Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Трудовая мотивация персонала критерии и методы оценки. Монография
.pdf
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Федеральное государственное бюджетное образовательное
учреждение высшего образования
«ТЮМЕНСКИЙ ИНДУСТРИАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Н. С. Зоткина, М. С. Гусарова, А. В. Копытова
ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА:
КРИТЕРИИ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ
Монография
Тюмень
ТИУ
2017
1
УДК 658.3; 331
ББК У9(2)24
З 88
доктор экономических наук А. А. Зубарев
доктор экономических наук Е. П. Киселица
З 88
ISBN 978-5-9961-1577-8
Зоткина, Н. С. Трудовая мотивация персонала: критерии и методы оценки : монография / Н. С. Зоткина, М. С. Гусарова,
А. В. Копытова. – Тюмень : ТИУ, 2017. – 178 с.
ISBN 978-5-9961-1577-8
В монографии рассматриваются современные по
низмы формирования трудовой мотивации работников, основные
теории мотивации в аспекте оценки степени их мотивирующего
воздействия; обосновываются возможность использования стимулирования в качестве инструмента управления трудовой мотивацией и необходимость оптимизации затрат предприятия на оплату
труда с целью реализации мотивирующей функции заработной
платы; идентифицируются критерии оценки трудовой мотивации
персонала и исследуются методы ее оценк
гральный показатель для оценки мотивации государственных служащих; представляются результаты исследования состояния трудовой мотивации работников российских предприятий различных
сфер деятельности.
Адресована широкому кругу специалистов, сферой научных и
практических интересов которых являются проблемы трудовой мотивации и стимулирования персонала предприятий, организаций,
учреждений.
Рецензенты:
© Фе
деральное государственное
бюджетное образовательное
учреждение высшего образования
«Тюменский индустриальный
университет», 2017
нятия и меха-
и, предлагается инте-
УДК 658.3; 331
ББК У9(2)24
2
ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ......................................................................................................... 4
ГЛАВА 1. ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА .................................. 6
1.1. Трудовая мотивация персонала: механизмы ее
формирования и управления поведением человека ........................................ 6
1.2. Анализ основных теорий мотивации по критерию
результативности воздействия на разные категории персонала .................. 22
1.3. Особенности функционирование мотивационных механизмов
на предприятиях различных организационно-правовых форм .................... 36
ГЛАВА 2. СТИМУЛИРОВАНИЕ В СИСТЕМЕ ИНСТРУМЕНТОВ
УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ
2.1. Инструменты управления трудовой мотивацией ................................... 61
2.2. Формирование функциональной системы стимулирования
как ведущего фактора управления трудовой мотивацией ............................ 68
2.3. Структурные элементы заработной платы и их
стимулирующее значение ................................................................................. 75
2.3.1. Значение оплаты труда в системе стимулирования ............................ 76
2.3.2. Роль поощрительных систем в стимулировании
персонала организации ..................................................................................... 93
ГЛАВА 3. КРИТЕРИИ И МЕТОДЫ ОЦЕНКИ СИСТЕМЫ
ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ................................................. 113
3.1. Идентификация
3.2. Методы оценки системы мотивации ...................................................... 122
3.3. Технология совершенствования мотивации инструментами
KPI на предприятиях газовой промышленности ......................................... 151
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК ........................................................... 165
критериев оценки системы мотивации ...................... 113
МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА .................... 61
3
ВВЕДЕНИЕ
Для современной российской экономики решение проблемы повышения эффективности ее функционирования становится все более актуальным. Приоритетным направлением повышения результативности деятельности как отдельных хозяйствующих субъектов, так и экономики в целом,
может стать инновационное развитие трудового потенциала предприятий,
которое предполагает формирование высокопрофессионального персонала, нацеленного на достижение их
дачи непосредственно связано с разработкой на предприятии эффективной
системы трудовой мотивации его персонала.
Трудовая мотивация, как ведущий элемент общей системы мотивации
человека, с точки зрения большинством специалистов, представляет собой
предпочтение, отдаваемое работником определенному типа поведения по
отношению к его профессиональным обязанностям и восприятию их результатов коллегами и руководством. Основная функция трудовой мотивации заключается в том, чтобы оказывать воздействие на сотрудников организации, побуждая их к результативному труду методами административного поощрения и наказания или общественного воздействия. Система
такой мотивации трудового поведения персонала оказывает позитивное
влияние на управленческие процессы в организации, активизируя и улучшая
деятельность субъектов управления.
Человек включается в общественное производство не только из-за материальной необходимости, но и с учетом самых разных побуждений, мотивов, интересов и обстоятельств. Мотивация – один из основных и наиболее сложных элементов современного менеджмента, поскольку направлена
на персонал предприятий и организаций, т.е. на живых людей.
онные формы воздействия активизируют работу персонала фирмы таким
образом, чтобы он выполнял свою работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями. При этом система трудовой мотивации выступает в
качестве основного связующего звена между целями организации и целями ее персонала.
Реальная эффективность
ся результатами их воздействием на отношение людей к своим трудовым
обязанностям. Изменить это отношение декретами и указами в одночасье
невозможно, так как это длительный эволюционный процесс, но его можно
ускорить, если трезво оценивать конкретную ситуацию и учитывать причины, ее породившие. К сожалению, руководители всех звеньев
ния редко принимают в расчет социальные последствия принимаемых решений, а сами решения часто носят не комплексный, а сугубо экономический или технократический характер.
любых управленческих решений определяет-
стратегических целей. Решение этой за-
Мотиваци-
управле-
4
Сложности современного этапа развития российской экономики определяют необходимость привлечения в организации компетентных, ответственных и инициативных работников, высокоорганизованных и стремящихся к трудовой самореализации себя как личности. Воспитать эти качества работника только с помощью традиционных форм материального поощрения (или наказания) и строгого внешнего контроля невозможно. Сотрудники
жению целей предприятия, могут обеспечить как достижение собственных
высоких результатов, так и общего успеха организации. Формирование
персонала такого качества путем воздействия на мотивы трудового поведения через эффективную систему стимулирования – актуальная задача
высшего управленческого звена.
довая мотивация», ее роль и значение в общей системе мотивации человеческих ресурсов, анализируются процессы формирования и функционирования
мотивов трудовой деятельности, предлагается новый вариант их классификации, исследуются особенности проявления механизмов трудовой мотивации
на предприятиях различных организационно–правовых форм.
довой мотивацией, обосновывается
рования в качестве ведущего инструмента управления ею, анализируется
роль заработной платы и ее структурных элементов в процедурах стимулирования.
вации персонала организации, предлагаются три группы показателей для
рекомендуемых направлений ее критериальной оценки, рассматриваются
методы оценки мотивации, приводятся результаты оценки
довой мотивации персонала российских предприятий.
эффективной системы трудовой мотивации работников и инструменты
управления ею будет одинаково позитивно воспринят всеми специалистами в области управления персоналом и его мотивацией, однако надеются,
что он все же будет интересен и полезен определенному
ствие в подборке материалов для монографии.
, осознающие смысл своей деятельности и стремящиеся к дости-
В первой главе монографии рассматривается содержание понятия «
Во второй главе исследуются основные инструменты управления тру-
возможность использования стимули-
В третьей главе идентифицируются критерии оценки трудовой моти-
состояния тру-
Авторы далеки от мысли, что их взгляд на проблемы формирования
кругу читателей.
Авторы выражают признательность Буртик Д. за оказанное содей-
тру-
5
ГЛАВА 1. ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1. Трудовая мотивация персонала: механизмы формирования
и управления поведением человека
Современные исследования теоретических и методологических представлений о содержании и возможностях регулирования мотивационных процессов и механизмов в сфере труда [3, 4, 6, 11, 16, 17, 22, 26, 28, 30, 40 и др.]
позволяют в самом общем виде определить мотивация человека как совокупность движущих сил,
действий. Они находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно
или же не осознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между
отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно
неодинаково реагировать на аналогичные воздействия со
сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия, в свою
очередь, также могут влиять на его ответную реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием [172].
Мотивация (лат. «movere») – 1) побуждение к действию; 2) динамический процесс физиологического и
поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость; 3) способность человека через труд удовлетворять свои материальные потребности.
Мотив (лат. «moveo» – двигаю) – это материальный или идеальный
предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив
представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного
предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения. Мотив выступает как повод, причина что-то сделать, побуждение к
какому-либо действию. Речь идет о мотивации, как о процессе, происходящем в самом человеке, направляющем его поведение в конкретное русло, побуждает его вести себя в конкретной ситуации определенным образом [16].
Все многообразие существующих мотивов [3, 4, 6, 11, 17, 22, 26, 28,
30 и др.], с нашей точки зрения, может быть представлено в виде следующей классификации (таблица 1.1).
Поведение человека, как правило, определяется не одним мотивом, а
их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг
к другу по уровню их воздействия на поведение человека. Мотивирование
– это
акциям посредством пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование – сердцевина управления человеком. Эффективность управления
во многом обуславливается тем, насколько успешно осуществляется само
мотивирование [67].
процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным
побуждающих человека к осуществлению определенных
стороны одинаковых
психологического плана, управляющий
6
Таблица 1.1
Классификационный признак Типы мотивов
В зависимости от факторов, влияющих на
направленность и энергичность действий
В зависимости от потребностей человека
В зависимости от формы воздействия
В зависимости от объекта воздействия
В зависимости от субъекта воздействия
(уровня)
В зависимости от методов воздействия
Классификация мотивов
- внешние;
- внутренние;
- социально-страховые
- биологические;
- духовные
- меры материального характера;
- меры нематериального характера;
- меры организационного характера;
- меры социального характера
- индивидуальные;
- групповые
- государственные;
- региональные;
- на уровне организации;
- и т.д.
- прямые;
- косвенные;
- принудительные
Система мотивации персонала – комплекс мероприятий, стимулирующих персонал не только к работе, за которую платят деньги, но прежде
всего к особой старательности и активному желанию работать именно в
этой организации, к получению высоких и высочайших результатов в своей деятельности, к лояльности по отношению к руководству [153].
Типичными проблемами в организациях, связанными
с низкой мотивацией персонала, являются: высокая текучесть кадров; высокая конфликтность; низкий уровень исполнительной дисциплины; некачественный труд; слабая связь результатов труда исполнителей и поощрения; халатное отношение к труду; отсутствие условий для самореализации потенциалов сотрудников; низкий уровень межличностных коммуникаций; проблемы при создании согласованной команды; противоречия в
отношениях
между предпринимателем и работником; неудовлетворенность работой сотрудников; низкий профессиональный уровень персонала; безынициативность сотрудников; деятельность руководства негативно оценивается персоналом; неудовлетворительный морально-психологический климат;
неразвитость соцкультбыта предприятия; низкий моральный дух в коллективе; проблемы управления персоналом, склонному к честолюбию, карьерному росту и многие другие [12.].
Мотивацию, анализируемую как процесс
, можно представить в виде
ряда последовательных этапов (рисунок 1.1) [110].
Первый этап – возникновение потребностей. Человек ощущает, что
ему чего-то не хватает. Он решает принять какие-то действия. Второй
7
этап – поиск путей обеспечения потребности, которую можно удовлетворить, подавить или не замечать. Третий этап – определение целей
(направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами
нужно сделать, чтобы устранить потребность. Четвертый этап – реализация действий. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия,
которые открывают ему приобретения того необходимого, что нужно
для
устранения потребности. Пятый этап – получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то,
что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он
может обменять на желаемое для него. Шестой этап – ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать
возможности и осуществлять
действия по устранению потребности.
В зависимости от набора используемых факторов (рисунок 1.2), определяющих на направленность и энергичность действий, мотивацию можно разделить [192] на три вида: внешнюю, внутреннюю, социально-страховую.
Возникновение потребностей
Поиск путей устранения потребностей
Определение направления действия
Реализация действия
Осуществление действия за получение вознаграждения
Устранение потребностей
Рисунок 1.1. – Схема мотивационного процесса
Мотивация
Внутренняя Внешняя Социально-страховая
Рисунок 1.2. – Виды мотивации
8
При использовании внешних по отношению к организации факторов
мотивации работник рассматривается как продавец своего труда, личные
интересы которого лежат вне организации: в семье, в реализации физиологических потребностей и нужд, в развлечениях и удовольствиях, получаемых в обмен за свой труд.
К внешним факторам мотивации можно отнести: стабильность работы
; комфортность и безопасность условий работы; карьеру, как способ
улучшения материального положения; размер зарплаты; размер надбавок;
административные наказания; угрозу увольнения; условия штрафования.
Внутрифирменные факторы мотивации (факторы внутреннего характера по отношению к организации) учитывают, что работа – это часть жизни любого сотрудника, что она связана с его эмоциями и чувствами, что
работник начинает себя чувствовать членом команды. Данные факторы
названы внутренними по отношению к интересам организации, т.к. они
связаны с мотивами жизни, существования работника внутри фирмы. Его
эмоционально-психологическое восприятие жизни смещается в сторону
трудовой деятельности. И здесь на первый план выходят такие факторы
мотивации как: возможность самовыражения; возможность работы в
манде; карьера как стремление к лидерству; оценка (внимание) коллег; получение удовольствия от работы и ее результатов; гордость за принадлежность к данной организации.
Социально-страховые факторы мотивации связаны с ситуациями, когда работник теряет полностью или частично, временно или постоянно
трудоспособность, либо возникают внешние обстоятельства, влияющие на
его
жизнь или условия жизни.
Мотивированная деятельность – это обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение собственных
целей, реализацию своих интересов.
Трудовая мотивация в общей системе мотивации человека имеет свои
специфические особенности и приоритеты. С точки зрения работодателя как
основного организатора любого вида трудовой деятельности именно трудовая мотивация является объектом
скольку формирует поведение человека, его отношение к результатам труда.
Трудовая мотивация – это выбора человеком того или иного типа трудового поведения, обусловленный воздействием потребностей и связанных
с их удовлетворением ожиданиями, приводящий к ориентации на достижение определенных целей [39]
Трудовую мотивацию следует рассматривать как побуждение человека к труду, являющееся интегрирующей системой внутренних побудительных элементов, таких, как потребности, интересы, ценностные ориентации,
с одной стороны, а с другой – отражаемые и фиксируемые сознанием человека факторы внешней среды (внешние стимулы), побуждающие к трудовой деятельности. Все эти элементы представляют собой сложную си-
постоянного внимания и управления, по-
ко-
9
стему мотивов, под влиянием которых в сознании человека формируется
как отношение к труду, так и программа трудового поведения, способного
привести к удовлетворению соответствующих потребностей. Трудовая мотивация является мотивацией высшего типа наряду с мотивациями, инициирующими социальные контакты, творчество.
Следовательно, в структуру мотива труда входят:
- потребность, которую хочет удовлетворить
работник;
- благо, способное удовлетворить эту потребность;
- трудовое действие, необходимое для получения блага;
- цена (издержки материального и морального характера, связанные с
осуществлением трудового действия).
Мотивы труда разнообразны, как и их классификации. Обычно их делят на духовные и биологические (рисунок 1.3) [8].
Мотивы труда
Биологические
- физиологические;
- безопасность и др.
- коллективизм;
- мотив надежности;
- мотив самостоятельности;
- мотив состязательности и др.
Рисунок 1.3. – Виды мотивов труда
Духовные
Биологические основаны на первичных потребностях (в еде, воде, с не
и т.д.). Духовные мотивы более разнообразны. К ним можно отнести:
- коллективизм – потребность быть в коллективе;
- самоутверждение – характерно для большого числа работников,
преимущественно молодого и среднего возраста;
- мотив самостоятельности – присущ работникам, готовым жертво-
вать стабильностью и высоким заработком
взамен установки быть
хозяином и иметь свое дело;
- мотив надежности (противоположный предыдущему) – потреб-
ность в уверенности в завтрашнем дне;
- мотив состязательности – генетически присущ каждому человеку.
Общепризнанным является то, что мотивация труда – основа высокопроизводительной работы на предприятии. В этом качестве она представляет базу и суть трудового потенциала
работника, всей совокупности его
свойств, воздействующих на производственную деятельность. Потенциал
труда формируется из психофизиологического потенциала (способностей и
склонностей человека, состояния его здоровья, уровня работоспособности,
10
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]