Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Трудовая мотивация персонала критерии и методы оценки. Монография
.pdf
сменности работы новых типов машин, высокопроизводительного
современного оборудования, сокращение сроков освоения прогрессивной технологии и др. Наряду с качественными показателями работы в определенных условиях производства и главным образом
при повременной форме оплаты целесообразно стимулировать рост
объемов производства и производительности труда.
Что касается рабочих-сдельщиков, то очевидно, что сдельная форма
оплаты непосредственно стимулирует увеличение количественных результатов труда и, как правило, не требует дополнительного премирования по
этим показателям. В то же время, организуя премирование рабочихповременщиков за перевыполнение норм и планов, следует сопоставить
целесообразность такого премирования с возможностью перевода повременщиков на сдельную форму оплаты труда.
Для обеспечения заинтересованности в
и производительности труда следует использовать показатели (или условия) премирования, характеризующие: выполнение плана производства
продукции в заданной номенклатуре; выполнение заданного объема производства продукции (работ); выполнение (и перевыполнение) установленных норм выработки; рост (прирост) объемов производства и выработки продукции; выполнение (и перевыполнение) ежедневного планового задания; выполнение
нормативной и др.
При определении величины объемных показателей для бригад и отдельных рабочих нужно исходить, прежде всего, из производственной
программы соответствующего участка, резервов использования производственных мощностей и планов снижения трудоемкости продукции
(работ, услуг).
В условиях бригадной организации и оплаты труда премия
ся: при сдельной оплате – на сдельный заработок бригады; при повременной оплате – на заработок бригады по тарифным ставкам (месячным окладам) по фактически отработанному времени. Если коллектив бригады работает с меньшей, чем установлено заданием, численностью, то коллективную премию рекомендуется начислять на фонд оплаты по тарифным
ставкам (месячным
численности. За счет этого размеры премий рабочих будут выше, что
обеспечивает заинтересованность в работе с меньшей численностью. При
распределении начисленной по бригаде общей суммы премии ее коллектив
самостоятельно определяет премию отдельному рабочему в соответствии
со всем известным КТУ. При этом используются различные варианты
определения
определения базового коэффициента и содержания оценочных показателей, повышающих и снижающих его. Коэффициент трудового участия
определяется по формуле 7.
личного вклада по КТУ в зависимости от принятого порядка
работ с меньшей численностью по сравнению с
окладам) исходя из нормативной, а не фактической
росте объемов производства
начисляет-
101
КТУ
l
К
n
Б
1
i
l
П
i
, (7)
КК
С
1
где КТУ – в долях единицы; K
казателей, повышающих коэффициент; К
n,
ющих коэффициент;
Базовый КТУ (K
- число учитываемых показателей.
) при распределении премии чаще всего принимает-
Б
– базовый коэффициент; КП – значение по-
Б
– значение показателей, снижа-
С
ся равным 1. Но могут быть использованы и другие подходы, когда базовый КТУ дифференцируется по профессиям рабочих, а при вхождении в
состав данного коллектива ИТР – и по категориям работников. При этом
он может определяться по-разному, например, как отношение: часовой тарифной ставки рабочего,
рассчитанной исходя из среднего разряда выполняемых им работ, к тарифной ставке рабочего основной профессии в данной бригаде; месячной тарифной ставки (должностного оклада) к минимальной тарифной ставке (должностному окладу) работника бригады, цеха; тарифной ставки (должностного оклада) с учетом текущей премии к
среднему уровню заработной платы по бригаде, цеху
.
Целесообразно примерный перечень оценочных показателей, которые
могут быть использованы для повышения или снижения базового КТУ работника, довести до подразделений в качестве постоянной наглядной информации.
По сложившейся практике при начислении коллективной премии ее
распределением занимается сам коллектив. Это означает, что окончательную оценку трудового вклада работника дает не работодатель,
а коллектив. На наш взгляд, такая практика противоречит сущности регулирования
трудовых отношений между работником и работодателем в условиях существования новых реалий в отношении работников к собственности на
средства производства. Возможно, что когда работодатели и работники
были равноправными совладельцами государственной собственности, передача коллективу права оценки трудового вклада каждого работника
имела смысл. Однако в условиях многообразия форм собственности такой
подход теряет свою экономическую основу. Трудовой коллектив не имеет
права брать на себя обязательства оценивать своих членов; тот или иной
член коллектива может не пожелать быть оцениваемым своими коллегами:
ведь он заключал трудовой договор не с коллективом, а с работодателем,
и
вправе рассчитывать на решение любых вопросов оплаты только с ним.
Организация премирования руководителей, специалистов и служащих
внутрипроизводственных подразделений [143]. В условиях рыночной экономики существенно меняется значение плана в системе премирования руководителей, специалистов и служащих. Разработка и утверждение его
становятся исключительным правом предприятия. План может уточняться
по мере изменений рыночной
конъюнктуры. Предприятия, освобожденные
от директивных планов, заинтересованы оценивать результаты своей дея-
102
тельности в первую очередь по их фактическому улучшению, а не по степени выполнения плана. В этой связи главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фактическое улучшение результатов работы. Необходимо обеспечить заинтересованность работников в улучшении результатов труда,
прежде всего, на том участке
показателях премирования целесообразно учитывать непосредственные
результаты деятельности соответствующих подразделений производства.
Поскольку при рыночных отношениях на предприятии существенно
возрастает значение прибыли как источника средств для расширения и
технического совершенствования производства, а также увеличения доходов его участников, в коллективном договоре и премиальном положении
можно
ленных специалистам и служащим при повышении (снижении) величины
прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.
основных производственных подразделений, которые в силу своего положения отвечают за результаты работы непосредственно на своем участке производства, должны отражать результаты деятельности этих подраз
делений.
общезаводских служб, центральных лабораторий и других функциональных подразделений используются, как правило, показатели, учитываемые в
премировании руководящих работников предприятия. Однако порой применяются и отличные от них показатели, отражающие итоги работы по тем
направлениям, которые зависят от деятельности данного отдела, службы.
тия, службы технического контроля целесообразно премировать исключительно по их показателям. В условиях рыночных отношений на первый план
выдвигаются показатели премирования, направленные на увеличение объемов производства, рост прибыли, повышение качества продукции. Обычно в
системах премирования руководителей, специалистов и служащих в основных показателях премирования
ности. Для стимулирования роста объемов производства в качестве основного показателя премирования стоит использовать в первую очередь показатель роста (прироста) реализованной продукции (работ, услуг) к соответствующему периоду предыдущего года в сопоставимых ценах.
мендуется в качестве условия премирования,
размер премии, начисленной по всем показателям предприятия, уменьшается на 50%. Невыплаченная часть поощрения может быть зарезервирована с последующей выплатой при восполнении недопоставок до конца обозначенного срока в течение года [2].
предусмотреть повышение или снижение размеров премий, начис-
Показатели премирования руководителей, специалистов и служащих
В системах премирования коллективов отделов аппарата управления,
Проектные
Показатель «100% -ное выполнение договорных обязательств» реко-
и технологические отделы, службы перспективного разви-
производства, где они трудятся. Поэтому и в
-
отражаются именно эти результаты деятель-
при невыполнении которого
103
Стимулирование роста прибыли в условиях рыночной экономики становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и служащих подразделений. В качестве главного
показателя премирования подразделений аппарата управления и основного
производства рекомендуется использовать выполнение (перевыполнение)
плана прибыли; рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду
предыдущего года. В тех подразделениях, где нет
показателя прибыли, в качестве основного или дополнительного условия
премирования можно использовать общий показатель прибыли. Иногда,
исходя из специфики производства, ограничиваются показателями премирования, связанными с повышением его эффективности, которые планируются и учитываются в данном подразделении: рост производительности
труда; снижение себестоимости продукции; снижение трудоемкости и материалоемкости
производство и по конкретным видам материальных ресурсов. В данном
случае рекомендуется увязать выплату премии работникам соответствующих подразделений с прибыльностью всего предприятия, предусмотрев
это условием премирования.
Требования к обеспечению высокого качества продукции могут быть
отражены в показателе или условии премирования работников тех отделов
аппарата
ры выпускаемой продукции (работ, услуг). Здесь наряду с показателями,
отражающими общий уровень качества продукции, можно использовать и
такие, как снижение рекламаций от потребителей, убытков от брака, процента брака и т.п. В отличие от других отделов и служб работников службы технического
работу по улучшению качества продукции, используя следующие показатели: снижение против базового года потерь прибыли от брака, выявленного после приемки продукции; отсутствие роста потерь от брака; снижение или отсутствие роста против базового года объема (удельного веса)
продукции, на которую поступают рекламации, сокращение числа рекла
маций; выполнение плана контроля соблюдения государственных стандартов, технических условий, технологических процессов; выполнение организационно-технических мероприятий по повышению качества продукции
и совершенствованию его контроля.
взгляд, лучше всего ставить в прямую зависимость от степени улучшения
показателей премирования: за каждый процент (пункт) повышения
качества продукции (работ), сокращения числа рекламаций, уменьшения
объема продукции (работ), не отвечающей техническим условиям и стандартам. При этом их можно дифференцировать с учетом длительности периода, в котором отсутствуют пропуски недоброкачественной продукции,
рекламации или возврат (отказ) от некачественной продукции.
управления, участков, от которых зависят качественные парамет-
Размеры премий работникам службы технического контроля, на наш
продукции; экономия по отдельным элементам затрат на
контроля целесообразно премировать исключительно за
планирования и учета
-
уровня
104
При организации премирования специалистов и служащих подразделений по коллективным показателям возможно индивидуальное начисление премий непосредственно каждому из них на его основную заработную
плату за фактически отработанное время. При коллективном начислении
премии данной категории работников целесообразно определять их основную заработную плату как сумму должностных окладов по штатному рас
-
писанию или по нормативной численности работников подразделения.
Распределяется общая сумма премии между работниками, как правило, с
учетом их окладов за отработанное время и коэффициента трудового участия, в качестве параметров оценки которого используются показатели
объема выполненных работ по данной функции управления, их напряженность, качество, уровень организации труда, производственная и
творческая активность, исполнительская и трудовая дисциплина. Формула определения КТУ уже приводилась ранее, при этом базовый коэффициент
(КТУ
), как правило, принимался равным 1.
Б
Порядок начисления премий. Основанием для начисления премий
являются данные статистической и бухгалтерской отчетности, а при премировании рабочих, специалистов и служащих – также данные оперативного учета.
Выполнение запланированных показателей премирования руководящих работников предприятия, руководителей, специалистов и служащих
производственных и функциональных подразделений лучше всего оценивать
нарастающим итогом с начала года, если это не противоречит специфике установленных показателей (условий) премирования. Что касается рабочих, то для них целесообразна помесячная оценка результатов деятельности, хотя в определенных условиях возможна оценка поквартальная или за другой период деятельности, в зависимости от особенностей
организации производства.
Размеры премий определяются: для
рабочих – в процентах к заработной плате по тарифным ставкам (сдельным расценкам) или в абсолютной сумме; для руководителей, специалистов и служащих – в процентах к
заработной плате по должностным окладам или в абсолютной сумме.
Однако, показатели премирования можно устанавливать также в долях
(процентах) от суммы экономии материалов, энергии, топлива и
т.п. При
допущенных производственных упущениях – ухудшении качества выпускаемой продукции (работ), нарушении технологической дисциплины, несоблюдении стандартов и технических условий, поступлении рекламаций или
возврате недоброкачественной продукции, невыполнении договоров поставки и др. – коллективы и отдельные работники могут быть лишены премии полностью или частично. Вопросы депремирования отдельных работников
при допущенных ими производственных упущениях решаются непо-
средственно в трудовом коллективе его руководителем.
Вместе с тем в отдельных случаях руководитель предприятия (произ-
водственной единицы) может лишить конкретного работника определен-
105
ной ему коллективом премии полностью или частично, если допущены серьезные производственные упущения, не принятые во внимание непосредственным руководителем, или, наоборот, дополнительно поощрить члена
коллектива за успехи, не отмеченные по месту работы.
Виды единовременных поощрений [2]. Поощрительные системы, действующие на предприятии, предусматривают различные способы воздействия на работника.
новную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, характеризующих деятельность работника по выполнению производственного задания. Премии за уровень профессионального мастерства, индивидуальные качества и отношение к работе направлены на стимулирование личностных и деловых качеств работника. Эти два вида премий по
своей сути корректируют заработок работника в соответствии с его трудовыми заслугами и личностными оценками и воспринимаются, как правило,
как часть заработка. Как премии обычно воспринимаются единовременные
поощрения, связанные с определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с общими результатами работы коллектива
за достаточно длительный календарный период. Единовременные поощрения отличаются гибкостью и высокой силой воздействия на работника.
С помощью единовременных премий и вознаграждений можно урегулировать возникшие при оплате труда проблемы, учесть стороны трудовой
деятельности, которые не нашли отражения в действующих системах
оплаты труда и премирования, решить специфические для данного момента времени производственные задачи. Особенностью единовременного поощрения является не только материальное, но и моральное воздействие на
работника. Кроме того, поощрение в ряде случаев выступает не в денежной форме, а в востребованной вещественной.
Единовременное вознаграждение имеет несколько видов. Наиболее
типичными из них являются [128]:
- вознаграждение по итогам деятельности предприятия за год;
- поощрение за выполнение особо важных
- премирование работников в связи с юбилейными датами, праздни-
ками;
- стимулирование победителей смотров, конкурсов, соревнований.
Наиболее часто единовременные вознаграждения выплачиваются по
итогам деятельности предприятия за год и имеют целью объединить личные и коллективные интересы через показатель непрерывного трудового
стажа на предприятии. Единовременное вознаграждение за выслугу лет
может быть установлено в процентном отношении к среднему заработку
работника, в абсолютной сумме исходя из уровня заработной платы или
пропорционально среднему заработку работника. На предприятиях различных форм собственности и сфер деятельности каждый из перечисленных видов имеет свою специфику, проявляющуюся в содержании показателей и условий премирования.
Премии за текущие результаты работы увязывают ос-
производственных заданий;
106
Системы участия в прибыли. В условиях стабилизации экономической
деятельности и повышения финансовой устойчивости возрастает роль поощрения работников из прибыли. Эта форма поощрения широко развита на
предприятиях стран с развитой рыночной экономикой. Прогрессивный зарубежный опыт может быть успешно применен на российских предприятиях.
Особенностью данного вида поощрения работников является
первых, то, что вознаграждение по большинству систем участия в прибыли
выплачивается на основе чистой прибыли за значительный период времени
(обычно за финансовый год). В этом случае работники не ощущают немедленного вознаграждения за интенсивное выполнение работы. Вовторых, из-за того, что выплаты представляют собой процент от общей
прибыли
нем выполнения работы и уровнем оплаты. В-третьих, уровень прибыли
может зависеть от переменных, находящихся за пределами контроля работника (уровень конкуренции, доля на рынках сбыта, изменения цен на
сырье и материалы и др.). В этих случаях иногда оказывают влияние и
психологические аспекты. Так,
могут работать с удвоенными усилиями, чтобы сохранить компанию. Вчетвертых, работники не всегда получают вознаграждение в связи с участием в прибыли после того, как заработали его, так как компании часто
отдают деньги в доверительное управление, и работник имеет право взять
их только при наличии определенных
нию. Из-за перечисленных ограничений участие в прибыли представляется
более успешным для регулирования взаимоотношений, чем для стимулирования выполнения работ. Множество фирм использует участие в прибыли как часть пенсионной программы.
баться от 5 до 50% от всей суммы прибыли.
навливается на 20 – 25%. Распределение прибыли может осуществляться
или на равной основе, или на основе их постоянного оклада, или с учетом
трудового стажа, а также качества работы. Выплаты могут осуществляться
наличным путем, по системе «отсроченных выплат» и комбинацией этих
двух форм выплат [128, c.148].
тивного управления организацией, направленным на обеспечение получения прибыли. При этом часть трудового дохода наемного работника превращается в предпринимательский доход. Работник разделяет наравне с
собственником риск кратковременного снижения дохода, чтобы в будущем
достигнуть более высоких результатов и компенсировать потери сегодняшнего дня. Поэтому при финансовых затруднениях организация
уменьшить размер выплат из прибыли или совсем прекратить их до тех
пор, пока производство вновь не станет прибыльным.
стема Скэнлона, система Ракера и система Ипрошеар [2, 113, 114].
, отсутствует прямая взаимосвязь между индивидуальным уров-
в период спада производства работники
условий, или когда покидает компа-
Процент распределяемой прибыли между работниками может коле-
Обычно большинство оста-
По своей сути система участия в прибыли является
Широко известны такие западные системы участия в прибыли, как си-
элементом опера-
, во-
может
107
Система Скэнлона применяется на предприятиях, выпускающих тру-
доемкую продукцию, где высока доля затрат на труд в общих издержках.
Сущность ее в следующем.
1. Определяется доля заработной платы в объеме реализованной про-
дукции (выполненных работ) в базовом периоде:
где ФЗП
БАЗ
и ОП
ФЗП
БАЗ
ОП
d
ЗП
– соответственно фонд заработной платы и объем реа-
БАЗ
БАЗ
, (8)
БАЗ
лизованной продукции (выполненных работ) в базовом периоде, за который, как правило, принимается предшествующий год.
2. Определяется экономия средств на оплату труда по сравнению с ба-
зовым периодом по формуле
, (9)
ФФФЗП
где ФЗП
БАЗ
ФЗПdОПЭ
ЗП
и ОПФ — соответственно фактический объем реализованной
Ф
продукции и фактические затраты на оплату труда в год, за который осуществляется поощрение.
3. Полученная экономия распределяется в пропорции 1:3, т. е. 25% это выгода компании, 75% – доля работников. Затем 20% доли работников
направляется в резервный фонд по оплате труда, остальная часть – на выплаты из прибыли.
Система Ракера рекомендуется
для предприятий, производящих материало- и капиталоемкую продукцию, в себестоимости которой высока доля
материальных затрат. Экономия средств на оплату труда определяется
здесь несколько иначе.
1. Рассчитывается действующий ряд лет стандарт Ракера, как доля за-
трат на оплату труда в стоимости «условно-чистой продукции» (УЧП):
d
ЗП
БАЗ
ФЗП
=
УЧП
БАЗ
, (10)
БАЗ
При этом «условно-чистая продукция» определяется как выручка от
реализации за вычетом процентов за кредит и выплат банкам, материальных затрат, стоимости изменения товарных запасов, прочих выплат внешним организациям.
2. Определяется экономия средств на оплату труда по сравнению со
стандартом Ракера:
БАЗ
ФЗП
dУЧПЭ
ФФЗП
ЗП
. (11)
Ф
Обратим внимание, что экономия образуется, если снижаются затраты
заработной платы на доллар условно-чистой продукции по сравнению со
стандартом Ракера. Это возможно либо при снижении ФЗП.
108
Система Ипрошеар предполагает определение норматива затрат рабочего времени на единицу продукции в базовом периоде путем деления
суммы отработанных человеко-часов на количество выпущенной продукции в натуральном выражении. Поощрение из прибыли осуществляется
при наличии экономии рабочего времени на фактический выпуск продукции по сравнению с рассчитанным базовым нормативом его
Следует обратить внимание, что все перечисленные системы предполагают увеличение прибыли за счет снижения зарплатоемкости продукции,
т. е. повышения эффективности труда.
Бонусы, «долевые схемы», опционы. Специфической формой участия
в прибылях организации является бонус наличностью (премия) или бонус
акциями. Бонус (премия) может рассматриваться как форма вознаграждения, суть которой заключается
прибыли прошлого года. Каждая компания пользуется собственной методикой расчета бонуса. Наиболее распространенная схема расчета предусматривает корректировку суммы основной заработной платы и некоторых
доплат на коэффициент, отражающий общую сумму средств на премирование и другие условия данного полугодия. Кроме того, в бонусе учитыва-
сумма по результатам индивидуальной оценки работника.
ется
Решающим для определения размера бонуса являются экономические итоги финансового года. Руководство фирмой определяет размер
выплаты, причем оплата во многих случаях непропорциональна динамике
прибыли во избежание слишком больших скачков этой дополнительной
денежной оплаты для сотрудников. Так, нормальный бонус обычно составляет 50% месячной заработной платы
70%, в плохой – 30% [122].
Преимущества бонусов в том, что их выплата дает сильную трудовую
мотивацию и побуждает к высокопроизводительному труду даже отстающих работников, так как при расчете учитываются реально достигнутые
результаты конкретного работника. Система выплаты бонусов достаточно
гибка, их размеры колеблются в зависимости от численности персонала, на
который они распространяются, и от полученной прибыли. Бонусы сочетаются с другими видами вознаграждений, применяемыми в организациях.
Другие системы участия в прибыли предполагают иные периоды и
формы выплат. В частности, выплата может быть немедленной, отложенной или растянутой на три-четыре года. Отложенными выплатами являются такие виды вознаграждения (в
которых отложена до определенного момента в будущем. Причем участие
в прибыли нередко дополняется системой владения акциями, которая используется компаниями для поддержки пенсионных программ и для аккумуляции капитала на модернизацию оборудования, развитие производства
и расширение бизнеса. Схемы предоставления права собственности на акции для работников
мые «долевые схемы» или «долевые планы»), имеют существенное значе-
или схемы акционирования работников (так называе-
в определении системы участия персонала в
, в хороший финансовый год –
форме наличности или акции), выплата
затрат.
109
ние для повышения заинтересованности наемных работников в результатах работы компании. Количество акций, приобретаемых работником,
обычно зависит от его заработка и трудового стажа. Акции аккумулируются на счете работника и остаются там до его пенсии или до того, как он покинет компанию.
В настоящее время такие схемы получили широкое
во многих развитых странах. В США данные схемы получили название
планов предоставления работникам опционов на акции и используются
многими крупными компаниями. Опцион дает право приобрести акции
фирмы в определенный момент времени в будущем по цене, зафиксированной в момент представления опциона (обычно – текущая рыночная цена или 95% этой цены) [122, c.151].
Данный метод вознаграждения устанавливает зависимость между будущим доходом сотрудника и курсом акций корпорации – важнейшим показателем успеха компании. Участвуя в плане приобретения акций, сотрудники становятся непосредственно заинтересованными в повышении
их курса, а, следовательно, в увеличении рыночной ценности компании и
связывают свое благополучие в долговременной перспективе с ее процветанием
мой вознаграждения, поскольку они предоставляют сотруднику возможность приобрести акции по фиксированной цене, а не награждают его бесплатным пакетом акций, как при бонусной системе. Опционы могут оказывать стимулирующее влияние на поведение сотрудников, если денежная
величина значима, т. е. если она представляет
20%) от его заработной платы.
льгот. Таким образом, использование этих систем объясняется их стимулирующим эффектом. Недостаток состоит в том, что события, не находящиеся под непосредственным контролем персонала, могут оказывать значительное влияние на цены акций.
по приобретению акций работниками, являются:
. Опционы являются практически бесплатной для организации фор-
существенную величину (10-
Опционы на акции не дают персоналу и компании особых налоговых
Основными причинами,
- усиление мотивации работающего персонала;
- удержание персонала в компании;
- увеличение финансового участия работников в достижениях ком-
пании;
- более глубокое понимание работниками нужд компании по получе-
нию долгосрочных прибылей. Каждая долевая схема имеет свои
особенности. В частности, используется применение вариантов
ционов, института доверительной собственности или доверительного управления акциями в интересах работников, открытие сберегательного счета в банке. Смысл этих схем состоит в том, что работники получают право (опцион) на приобретение акций по цене ниже рыночной с правом последующей продажи акций через установ-
обусловливающими введение долевых схем
распространение
оп-
110
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]