Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Трудовая мотивация персонала критерии и методы оценки. Монография
.pdf
где
V
M
M
j
K
k
k
x
m
ФОТ
– ФОТ рабочих-сдельщиков, занятых на СМР и в под-
tсдраб
собных производствах в периоде t;
ni ,1
- вид работ;
H
ЗТ
- норма затрат
i
труда на
ных единицах;
нения
i-ой работы.
ния
l
ты;
набора разрядов рабочих при выполнении
бот);
вида работ при
разряда при выполнении
i-ый рабочий процесс (вид работ);
- множество разрядов рабочих необходимых для выпол-
i
i-ой работы;
- уровни сложности (разряды) i-ой работы;
L
i
- множество уровней сложности (разрядов) i-ой рабо-
L
i
- разряды рабочих, необходимые для выполне-
i
i-го рабочего процесса (вида ра-
ТС
- тарифная ставка рабочего j-го разряда при выполнении i-го
ijk
-ом наборе разрядов;
Ч
i-го вида работ при
i
k
x
,1
ik
,0
Оптимизационная модель имеет следующий вид:
K
n
)()(
i
ЗТ
1
VHXZXF
im
i
i
1
Mj
k
i
Mj
i
- объем работ в натураль-
i
k ,1
- численность рабочих j-го
ijk
- варианты
i
-ом наборе разрядов;
при явыполняетс работа аяесли
;рабочих разрядов наборе ом
случае. противном в
xЧТС
ijkijkijk
K
i
xЧ
1
k
ijkijk
(3)
K
:
k
x
ik
i
xS
ik
1
ljl
n, i
,k
K
i
;3,0
;,11
(4)
.,1 ,1 ,1 или 0
ni
Согласно (4) оптимизация возможна при ограничении по численному
и профессионально-квалификационному составу рабочих:
ljl 3,0
,
l
где
- средний разряд (сложность) выполняемых работ, заданная проектом;
j
- средний разряд (квалификация) рабочих.
91
Эти показатели рассчитываются по следующим формулам:
M
i
M
i
n
1
n
il
1
i
Ч
ijk
x
ik
j
, (5)
i
Ч
l
L
i
T
L
i
x
ijk
T
ik
il
, (6)
il
n
ijKk
11
j
n
ijKk
l
11
il
где
- трудоемкость работ l-го разряда i-го вида.
T
il
Заработная плата чаще всего выступает как форма дохода и представляет собой потребительский мотив в трудовой деятельности. Потребительский мотив в трудовой деятельности проявляется в следующих ситуациях [122].
1. Люди обладают разными материальными и духовными запросами
вследствие характера, а также фактического материального положения. В
связи с этим всегда
существуют предельные ситуации, в которых проявляется особенно сильное или особенно слабое желание человека работать
именно ради денег.
2. Человеку свойственно (в большинстве) желание покупать как можно больше высококачественных и дорогих товаров, для этого ему необходим достаточный доход, что и вынуждает его максимально работать, т. е.
зарабатывать. Таким образом,
именно пропаганде и рекламе потребитель-
ства сегодня должна отводиться решающая роль в стимулировании труда.
3. Трудовое поведение работника, его отношение к труду зависят от
потребительского рынка, т. е. объективных условий и возможностей реализации оплаты труда.
4. Заработная плата, отношение работника к труду зависят либо от
личных потребностей работника, либо от накоплений
, либо от инвестиро-
вания в собственное предпринимательство на перспективу.
5. Определенная связь прослеживается между стимулированием труда
и социальной защитой. Социальная защита страхует элементарные потребности людей, но в то же время именно удовлетворение элементарных
потребностей является наиболее сильным стимулом к активности.
92
В то же время в стимулировании труда необходимо видеть и учитывать негативный аспект. Стараясь увеличить материальные достижения,
сделать общество более богатым, люди расширяют и развивают производство. Таким образом, стимулирование труда приводит к использованию
энергии и ресурсов в таких масштабах, что может привести к экологической катастрофе. В этой
ности своевременного стимулирования труда [168].
2.3.2 Роль поощрительных систем
в стимулировании персонала организации
Практика хозяйственной деятельности страны выработала разнообразные поощрительные системы для применения в конкретных производственных условиях каждой из них в отдельности или в сочетании с другими системами.
Для наиболее активного
димо сгруппировать указанные системы по определенным признакам. Это
позволит изучить различные варианты решения проблем стимулирования
работников предприятий, выработать механизмы управления их заинтересованностью с целью снижения затрат и улучшения результатов труда.
Предположим, какой-то работник достиг заметных трудовых успехов
и заслуживает поощрения. При этом руководство может: 1)
ботнику квалификационный разряд и соответственно тарифную ставку
(оклад); 2) установить ему доплату за профессиональное мастерство; 3)
выплатить разовое вознаграждение; 4) использовать какое-либо сочетание
указанных видов поощрения.
При выборе меры поощрения, прежде всего, следует учесть специфическое воздействие каждой формы поощрения на дальнейшее поведение
работника и на реакцию его коллег, которым,
о поощрительной выплате. Нужно принять во внимание и то, насколько
устойчивы полученные работником результаты, есть ли возможность их
достижения другими работниками, а также благодаря каким качествам –
квалификационным или личным – эти результаты стали возможны. Наконец, надо знать, что предпочтет сам работник – крупную разовую выплату
или меньшую по размерам
работной плате?
Другой пример. На участке с повышенными требованиями к качеству
продукции используется прямая сдельная система оплаты труда. Обеспечивая необходимый объем продукции по количеству, она перестала стимулировать требуемое качество, ввиду чего участились случаи возврата продукции с участков-потребителей.
связи возникает вопрос о разумности и достаточ-
использования накопленного опыта необхо-
повысить ра-
естественно, станет известно
, но устойчивую прибавку к своей месячной за-
93
Решить возникшую проблему (если исключить введение дорогостоящей системы ужесточения контроля) можно в данном случае за счет: замены сдельной системы на повременно-премиальную с установлением производственных (нормированных) заданий и премий за высокое качество
продукции (за отсутствие возврата изделий с участков-потребителей); введения (в дополнение к существующей прямой
качество, которые покрывали бы потери заработка у рабочих в результате
снижения уровня выполнения норм из-за приоритетного внимания к качеству изготовляемых изделий; введения сдельно-регрессивной системы
оплаты труда, при которой после определенного уровня перевыполнения
норм применяются пониженные сдельные расценки. Если администрации
известны специфические особенности каждой
она имеет определенный опыт их применения, то тогда можно считать реальным выбор наиболее подходящего варианта поощрения.
Поощрительные системы оплаты труда, прежде всего, следует различать по их целевому назначению, определяющему форму и содержание
механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С
этой точки зрения можно выделить несколько
стем [128].
1. Системы, увязывающие основную оплату труда с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной
нормы труда работника. К ним относятся различные премии за текущие
результаты работы.
Такие виды поощрения являются наиболее распространенными как по
охвату работников, так и по удельному весу в заработной плате
правило, имеют четкие количественные параметры, позволяющие контролировать уровень начисляемой заработной платы как самому работнику,
так и его непосредственному руководителю. Более того, если указанные
виды поощрения заранее известны работнику, то позволяют ему целенаправленно использовать свою материальную заинтересованность, индивидуально или вместе с другими добиваться того уровня заработка,
его (их) устраивает.
Все изменения норм оплаты и норм труда в этом виде систем поощрения чаще всего согласуются с профсоюзами. В прежней экономической
системе показатели, условия, размеры премий работников регулировались
соответствующими министерствами (ведомствами) через механизм так
называемых типовых положений о премировании.
В настоящее время предприятия имеют полную самостоятельность в
организации премирования за текущие результаты деятельности.
2. Системы, увязывающие основную оплату труда с личными деловыми качествами работника, уровнем его профессионального мастерства и
индивидуальными качествами, отношением к работе. Это, прежде всего,
доплаты и надбавки стимулирующего характера за: профессиональное ма-
оплате) премий за высокое
поощрительной системы, и
групп поощрительных си-
. Они, как
который
94
стерство; совмещение профессий (должностей); расширение норм (зон)
обслуживания; выполнение прежнего или большего объема работ (услуг)
меньшей численностью работников.
Как правило, названные виды поощрения охватывают небольшой круг
работников, достигших более высокого устойчивого уплотнения своего
рабочего времени или высоких профессиональных показателей, не улавливаемых другими поощрительными системами, или активно участвующих в
коллективной
ного результата, который всегда должен оцениваться выше отдельных индивидуальных достижений.
Отличительная особенность доплат и надбавок как вида поощрения
состоит в том, что они не имеют четких количественных зависимостей
между результатами труда каждого работника и размером его вознаграждения. Чаще всего эта связь устанавливается
ного количественного соизмерения.
Например, даже в случае поощрения работника за совмещение профессий, когда объем поощрения, распределяемый между теми, кто будет
выполнять совмещаемую работу, известен (100% тарифной ставки по совмещаемой работе), остается зачастую неизвестным или трудно учитываемым объем загрузки по основной работе тех лиц
щать профессии.
В прежней экономической системе через механизм доплат и надбавок
стимулировались не только личные деловые качества работников, но и
продолжительность их работы в какой-либо сфере деятельности (стажевые
надбавки), компенсировалась работа в условиях труда, отличающихся от
нормальных (доплаты за условия труда), решался ряд других задач. В
настоящее время предприятия имеют дело с довольно разветвленной системой доплат и надбавок, доставшихся им от прежней экономической системы.
3. Системы, увязывающие основную заработную плату работника или
группы работников с определенными достижениями, не носящими систематического характера, или с какими-либо общими коллективными результатами работы в течение определенного, достаточно
лендарного периода (полугодие, год).
Это различные единовременные премии и вознаграждения, и сегодня
выплачиваемые на некоторых предприятиях: за выполнение особо важных
производственных заданий, за победу в производственном соревновании,
по итогам деятельности предприятия за год (полугодие, квартал) и т.п.
Отличительная особенность таких видов поощрения состоит в их гибкости. Они
работной плате. В то же время при их применении работодатель никакими
обязательствами перед работниками не связан. Единовременные поощрения чаще всего вызывают благоприятную реакцию у работников и в ко-
работе, способствуя получению более высокого коллектив-
на уровне принципа, а не точ-
, которые берутся совме-
длительного, ка-
, как правило, не превращаются в механическую прибавку к за-
95
нечном счете почти всегда окупаются (за исключением, может быть, годового вознаграждения, которое должно быть достаточно хорошо продуманным и организованным, чтобы работник в течение всего года активно работал на высокий конечный результат).
Выше уже затрагивали некоторые другие признаки классификации поощрительной системы оплаты, выделяя, в частности: количество учитывае
мых в системе поощрения показателей, условий или каких-либо других характеристик (с этих позиций все системы поощрения можно разделить на
простые и сложные); охват системой поощрения отдельных работников или
коллективов (групп) работников и, соответственно, учет результатов и размеров поощрений (с этих позиций поощрительные системы могут быть индивидуальными
награждения в системе поощрения по отношению к принимаемым во внимание параметрам (с этих позиций системы поощрения могут быть подразделены на пропорциональные, прогрессивные и регрессивные) [128].
Разумеется, не все из названных классификационных признаков одинаково применимы к основному делению систем поощрения по их целевому
назначению. В наибольшей степени по всем этим признакам можно выделять только премии за текущие результаты деятельности – эти премиальные системы могут быть простыми и сложными, индивидуальными и
коллективными, пропорциональными, прогрессивными и регрессивными.
Что касается доплат и надбавок, связанных с личными деловыми качествами работников, то они по своей природе
ного характера. Поскольку у них чаще всего имеется опосредованная связь
между размерами вознаграждения и результатом труда, то к ним неприменим признак пропорциональности, прогрессивности или регрессивности
вознаграждения.
В то же время доплаты за условия труда, наоборот, не могут быть
индивидуальными: они должны назначаться всем лицам, работающим в
соответствующих неблагоприятных условиях. Единовременные премии и
вознаграждения чаще всего носят коллективный характер, хотя в отдельных случаях могут использоваться для поощрения лишь отдельного работника.
Если говорить о характере нарастания вознаграждения (пропорциональный, прогрессивный или регрессивный), то он в ряде случаев для отдельных видов единовременного поощрения может иметь решающее
чение (например, для поощрения победителей в смотрах-конкурсах наиболее целесообразен прогрессивный характер вознаграждения). Далее рассмотрим подробно особенности организации каждого из основных видов
поощрения [128].
Премии за основные результаты работы. Согласно действующему законодательству работодатель разрабатывает положения о премировании
тех или иных категорий работников предприятия и коллективов внутри-
и коллективными – групповыми); характер нарастания воз-
не могут носить коллектив-
-
зна-
96
производственных подразделений и, после согласования с профсоюзным
комитетом, доводит их до сведения работников. Указанные положения
прилагаются к коллективному договору.
Как правило, системы премирования утверждаются руководителем
предприятия. Вместе с тем сложилась практика предоставления руководителям внутрипроизводственных подразделений (цехов, отделов, служб)
права самостоятельно разрабатывать положения о премировании своих работников (рабочих, специалистов
с руководителем предприятия и профсоюзным комитетом включаются в
коллективный договор.
В целом такая практика приводит к возникновению разнобоя в оплате
труда внутри предприятия, к росту субъективизма в оценке трудового вклада, особенно в условиях низкой доли гарантированной (тарифной) оплаты.
С целью приведения показателей, исходных уровней премирования
меров премии в соответствие с задачами и условиями труда и производства
принято ежегодно, одновременно с уточнением производственной программы на предстоящий год и заключением коллективного договора пересматривать действующие положения о премировании. А поскольку нестабильность условий перехода к рынку требует, чтобы работодатель имел
возможность оперативного уточнения положений о
можность целесообразно предусмотреть в коллективном договоре.
Необходимые требования к построению механизма премиальной системы. Разрабатывая премиальную систему, нужно предусмотреть: показатели и условия премирования; размеры премий; круг премируемых работников; периодичность премирования. При этом для обеспечения стимулирующего воздействия системы премирования на материальную заинтересованность работника следует
Прежде всего, показатели премирования должны соответствовать задачам производства в данном подразделении, на предприятии и, кроме того, реально зависеть от трудовых усилий коллектива или конкретного работника. Например, при включении в систему премирования показателя
соблюдения договорных обязательств по поставкам продукции нужно учитывать, что за его выполнение
предприятия и выпускающих цехов, а также отдельные службы заводоуправления. Следовательно, данный показатель целесообразно предусмотреть в премировании этих работников. В то же время, чтобы нацелить на
выполнение обязательств по поставкам рабочих, специалистов и служащих
цехов, лучше использовать для них такие показатели, как выпуск продукции по номенклатуре, ритмичность производства и выполнение графика
сдачи изделий на склад, ибо от этих категорий работников зависит выполнение поставок в целом по предприятию.
Очень важно, чтобы число показателей и условий премирования было не более двух-трех, иначе будет потеряна наглядность связи системы
, служащих), которые после согласования
и раз-
премировании, эту воз-
соблюдать ' определенные требования.
в первую очередь отвечают руководители
97
премирования с основными задачами производства и основными результатами деятельности коллектива. Установленные показатели и условия
премирования не должны противоречить друг другу, чтобы улучшение
одних показателей (условий) не повлекло за собой ухудшения других.
Так, если нужно одновременно стимулировать рост производительности
труда и повышение качества продукции, то снять противоречие здесь
можно, оговорив
премия за выполнение норм выработки выплачивается лишь при условии
качественного выполнения работ, а премия за сдачу продукции с первого
предъявления — при условии выполнения производственного задания в
физических единицах и т.д.
Для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда уровень показателя премирования можно устанавливать: по фактически достигнутому среднему уровню его выполнения на
данном производстве; выше достигнутого среднего уровня, исходя из производственной мощности оборудования, нормативных параметров и т.п.
С учетом конкретных задач производства показатели (условия) премирования могут быть нацелены на поддержание уже достигнутого (предельно высокого или допустимого) их уровня (выполнение производ
ственного задания, обеспечение нормативного уровня качества и т.п.) либо
на дальнейшее улучшение исходного уровня показателя (условия) премирования (перевыполнение задания, повышение уровня по сравнению с базой, рост (прирост) по сравнению с предыдущим периодом).
Например, показатель премирования «выполнение плана поставок
продукции по договорам» направлен на 100%-ное выполнение задания, но
не более того, ибо его перевыполнение противоречит смыслу этого показателя. В то же время показатель качества продукции в зависимости от фактического состояния и имеющихся резервов его улучшения может быть
направлен не только на выполнение, но и на перевыполнение заданий по
качеству, на повышение уровня качества продукции по сравнению с
предыдущим годом (периодом).
Показатели роста производительности труда, снижения себестоимости продукции, роста прибыли, экономии материальных ресурсов также
нацеливают на дальнейшее улучшение результатов деятельности по сравнению с нормой, планом, предшествующим периодом. Соответственно
направленности показателя премирования следует устанавливать и норматив премирования (размер премии).
Так, за выполнение плана по объему подрядных
сутствие брака и рекламаций, выполнение работ к установленному сроку
можно установить размер премии, который будет стабилен (например, 15%
– к сдельному заработку, 40% – к должностному окладу и т.п.) [2].
За превышение плана, рост производительности труда, повышение качества продукции (работ, услуг), снижение себестоимости, экономию мате-
соответствующие условия премирования: например,
-
работ на 100%, за от-
98
риальных ресурсов, рост прибыли, размеры премий устанавливаются за
каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.
Важным моментом при установлении размера премий является оценка
напряженности показателя премирования. Она позволяет дифференцировать размеры премий по подразделениям и рабочим местам, обеспечивая
более
ем установленного им уровня с уровнем предшествующего периода, со
средним достигнутым уровнем, а также исходя из уровня использования
производственных мощностей, трудовых и материальных ресурсов. Так,
оценка напряженности плановых заданий для цехов и участков может
определяться на основе
мощности, коэффициента загрузки оборудования, на основе достигнутых
уровней качества продукции, себестоимости, трудоемкости, производительности труда.
размерах премирования. Примеры увязки напряженности показателей и
размеров поощрения в виде различных шкал поощрения приведены далее.
включаться только те работники, которые могут непосредственно воздействовать на эти показатели.
дует устанавливать в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера показателей премирования, наличия соответствующего бухгалтерского и оперативного учета.
рабочих, как правило, устанавливается ежемесячная периодичность премирования; для руководителей, специалистов и служащих – ежеквартальная, поскольку показатели их вознаграждения могут быть определены чаще всего на основании квартальной отчетности. Однако в цехах для этих
работников может быть установлена и ежемесячная периодичность премирования исходя из первичной оперативной цеховой отчетности. Вместе с
тем возможны и более длительные периоды деятельности, по результатам
которых начисляется премия за основные результаты: при длительном
производственном цикле, сезонных работах, использовании аккордной
сдельной оплаты труда, когда оговаривается конкретный срок выполнения
работ, и т.п.
зяйственной деятельности [2].
ты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и
коллективным.
высокое вознаграждение за труд при большей его напряженности.
Напряженность показателя премирования определяется сопоставлени-
коэффициента использования производственной
Чаще всего, различия в напряженности показателей учитываются в
Итак, в круг премируемых по тем или иным показателям
Периодичность премирования (по результатам за месяц, квартал) сле-
При текущем премировании за основные результаты деятельности для
Организация премирования работников за основные результаты хо-
Премирование рабочих. Премирование рабочих за основные
должны
результа-
99
Индивидуальное премирование (непосредственно отдельных работников) целесообразно использовать, когда: условия организации производства предопределяют работу каждого независимо от других; выполняются
виды работ, требующие особых навыков, умения работать на специальном
оборудовании; имеется учет индивидуальных результатов труда и т.п. В
этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по
начисляется на основную заработную плату каждого рабочего.
Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной организации труда и его оплаты. Цель
его – создать у рабочих заинтересованность в общих, конечных результатах работы бригады, участка, цеха. Премия начисляется по коллективным
показателям
лом (или отдельного рабочего).
Коллективная премия, начисленная в целом по бригаде, распределяется между работниками с учетом личного трудового вклада каждого исходя
из основной заработной платы, отработанного времени и коэффициента
трудового участия – КТУ (или в долях на основе балльной оценки). Коллективное премирование
мер, премия может выплачиваться за снижение норматива брака в целом
по участку и одновременно – за снижение индивидуального норматива
брака на данном рабочем месте. Показатели и условия премирования рабочих, их исходные уровни определяются в соответствии с показателями работы того участка, цеха, в котором они
ния рабочих на изменение этих показателей.
Премирование коллективов бригад и отдельных рабочих рекомендуется нацеливать на улучшение результатов их деятельности и, прежде всего, по качественным показателям. Такими показателями для рабочихсдельщиков и повременщиков основного производства могут быть [2, 25,
53 и др.]:
- при стимулировании улучшения
рост сдачи продукции с первого предъявления; сокращение рекламаций; снижение брака, отсутствие претензий к продукции, работам, услугам со стороны служб технического контроля и потребителей и др.;
- при стимулировании снижения материальных затрат – экономия
сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; уменьшение потерь, отходов
дукции по сравнению с фактически достигнутым периодом прошлого года и т.д.;
- при стимулировании освоения новой техники и прогрессивной тех-
нологии – повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию; повышение коэффициента
премирования на основную заработную плату бригады в це-
может быть дополнено индивидуальным. Напри-
профессиям или видам работ, а премия
трудятся, и с учетом степени влия-
качества продукции, работ, услуг-
на единицу про-
100
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]