Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Трудовая мотивация персонала критерии и методы оценки. Монография
.pdf
ГЛАВА 2. СТИМУЛИРОВАНИЕ В СИСТЕМЕ ИНСТРУМЕНТОВ
УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА
2.1. Инструменты управления трудовой мотивацией
Вопрос исследования инструментов управления трудовой мотивацией частично уже затрагивался авторами монографии при рассмотрении структуры
мотивационного механизма, действующего на предприятиях различных организационно-правовых форм (пункт 1.3 работы), однако представляется необходимым остановиться на нем более
ния, идентификации понятий методы, рычаги и инструменты управления.
Основой эффективности осуществления всех видов человеческой деятельности будь то преобразовательная, коммуникативная, познавательная и т.д.
является управление, при этом, само управление рассматривается как целенаправленное воздействие, согласующее совместную деятельность [169, с. 56].
Методологию управления принято рассматривать в виде
нентов управленческой деятельности, предполагающей взаимное осознание
целей, ориентиров, а также способов и средств их достижения [99, 100, 101]
В качестве ведущих компонентов в методологии управления выделяют [169]:
- систему управления или совокупность функций и полномочий, не-
обходимых для осуществления воздействия;
- механизм управления как совокупность средств и методов воздей-
ствия на деятельность
- процесс управления, т.е. последовательность действий, из которых
формируется воздействие.
Современная система управления, а именно, управление бизнес процессами, из всего комплекса ведущих элементов управления позволяет выделить
группу основных – конструирование модели бизнес-процессов (что характеризует управленческий процесс), проектирование организационной структуры и
отражение разработанных моделей в
действия характеризуют механизм управления, рисунок 2.1).
Другим ведущим звеном управленческой является механизм управления, который принято рассматривать как совокупность средств и методов
воздействия на управляемый объект [100, 169]. Метод управления – это
совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для
достижения целей организации. Традиционная, общепринятая классификация группирует методы менеджмента по
ру воздействия, на экономические, социально-психологические, организационно-распорядительные и административные [99, 100, 169, 171].
Под экономическими методами управления понимают способы воздействия на управляемый объект, основанные на материальном стимулировании деятельности коллективов и отдельных работников в соответствии с интересами организации.
людей (или мотивация);
подробно именно в ракурсе разграниче-
совокупности компо-
соответствующей документации (эти
основному критерию – характе-
61
Бизнес-моделирование
Конструирование модели
бизнес-процессов
Проектирование организационной
структуры
Рисунок 2.1 – Ведущие элементы системы управления в свете ее современной
концепции управления бизнес-процессами
Отражение разработанных моделей
в соответствующей документации
Социально–психологические методы управления рассматриваются
как способы воздействия на работников, основанные на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и др.) Специфика этих методов заключается в
значительной доле использования неформальных факторов, интересов
личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом.
Организационные методы управления – это способы воздействия на
работников, базирующиеся на создании организационной основы совместной работы посредством распределения функций, обязанностей, ответственности, полномочий, установления порядка деловых взаимоотношений для достижения целей организации.
С.Е. Метелев предлагает рассматривать организационные методы
управления по трем классификационным группам: организационностабилизирующего воздействия, распорядительного воздействия, дисциплинарного воздействия [100]
Методы организационно–стабилизирующего воздействия предназначены для создания организационной основы совместной работы – это распределение функций, обязанностей, ответственности, полномочий, установление порядка деловых взаимоотношений. распределение функций,
обязанностей, ответственности, полномочий, установление порядка деловых взаимоотношений. Они объединяют организационное регламентиро-
62
вание, организационное нормирование и организационно–методическое
инструктирование [100].
Суть регламентирования процесса труда может быть представлена
следующим образом (таблица 2.1).
Таблица 2.1
Регламентирование процессов труда на предприятии
Объект регламентирования
- Правовое положение предприятия, порядок его орга-
низации.
- Место управляющей системы предприятия в системе
управления производством, ее правовое положение
- Разделение труда в управляемой системе, порядок
построения производства.
- Разделение и кооперация труда в управленческом
аппарате. Формат и принципы построения аппарата
управления
- Правовое положение внутрихозяйственного подраз-
деления, его организация и выполняемые функции.
- Задачи, обязанности и ответственность отдела,
службы и других органов аппарата управления
Должностное положение работников аппарата управления, их обязанности, права, ответственность
Правовое регулирование взаимоотношений работников
в процессе труда
Согласование рабочих процессов во времени
Порядок выполнения работ и операций
Локальный
регламентирующий акт
Устав предприятия
Организационно-производственная структура
Положения об отделах,
цехах, участках, бригадах,
службах, органах аппарата
управления
Должностные инструкции
управленцев
Правила внутреннего
трудового распорядка
Распорядок рабочего дня.
Графики выполнения работ.
Расписания
Алгоритмы, процедуры,
схемы, технологические
карты, стандарты
Суть организационного нормирования состоит в осуществлении
управляющего воздействия путем доведения до исполнителя норм, нормативов и требования их выполнения [100]. Средствами воздействия в данном случае являются нормы и нормативы, при помощи которых осуществляется контроль за количеством и качеством труда, происходит выявление
резервов для снижения производственных затрат. Нормирование труда является
связующим звеном между оценкой результатов труда и его оплатой,
а также служит основой организации рационального, эффективного и прибыльного хозяйствования.
Для осуществления организационного нормирования могут быть рекомендованы различные по функциональному назначению нормы и нормативы. В специальной, научной и нормативной литературе встречаются
различные их классификации [33, 76 и др.], основные из
которых пред-
ставлены ниже (таблица 2.2).
63
Объединенная классификация норм и нормативов
а
Признаки классификации Разновидности норм
Основные нормы труд
- норма времени;
1. Для регламентации
рабочего времени
и результатов его затрат
- норма выработки;
- норма обслуживания;
- норма времени обслуживания;
- норма численности;
- норма управляемости и т.д.
2. В зависимости
от сферы применения
- межотраслевые;
- отраслевые;
- местные
- условно-постоянные;
3. В зависимости от срока действия
- временные;
- сезонные;
- разовые
- дифференцированные (элементные);
4. По степени детализации
- укрупненные;
- комплексные
Прочие нормы и нормативы
- нормы расхода материалов;
5. При использовании
ресурсов
- нормативы материально-производственных запасов;
- нормы расхода электроэнергии;
- нормы численности;
- финансовые нормативы.
- нормы производительности оборудования;
6. При использовании
основных производственных фондов
- нормы амортизации оборудования;
- нормативы срока полезного использования основных
фондов;
- нормативы ремонта
7. При расчете численности персонала
- нормативы численности;
- нормы обслуживания;
- штатные нормативы;
- нормы управляемости
- схемы подчинения;
8. Для проектирования
организационных
структур управления
- организационные структуры управления;
- типовые схемы управления;
- оптимальные размеры предприятия и его подразделений;
- организационно-производственные структуры
9.Для оперативно-календарного планирования
- нормативы продолжительности производственного цикла;
- нормативы объемов незавершенного производства;
- нормативы размера партии деталей
- должностные оклады;
- разряды рабочих и служащих
10. Для оценки результа-
тов и эффективности
оплаты труда
- тарифная сетка и тарифные коэффициенты;
- порядок аттестации руководителей и специалистов;
- нормативные признаки и коэффициенты для бальной
оценки труда работников управления;
- факторы премирования работников.
Таблица 2.2
64
Назначение организационно-методического инструктирования состоит
организационно-методического инструктирования состоит в формировании
воздействия путем доведения до исполнителя свода правил или перечня постановлений методического характера, позволяющего ему разрабатывать решения или производить действия, но по обязательной методике [100]
Многочисленные разновидности инструктирования работников являются распространенными средствами воздействия. Все сотрудники организации независимо
ности постоянно сталкиваются с различного рода инструкциями. В качестве примера можно рассмотреть ситуацию с которой сталкиваются все
новые сотрудники организации: при приеме на работу каждый работник
должен пройти инструктаж по технике безопасности, а в дальнейшее работе в помощь ему будут предложены
менные правила и наставления методического характера. К общепризнанным средствам организационно–методического инструктирования специалисты относят [100]:
- вводный инструктаж по охране труда при приеме на работу (при
дальнейшей работе – повторный, целевой или внеплановый инструктаж по охране труда);
- инструкции по использованию спецодежды, инвентаря, химикатов
и др.;
-
инструкции по использованию оргтехники, механизмов, передаточ-
ных устройств и т.д.;
- шаблоны для составления типовых документов;
- правила поведения в трудовом коллективе;
- порядок ведения собраний, заседаний, конференций, совещаний,
семинаров и т.д.;
- рекомендации по организационному структурированию предприя-
тия, интерьерному оформлению офисов, рабочих помещений рекомендации по организационному
интерьерному оформлению офисов, рабочих помещений и т.д.
Совокупность разновидностей организационно–методического инструктирования выполняют важную роль, оказывая существенную помощь
сотрудникам предприятия в осуществлении ими своих функций. Арсенал
организационно–методического инструктирования достаточно широк,
кроме того, он постоянно дополняется новыми элементами как на уровне
предприятий, так и на уровне министерств
федеральных органов управления.
Методы распорядительного воздействия направлены на компенсацию
неучтенных в деятельности организации моментов, позволяют скорректировать сложившуюся систему предприятия в рамках новых целей, зада, условий. Данные методы конкретизируют способы воздействия, используемые в
процессе управления, т.е. любой из методов управления может быть реализо-
от категории в своей повседневной трудовой деятель-
общегосударственные и внутрифир-
структурированию предприятия,
, ведомств, территориальных и
65
ван путем применения распорядительного воздействия. От состояния организации производства и процесса управления будет зависеть объем данного
воздействия. Распорядительное воздействие является наиболее активной
формой управления и направлено на решение многообразных текущих задач
предприятия. Распорядительное воздействие обладает характерными чертами, которые заключаются в том, что оно Распорядительное воздействие обладает характерными
- носит обязательный характер для всех сотрудников предприятия (то
есть для всех исполнителей);
- возникает в результате контроля и анализа причин отклонения от
установленной программы;
- имеет одностороннюю направленность, т.е. направляется сверху–
вниз по иерархической лестнице;
- может быть как запланированным, так
- опирается на нормативно–правовые акты, на определенную систему
организации.
Такой вид воздействия обеспечивает:
- контроль за исполнение заданной программы;
- воздействие непосредственно на факторы производства, а также на
конкретные звенья управляющей системы;
- возможность предупреждения отклонений от заданной программы;
- переход системы из одного состояния в другое
Распорядительными средствами соответствующего воздействия являются приказы, резолюции, предписания, распоряжения, указания и т.д.
Методы дисциплинарного воздействия предназначены для поддержания организационных основ работы, четкого и своевременного выполнения установленных задач и обязанностей, ликвидации возникающих отклонений в системе управления [100]. Данная группа методов связана с
понятием дисциплины и различными формами
дисциплинарного воздействия является набор требований к сотрудникам
предприятия, направленных на соблюдение установленных правил внутреннего трудового распорядка, норм морали и этики при выполнении ими
своих должностных функций (т.е. соблюдение трудовой, технологической,
договорной, платежной и других видов дисциплины). Несоблюдение в
полной мере данных требований приводит к необходимости применения
различных мер взыскания и санкций.
Важно отметить, что все разновидности организационных методов взаимосвязаны и действуют комплексно, кроме того, они связаны и с административными методами. Так методы распорядительного воздействия опираются на инструменты организационно-стабилизирующего воздействия, такие, как устав, нормы, правила, инструкции, стандарты, и активно используются руководством
ществлении производственно-хозяйственной деятельности предприятия
чертами, которые заключаются в том, что оно [100]:
и возникшим случайно;
.
ее реализации. Средствами
организации при решении оперативных задач при осу-
66
В понятие административных методов управления включаются «способы воздействия на работников, ориентированные на такие мотивы поведения как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга,
стремление человека трудится в конкретной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному
исполнению. Для
административных методов характерно их соответствие
правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а
также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления» [171].
Основные рычаги воздействия (или инструменты, или средства
управления) каждого из рассмотренных выше методов могут быть представлены следующим образом (рисунок 2.2), [169] .
Групповые рычаги
Общая цель; статус группы
в организации; участие в
общих делах группы; формы руководства; система
контроля; автономность;
взаимозаменяемость
Личностны рычаги
Интересы; мотивы;
стимулы; опасения;
установки; привычки
Социально–психологические
рычаги
Психологический климат; социальная структура; льготы; культура; образовательный уровень;
социальные нормы
Информационные рычаги
Структура информации; полнота
информации; распределение информации; формы представления
информации; достоверность информации; ценность информации;
доступность информации
Рычаги механизма
управления
Организационные рычаги
Дисциплина; оперативность; регламенты; организационные нормы;
обязанности; полномочия
Экономические рычаги
Вознаграждения;
надбавки; вычеты (налоги, штрафы); кредиты;
страховка; дотации
сстрастраховкастраховка
Рисунок 2.2 – Рычаги механизма управления
Представляется важным отметить, что кроме понятия «рычаги», используемого Ужаховой Л.М. при описании механизма управления (рисунок 3.2), в
научной и учебно-методической литературе для обозначения того, при помощи чего осуществляется управленческое воздействие или реализуются методы
управления, используются и такие понятия, как «средство воздействия»,
67
«средства управления», «инструменты управления», «инструменты влияния» и
т.п. При этом все названные понятия несут одинаковую смысловую нагрузку,
а именно: идентифицируют орудие, приспособление, инструментарий осуществления мотивационного воздействия на работника [99, 190 /].
Устранение неопределенности в этом вопросе имеет, с нашей точки
зрения, принципиальное значение, поскольку очевидным является тот
факт, что результативность
но от используемых в нем средств воздействия. В качестве наиболее распространенных средств управленческого воздействия традиционно используют: задания, решения, стимулы, нормативы, приказы, инструкции,
правила, процедуры, технологии, рекомендации и т.д.
Исходя из анализа содержания и механизма трудовой мотивацией в отношении процесса управления ею представляется
использование термина «инструменты управления» как совокупности
средств и орудий воздействия на трудовое поведение работника. И, в первую
очередь, такой подход правомерен в отношении системы стимулирования
работников организации, поскольку и в теории менеджмента, и в теории экономики труда стимул в переводе с латинского означает: острый металлический наконечник
Считаем необходимым особо отметить, что стимулирование – это не
просто средство воздействия. Оно, несомненно, является комплексным,
многофункциональным инструментом управления трудовой мотивацией,
формирующим трудовое поведение работников, задаваемое вектором развития организации. Многофункциональность его определяется тем, что
оно аккумулирует в себе экономические, социально–психологические, организационные и
нергетический эффект управления трудовой мотивацией.
2.2 Формирование функциональной системы стимулирования
как ведущего фактора управления трудовой мотивацией
Стимулирование труда – это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. Понятие «стимулирование труда» в социальных науках означает целенаправленное воздействие на социальный
объект, обеспечивающее поддержание
ходя из данного определения, стимулирование труда – это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с
целью поддержания определенных характеристик их трудового поведения,
прежде всего меры трудовой активности. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей
личности, что является вознаграждением за
44, 54, 57, 67, 78, 88].
на шесте, стрекало, погоняло, т.е. – инструмент.
личностные средства воздействия, определяя собой си-
процесса управления напрямую зависит имен-
наиболее целесообразным
его определенного состояния. Ис-
трудовые усилия [14, 22, 39,
68
Стимулирование труда основывается главным образом на материальных
средствах вознаграждения, поощрения и санкций, в качестве которых выступает заработная плата. Оплата труда связана, прежде всего, с трудовым и экономическим поведением, а не с конфликтным, отклоняющимся от норм.
В социально-экономической системе, основанной на товарно-денежных
отношениях, значимость заработной платы для
спорна. Однако это не означает, что любая оплата труда является одновременно и его стимулированием. Наблюдения и исследования специалистов позволяют утверждать, что существует немало ситуаций, в которых оплата труда по
объективным и субъективным причинам не оказывает стимулирующего воздействия на саму трудовую деятельность людей.
Исходя
свести к решению двух взаимосвязанных задач [94]:
а) нахождению границ, в которых заработная плата, исходя из ее экономических законов, вообще может являться средством стимулирования, подчиняться целям стимулирования и управляться с точки зрения этих целей;
б) определению тех конкретных принципов и методов организации
оплаты
трудовой деятельности индивидуального и совокупного работников и при
этом не противоречили бы экономическим законам.
лым рядом ценностных аспектов, которые и выступают конкретными целями в стимулировании труда, образуя его структуру. С точки зрения данной структуры, различаются недифференцированный и дифференцированный эффекты стимулирования [54, 61, 74, 83].
ного стимула (например, оплаты труда) достигаются одновременно все цели,
приводятся в норму все показатели трудовой деятельности. В случае же дифференцированного эффекта стимулирования цели относительно независимы,
самостоятельны, в частности это проявляется в том
воздействует на многие аспекты труда, но в разной мере и с разными результатами; одна или несколько целей предполагают отдельное, особенное стимулирование; одна цель стимулирования противоречит другой.
мер, в следующих проблемных ситуациях [122].
тивно отражается на качественных.
временно приводит к экономической нерациональности труда или негативно отражается на сроках выполнения работ и обязательствах.
ты, но не стимулирует качественные, поскольку работник уже достиг предела своих
труда, которые были бы наиболее эффективны в стимулировании
Трудовая деятельность, как и всякая активность, характеризуется це-
Суть недифференцированного эффекта в том, что под воздействием од-
Дифференцированный эффект стимулирования выражается, напри-
1. Погоня за количественными результатами в стимулировании
2. Ориентация на количественные и качественные результаты одно-
3. Одна и та же оплата труда стимулирует количественные результа-
из вышесказанного, суть теории стимулирования труда можно
способностей в определенной работе.
человека нормальна и бес-
, что один и тот же стимул
нега-
69
4. Поддержание материальными поощрениями или санкциями дисци-
плины, регламента и исполнительности не всегда является стимулированием самой работы.
5. Стремление величиной заработной платы сохранить или привлечь
кадры иногда приводит лишь к сохранению или притоку рабочей силы
(неадекватной по квалификации и количеству).
6. Одна и та же оплата труда может оказывать разное
трудовую активность в условиях дефицита кадров и их достатка (кадры
могут просто спекулировать на своей незаменимости, значимости для производства в данный момент).
7. Особенность оплаты труда в неблагоприятных условиях и во внеурочное время заключается в том, что стимулирование является не вознаграждением за конкретные результаты труда, а
ный и физический ущерб, который трудно точно измерить, критерии которого во многом субъективны (здесь необходим особый подход к работнику, беседа с ним по поводу заработной платы).
Проявление недифференцированного и дифференцированного эффек-
та стимулирования в сфере труда зависит от [52, 54 и др.]:
- размера оплаты труда (с
достижение большего спектра целей);
- содержания и организации труда (иногда именно они определяют
степень взаимосвязанности разных аспектов трудовой активности);
- особенностей личности работника (его мнения о величине стимула,
способностей в разных аспектах трудовой активности).
В рамках теории стимулирования очень важен вопрос о его классификации. Возможно
вания. Обратим внимание на некоторые наиболее общие из них [122, 141, 156].
1. Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование.
При пропорциональном виде стимулирования трудовая активность основывается на постоянной мере стимула, которая изначально определена и
принята как нормальная, удовлетворяющая; изменение затрат усилий в
плане их длительности или интенсивности предполагает
ное изменение меры стимула.
О прогрессивном стимулировании можно говорить, если трудовая активность основывается на возрастающей мере стимула; одинаковые затраты трудовых усилий во времени предполагают все большую меру стимула,
поскольку происходит адаптация к самому стимулу.
В случае регрессивного стимулирования трудовая активность основывается на убывающей мере стимула, поскольку
адаптация к самой трудовой активности.
Пропорциональное, прогрессивное и регрессивное стимулирование –
это прежде всего определенные типы ожиданий оплаты труда, которые могут и не совпадать с реальной оплатой.
выделение достаточно большого количества видов стимулиро-
помощью большей оплаты труда вероятнее
компенсацией за мораль-
во времени происходит
воздействие на
пропорциональ-
70
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]