Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Трудовое право Республики Казахстан. Учебное пособие
.pdf
материальная ответственность работника за ущерб, причиненный
утратой или повреждением имущества работодателя при исполнении
трудовых обязанностей. Материальная ответственность работника
состоит в его обязанности возмещать ущерб, причиненный
работодателю. Законодательство, устанавливая обязанность
работника возмещать ущерб, причиненный работодателю,
предусматривает и гарантии сохранения заработной платы работника.
Одновременно оно обязывает работодателя создавать работнику
условия, необходимые для
вверенного ему имущества и регулирует некоторые
организационные отношения.
Работник должен возместить работодателю так называемый
прямой действительный ущерб, то есть ущерб от потери
имущества или его порчи, а также дополнительные затраты на
его восстановление или покупку нового.
Под прямым действительным ущербом в (соответствии со п.6
ст.165 ТК РК) понимается
имущества работодателя или ухудшение состояния указанного
имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у
работодателя, если работодатель несет ответственность за
сохранность этого имущества), а также необходимость для
работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на
приобретение или восстановление имущества.
Например, к прямому действительному ущербу можно
отнести недостачу
расходы на ремонт поврежденного имущества, санкции,
наложенные на работодателя, и т.п. Заметьте: сотрудник обязан
возместить как ущерб, который он причинил непосредственно
работодателю, так и расходы организации, если ей придется
возместить ущерб третьему лицу.
Для того чтобы определить сумму ущерба сначала нужно
определить размер ущерба
ущербу относятся фактические потери организации. Их
рассматривают исходя из рыночной стоимости пропавшего или
испорченного имущества. Причем рыночной считается цена,
которая действовала в данной местности на день, когда был
причинен ущерб. Размер ущерба определяет специальная
комиссия. Она создается распоряжением руководителя
и порчу материалов и других ценностей,
обеспечения полной сохранности
реальное уменьшение наличного
, который понесло предприятие. К
181
организации. Именно комиссия устанавливает, по какой
причине возник ущерб, а значит, и насколько в этом виновен
работник.
Порядок взыскания ущерба будет зависеть от того, согласен
или нет работник добровольно возместить убыток.
Распоряжение о взыскании ущерба руководитель должен
отдать не позднее одного месяца с того дня, когда был
окончательно установлен его
сможет без согласия работника удержать с него необходимую
сумму. И в случае отказа ему придется требовать покрытия
убытков через суд. Если работник решил добровольно
возместить ущерб, то он имеет право сделать это разными
способами. Так, сотрудник с согласия работодателя может
передать ему равноценное имущество или исправить
поврежденное
сумму в кассу или на расчетный счет предприятия. Или же
сумму ущерба могут удерживать из его зарплаты.
Однако ответственность работника за ущерб, причиненный
работодателю, исключается, если ущерб возник в результате
непреодолимой силы либо крайней необходимости,
необходимой обороны, а также неисполнения работодателем
обязанности по обеспечению
сохранности имущества, переданного работнику.
Перечень обстоятельств непреодолимой силы, содержится в
п.2 ст.359 ГК РК и может устанавливаться сторонами в договоре
о материальной ответственности.
Крайняя необходимость определяется как состояние, при
котором лицо причиняет вред охраняемым уголовным законом
интересам для устранения опасности, непосредственно угрожающей
личности и правам данного лица или
законом интересам общества или государства, но при том, что
эта опасность не могла быть устранена иными средствами.
Необходимой обороной признаются насильственные
действия в отношении лица, совершившего опасное
посягательство на правоохраняемые интересы, предпринятые
для пресечения этого посягательства
. Кроме того, он может внести необходимую
размер. Иначе работодатель не
надлежащих условий для
иных лиц, охраняемым
182
Недопустимо возложение на работника ответственности за
такой ущерб, который может быть отнесен к категории
нормального производственно-хозяйственного риска.
Понятие «нормальный производственно-хозяйственный
риск» предполагает, что причинение ущерба работодателю
произошло не по его вине (неосторожности или умыслу), а в
результате каких-либо технологических причин, поломки
оборудования и т.п.
За причиненный
ответственность в пределах своей средней месячной заработной
платы.
Полная материальная ответственность работника может
наступить в следующих случаях, указанных в ст.167 Трудового
кодекса РК: необеспечения сохранности имущества и других
ценностей, переданных работнику на основании письменного
договора о принятии на себя полной материальной
ответственности; необеспечения сохранности имущества и
других
разовому документу; причинения ущерба в состоянии
алкогольного, наркотического или токсического опьянения
(употребления их аналогов); недостачи, умышленного
уничтожения или умышленной порчи материалов,
полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их
изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов,
специальной одежды и других предметов, выданных
работодателем работнику в
незаконными действиями работника, подтвержденными в
порядке, установленном законодательством Республики
Казахстан.
потому, что работник в указанных законодательствах случаях
возмещает полную стоимость ущерба без всякого ограничения.
материальной ответственности заключается с работником,
занимающим должность или выполняющим работы, связанные с
хранением,
применением или иным использованием в процессе
ценностей, полученных работником под отчет по
Полная материальная ответственность называется так
Письменный договор о полной индивидуальной
обработкой, продажей (отпуском), перевозкой,
ущерб работник несет материальную
пользование; причинения ущерба
183
производства переданных ему имущества и ценностей, за
необеспечение сохранности этого имущества и ценностей.
Письменный договор о полной коллективной (солидарной)
материальной ответственности заключается с
работниками, занимающими должность или выполняющими
работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой,
продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе
производства переданных ему имущества и ценностей.
Перечень таких должностей
полной материальной ответственности утверждается в
коллективных договорах либо актом работодателя. В договорах
должны быть предусмотрены обязательства сторон, основания и
порядок возмещения причиненного ущерба, срок действия и
другие существенные условия. Кроме этого в самом договоре
или в приложении к нему необходимо указать конкретный
перечень
работнику на сохранение или в пользование. Типовой договор
предусматривает определенные обязанности работодателя по
созданию нормальных условий работы работника или бригады и
обеспечению им условий для хранения ценностей.
Коллективная полная материальная ответственность
основываются на письменном договоре об этом работодателя со
всеми членами данного коллектива (бригады). Члены
заключившие договор о полной материальной ответственности,
имеют определенные дополнительные права – право отвода
члена бригады, в том числе бригадира, право дать или не дать
согласие при приеме новых членов в бригаду. Все это
указывается в договоре на основе типового договора.
Лица, совместно причинившие вред, отвечают перед
потерпевшим солидарно. По заявлению
интересах суд вправе возложить на лиц, совместно
причинивших вред не солидарную, а долевую ответственность.
В этом случае суммы возмещений бригадой ущерба
распределяются между ее членами в долевом порядке в
зависимости от отработанного ими времени (если, например,
член бригады в это время был болен или в отпуске), от
вины каждого пропорционально их тарифным ставкам.
имущества и других ценностей, которые передаются
и работ, а также типовой договор о
бригады,
потерпевшего и в его
степени
184
Работодатель обязан установить причину ущерба и его
размер, а с причинителя ущерба потребовать письменное
объяснение.
Для освобождения от материальной ответственности по
договору работник должен доказать отсутствие своей вины. То
же относится и к члену бригады при солидарной материальной
ответственности. При добровольном возмещении ущерба
степень вины каждого члена бригады определяется по
соглашению между всеми членами коллектива и работодателем,
а при взыскании судом ущерба эту степень вины каждого
определяет суд.
Размер возмещаемого ущерба, причиненного по вине
нескольких работников, определяется для каждого с учетом
степени вины, вида и предела материальной ответственности.
Контрольные вопросы:
1. Понятие материальной ответственности сторон трудового
договора.
2. Условия наступления материальной
3. Материальная ответственность работодателя за ущерб,
причиненный работнику.
4. Материальная ответственность работника за причинения
вреда работодателю.
5. В каких случаях работники привлекаются к полной
материальной ответственности.
6. Условия и порядок оформления договора о полной
индивидуальной и коллективной (солидарной)
материальной ответственности.
7. Какие категории работников несут полную материальную
ответственность в соответствии с трудовым
законодательством.
ответственности.
185
Глава 12 ТРУДОВЫЕ СПОРЫ
12.1 Понятие и классификация трудовых споров
Трудовой спор - разногласия, возникающие между
работником (работниками) и работодателем (работодателями)
по вопросам применения трудового законодательства
Республики Казахстан, выполнения или изменения условий
соглашений, трудового и (или) коллективного договоров, актов
работодателя.
В приведенной формулировке наглядно показано, что
сторонами (субъектами) трудового спора
стороны трудового правоотношения, т.е. работодатель и
работник.
Например, если разногласия возникли в трудовом
коллективе, допустим, между занимающими равное положение
в иерархии коллектива работниками, либо между
работодателями, то они не являются трудовым спором.
Вместе с тем сводить трудовые споры только к разногласиям
между отдельным работником и работодателем
трудовых споров шире: оно включает конфликты и между
другими субъектами трудового права, например между
работниками и работодателем. Кроме того, споры по своему
характеру могут быть связаны как с применением норм
трудового законодательства (правильным или неправильным),
так и с установлением новых условий труда, еще не
урегулированных нормами трудового права,
процессе заключения коллективного договора. И, наконец,
трудовые споры – это не просто разногласия между субъектами
трудового права, а особая их стадия, поскольку в состоянии
разногласий, неудовлетворенности поведением друг друга
можно находиться если не все юридически значимое время (с
момента возникновения до момента прекращения
правоотношения), то значительную его часть.
Поэтому в
признак, указывающий на неурегулированность разногласий,
т.е. трудовые споры, определяются как неурегулированные
разногласия между субъектами трудового права. Но и этот
определение трудовых споров обычно вводится
могут быть только обе
нельзя. Понятие
например в
186
признак трудно назвать определяющим, так как он не всегда
устанавливает момент, с которого можно считать разногласия
неурегулированными. В индивидуальных трудовых спорах
таким моментом является обращение в соответствующий
юридический орган за разрешением спора. Только с этого
момента возможные разногласия приобретают характер
трудового спора.
Применительно к коллективным трудовым спорам центр его
тяжести,
негативные последствия, социальную напряженность в
обществе, переносится на примирительные процедуры, попытку
не допустить конфликта; моментом начала спора является либо
день сообщения решения работодателя об отклонении всех или
части требований работников или несообщения работодателям
своего решения в установленный законом срок, либо дата
составления протокола
переговоров.
Трудовые споры, возникающие вследствие применения
трудового законодательства, ненадлежащего исполнения или
нарушения условий трудового или коллективного договора,
соглашений, актов работодателя могут рассматриваться как во
внесудебном порядке согласительной комиссией, так и
непосредственно судом.
Работник имеет исключительное право самостоятельного
выбора на обращение в согласительную комиссию за
разрешением спорной
урегулировать спор. Работодатель имеет право обращаться в суд
в целях защиты своих прав и законных интересов в сфере труда.
В основе классификации трудовых споров может лежать:
1) вид правоотношения, из которого возник спор, и тогда
следует говорить о трудовых спорах в широком смысле (между
субъектами трудового
трудовых правоотношений, но и производных от них) и в узком
(между субъектами трудового правоотношения).
Дополнительным определяющим признаком здесь является и
субъект (сторона правоотношения), который заявил о своем
споре в соответствующий юрисдикционный орган. Так, в том же
трудовом правоотношении субъектом спора может быть как
поскольку сам спор может повлечь за собой различные
разногласий в ходе коллективных
ситуации либо в судебном порядке
права, т.е. возникающими не только из
187
работник, так и работодатель в зависимости от того, кто
обратился за разрешением спора, чьи права действительно или
мнимо нарушены. Кроме этого по субъектному составу
различаются: споры индивидуального значения; споры
коллективного значения.
Споры индивидуального значения - содержанием данного
вида споров является требование о восстановлении или
признании прав отдельного работника; возникают они, как
правило, по поводу применения нормативных актов,
регулирующих трудовые отношения работников.
Споры коллективного значения - содержанием данного
вида споров является требование об установлении новых или
изменении существующих условий труда, касающихся всех
членов трудового коллектива либо его структурного
подразделения (отдела, цеха и т.п.).
2) характер или предмет спора, в соответствии с которым
следует
законодательства, коллективного и трудового договора; б)
споры об установлении новых условий труда,
нерегулированных законодательством или иными
нормативными актами; в) споры, связанные с отказом в приеме
на работу.
законодательства, обычно называют исковыми. В ходе их
разрешения работник предъявляет
и добивается восстановления или признания за ним конкретного
права.
связи с установлением новых условий труда. Они могут быть и
индивидуальными, и коллективными.
характера всегда индивидуальны; споры неискового характера
могут иметь как
определения их подведомственности – для каждой группы
установлен определенный порядок рассмотрения и орган,
полномочный разрешить этот спор.
различать: а) споры о применении норм трудового
Индивидуальные споры о применении норм трудового
иск (заявление, жалобу и т.п.)
К спорам неискового характера относятся разногласия в
Необходимо отметить важную деталь: споры искового
индивидуальное, так и коллективное значение.
Классификация трудовых споров имеет значение для
По подведомственности трудовые споры рассматриваются:
188
1) индивидуальные трудовые споры - в общем порядке
согласительной комиссией или судом;
2) коллективные трудовые споры - в порядке
примирительных процедур и (или) в судебном порядке;
12.2 Порядок рассмотрения индивидуальных
трудовых споров
Индивидуальные трудовые споры - разногласия между
работодателем и работником по поводу применения трудового
законодательства или установлением либо изменением условий
труда.
Сторонами
являются работодатель и работник.
Предметом индивидуальных трудовых споров являются
права и законные интересы работника, по его мнению,
нарушенные работодателем либо интересы работодателя,
нарушенные, с его точки зрения, одним из работников.
Трудовой спор должен быть урегулирован работником или с
участием его представителя при непосредственных переговорах
с работодателем
согласительную комиссию. В случае, если на стадии
переговоров спорная ситуация не разрешена, то работник вправе
обратиться с заявлением в согласительную комиссию.
Согласительная комиссия является органом по рассмотрению
трудовых споров, возникающих в организациях, за
исключением споров, по которым Трудовым кодексом и иными
законами Республики Казахстан установлен иной
рассмотрения. Согласительной комиссией могут
рассматриваться трудовые споры:
- о переводах на другую работу, в другую местность вместе с
работодателем и иных временных переводах, а также об оплате
труда при переводах;
- об изменении условий трудового договора;
- по вопросам оплаты и охраны труда;
- о гарантиях и компенсациях;
- по вопросам режима
распорядка;
(субъектами) индивидуального трудового спора
до подачи заявления работником в
порядок
рабочего времени, трудового
189
- о продолжительности отдыха, в том числе ежегодного
отпуска;
- по вопросам наложения дисциплинарных взысканий;
- по вопросам материальной ответственности работника;
- другие споры по вопросам применения трудового
законодательства, трудового и коллективного договоров.
Заявление, поступившее в согласительную комиссию,
подлежит обязательной регистрации указанной комиссией.
Форма заявления законодательно не утверждена, поэтому
работник составляет заявление
заявлении необходимо указать предмет спора со ссылками на
даты и сроки, указывая участников спора, какие нормы
трудового законодательства были нарушены. К заявлению
должны быть приложены документы, касающиеся существа
спора. Спор рассматривается в присутствии заявителя или
уполномоченного им представителя. Рассмотрение спора в
отсутствие работника или его представителя допускается
по его письменному заявлению. В случае неявки работника или
его представителя на заседание указанной комиссии
рассмотрение трудового спора откладывается. В случае
вторичной неявки работника или его представителя без
уважительных причин согласительная комиссия может вынести
решение о снятии вопроса с рассмотрения, что не лишает
работника права подать заявление о рассмотрении
спора повторно в пределах срока, установленного Трудовым
кодексом РК.
Согласительная комиссия имеет право вызывать на заседание
свидетелей, приглашать специалистов. По требованию комиссии
руководитель организации обязан в установленный срок
представлять ей необходимые документы.
На заседании согласительной комиссии ведется протокол,
который подписывается председателем комиссии или его
заместителем.
Согласительная комиссия создается на паритетных
из равного числа представителей от работодателя и работников.
Количественный состав членов согласительной комиссии,
порядок ее работы и срок полномочий согласительной комиссии
устанавливаются по соглашению между работодателем и
в произвольной форме. В
лишь
трудового
началах
190
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]