирительных процедур.
Примирительные процедуры - последовательное рассмотрение
коллективного трудового спора первоначально в
примирительной комиссии, а при недостижении согласия
в ней -
в трудовом арбитраже.
Отклоненные работодателем, объединением работодателей
(их представителями) или удовлетворенные ими частично
требования первоначально рассматриваются в примирительной
комиссии, а при не достижении соглашения в ней - трудовым
арбитражем. На любой из стадий рассмотрения коллективного
трудового спора стороны могут обратиться к посреднику.
Процедура посредничества является самостоятельной по
отношению к
примирительным процедурам в примирительной
комиссии, трудовом арбитраже и может идти параллельно с
ними.
Использование примирительных процедур при разрешении
коллективных трудовых споров основано на международных
правовых нормах
27
. Нормы Трудового кодекса РК
соответствуют международным принципам.
Основными принципами разрешения коллективных
трудовых споров в порядке примирительных процедур
являются: равноправное представительство сторон в органах
27
См.: Рекомендация МОТ № 92 (1951) «О добровольном примирении
и арбитраже.
196
примирения, равноправие сторон в переговорах и принятии
решений, примирительно-партнерский характер процедуры
рассмотрения спора, обязательный характер исполнения
принятых решений для спорящих сторон, отсутствие
кассационной инстанции по обжалованию принятых решений.
Первой и обязательной процедурой при рассмотрении
коллективного трудового спора в порядке примирительных
процедур является рассмотрение его в примирительной
комиссии. Примирительная комиссия –
по соглашению между сторонами коллективного трудового
спора для его урегурирования путем примирения сторон. Он
формируется из представителей сторон коллективного
трудового спора на паритетной основе. Примирительная
комиссия является обязательным этапом разрешения
коллективного трудового спора в порядке примирительных
процедур. При отказе работодателя от удовлетворения всех или
части требований работников или
решении в трехдневный срок создается примирительная
комиссия, которая формируется из представителей сторон
коллективного трудового спора на равноправной основе.
Примирительная комиссия рассматривает требования
работников (их представителей) в срок не позднее семи
календарных дней со дня ее создания.
Решение комиссии принимается по соглашению между
сторонами на основе переговоров, оформляется
подписываемым представителями сторон, и имеет для сторон
обязательную силу. При недостижении соглашения в
примирительной комиссии, работа примирительной комиссии
прекращается, а для разрешения спора создается трудовой
арбитраж. Трудовой арбитраж - временно действующий орган,
создаваемый сторонами коллективного трудового спора с
привлечением уполномоченных лиц для разрешения спора при
недостижении соглашения в примирительной комиссии
Трудовой арбитраж создается сторонами коллективного
трудового спора в течение пяти календарных дней с участием
членов республиканской, отраслевой или региональной
комиссий по регулированию социально-трудовых отношений.
Количество членов трудового арбитража и его персональный
это орган, создаваемый
неуведомления о своем
протоколом,
197
состав определяется по соглашению сторон. Трудовой арбитраж
должен состоять не менее чем из пяти человек. В состав
трудового арбитража включаются представители общественных
объединений, государственный инспектор труда, специалистыэксперты и другие лица. Председатель трудового арбитража
избирается сторонами из числа членов арбитража.
Процедура рассмотрения спора определяется трудовым
арбитражем и доводится до сведения
Решение трудового арбитража принимается не позднее семи
календарных дней со дня его создания простым большинством
голосов членов арбитража. При разделении голосов членов
арбитража решающим является голос председателя. Решение
должно быть мотивированным, излагаться в письменной форме
и подписываться всеми членами арбитража. Решение трудового
арбитража является обязательным для исполнения, если
стороны об этом заключили соглашение в письменной форме.
Посредничество – это процедура примирения сторон
коллективного трудового спора с участием независимого
эксперта-посредника. Посредник - физическое или юридическое
лицо, привлекаемое сторонами коллективного трудового спора
для оказания посреднических услуг по его разрешению.
Процедура посредничества является необязательной, т.е.
привлекать или не привлекать посредника решают стороны
коллективного трудового спора.
К посреднику стороны могут обратиться на любой стадии
рассмотрения коллективного трудового спора. Процедура
посредничества является самостоятельной по отношению к
примирительным процедурам и может осуществляться
параллельно с ними.
В качестве посредников стороны выбирают авторитетные для
них физические и юридические лица, нейтральные по
отношению к сторонам. Кроме этого, с
коллективного трудового спора республиканская, отраслевая,
региональная комиссии по регулированию социально-трудовых
отношений могут с согласия сторон коллективного трудового
спора привлекать к работе по урегулированию коллективных
трудовых споров руководителей и работников центральных и
местных исполнительных органов, ассоциаций и других
обеих сторон.
согласия сторон
198
общественных объединений, работодателей, а также
независимых экспертов.
Во всех случаях избрания посредников от них должно быть
получено письменное согласие на посредничество.
Стороны и примирительные органы не вправе уклоняться от
участия в примирительных процедурах.
Члены примирительной комиссии, посредники, трудовые
арбитры на время участия в разрешении коллективного
трудового спора освобождаются от основной
наличии согласия работодателей с сохранением средней
заработной платы. Участвующие в разрешении коллективного
трудового спора представители работников, их объединений не
могут быть в период разрешения коллективного трудового
спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены
на другую работу или с ними не могут быть расторгнуты
трудовые договоры по инициативе работодателя без
предварительного согласия
представительство.
Если посредством примирительных процедур стороны к
согласию не пришли, то начинается следующая стадия
разрешения коллективного трудового спора – забастовка.
Право на забастовку признается в Конституции РК (п.3 ст24).
Однако право на забастовку не является абсолютным правом,
оно может быть обусловлено определенными правовыми
условиями и ограничениями. Международное
признает необходимость его ограничения. Комитет по свободе
объединения Международной Организации Труда (МОТ)
полагает, что право на забастовку не должно рассматриваться
как абсолютное право: оно может быть объектом общего
запрета в исключительных обстоятельствах либо
регламентироваться положениями, определяющими условия
осуществления этого права или ограничивающими его
осуществление.
Забастовка является крайней мерой разрешения
коллективного
забастовке в трех случаях:
- когда исчерпаны все установленные процедуры для
разрешения спора, если посредством примирительных процедур
трудового спора. Работники вправе прибегать к
органа, уполномочившего их на
работы при
сообщество
199
не удалось добиться разрешения коллективного трудового
спора;
- в случае уклонения работодателя от примирительных
процедур;
- в случае невыполнения работодателем соглашения,
достигнутого в ходе разрешения коллективного трудового
спора.
Решение о проведении забастовки принимается на общем
собрании (конференции) работников (их представителей) при
наличии не менее половины от общего числа работников
организации и
не менее двух третей голосов участников собрания
(конференции).
Забастовку возглавляет уполномоченный работниками (их
представителями) орган (забастовочный комитет). Никто не
может быть принужден к участию или отказу от участия в
забастовке.
На данной стадии работодатель должен быть письменно
предупрежден уполномоченными органами о начале забастовки
и
возможной ее продолжительности не позднее чем за
пятнадцать календарных дней до ее объявления. В решении об
объявлении забастовки указываются:
- перечень разногласий сторон, являющихся основанием для
объявления и проведения забастовки;
- дата, место и время начала забастовки, ее
продолжительность и предполагаемое количество участников;
- наименование органа, возглавляющего забастовку, состав
представителей работников, уполномоченных
примирительных процедурах;
- предложения по минимуму необходимых работ (услуг),
выполняемых в период проведения забастовки.
Орган, возглавляющий забастовку, действует на основе
полномочий, установленных ему решением собрания
(конференции) работников (их представителей) о проведении
забастовки. В период проведения забастовки стороны
коллективного трудового спора – работники и работодатель
(объединение работодателей) – обязаны продолжить
считается принятым, если за него проголосовало
на участие в
разрешение
200
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]